35. Система управления персоналом

Система управления персоналом – совокупность входящих в нее подсистем

Кибановым А. Я. В системе управления персоналом выделяются следующие подсистемы:

1. Подсистема условий труда (охрана труда и техника безопасности, психофизиология труда, техническая эстетика, эргономика).

2. П/с трудовых отношений (групповые и личностные отношения, конфликты и стрессы, этические нормы взаимоотношений, отношения руководства).

3. П/с оформления и учета кадров (учет и регистрация приема, перемещений, увольнений, а также информационное обеспечение кадровой работы).

4. П/с планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (разработка стратегии управления персоналом, планирование потребностей в персонале, взаимодействия с внешними источниками, поступления работников, оценка кадров).

5. П/с развития кадров (подготовка, переподготовка и повышение квалификации, планирование деловой карьеры, профессиональная и психологическая адаптация новых работников).

6. П/с юридических услуг (решение правовых споров в трудовых отношениях и хозяйственной деятельности, ТКРФ).

7. П/с анализа и развития средств стимулирования труда (нормирование и тарификация, разработка систем оплаты труда, средства морального поощрения, управление трудовой мотивацией).

8. П/с развития инфраструктуры (развитие и совершенствование сети дошкольных, спортивных, оздоровительных, медицинских учреждений, общественное питание).

9. П/с разработки организационной структуры управления (анализ сложившейся организационной структуры, проектирование и построение новой).

36. Служба управления персоналом в организации

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эф­фективности деятельности организации, то среди наиболее зна­чимых ее задач можно выделить:

• помощь фирме в достижении ее целей;

• эффективное использование мастерства и возможностей работ­ников;

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтере­сованными служащими;

• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих сво­ей работой, к их наиболее полному самовыражению;

• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

• связь управления персоналом со всеми служащими;

• помощь в сохранении хорошего морального климата;

• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, на предприятии отнесены:

кадровое и управленческое делопро­изводство,

внутриорганизационное планирование и оценку персо­нала.

Функции:

Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инст­рукций, приказов по личному составу и ведение личных дел.

Внутриорганизационное кадровое планирование включает ра­боту по анализу, оценке затрат и контролю. Так, например, при планировании обучения персонала сначала анализируют потребность в обучении и загрузку работников, затем производят оценку затрат на предпо­лагаемое обучение, после чего переходят непосредственно к составлению плана подготовки, его реализации и контролю.

Структура:

Исследование показало, что среднестатистическим работником кадровых служб в России является женщина средних лет, имеющая высшее техническое, реже - экономическое образование. Стаж работы в кадровых службах - не менее 10 лет. По должности это, прежде всего, "специалист отдела кадров" или "специалист по управлению персоналом" (ее начальником является также женщина). По крайней мере, один раз обучалась на "курсах", "семинарах и тренингах" по кадровым вопросам. Считает, что кадровику полезно иметь "специальное образование". "Регулярно" читает специализированные журналы, прежде всего - "Справочник кадровика", реже - "Нормативные акты для кадровика". Ее рабочее место оборудовано компьютером (вероятность возможности выхода в Интернет - 50%). Как правило, использует в своей работе специализированную кадровую программу.