4.1.3. Показатели движения рабочей силы

Для изучения качественной структуры и движения работников используют статистическую отчетность отделов кадров.

В соответствии с объемом и характером деятельности каждой организации устанавливается штатным расписанием общая потребность в кадрах, а также потребность в специалистах с высшим и средним специальным образованием.

К обеспечения кадрами = Численность фактически занятых на предприятии работников/количество должностей по штатному расписанию *100 % (4.16)

Размер текущей дополнительной потребности в кадрах:

П_доп = Ч_ф –Ч_шт (4.17)

На среднесписочную численность существенно влияют прием и увольнение работников. В статистике текучесть кадров выявляется определением необходимого оборота и излишнего оборота.

Необходимый оборот – совокупность увольнений по плановым причинам (на учебу, пенсию, в армию, сокращению штатов и т.д.)

Излишний оборот – совокупность увольнений, включая по собственному желанию, отражает текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей рассчитываются относительные показатели, характеризующие движение рабочей силы:

• Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднему списочному их числу:

К_п = Ч_п : _сп (4.18)

• Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников (Ч_в) к среднему списочному их числу:

К_в= Ч_в : _сп (4.19)

• Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимых к текучести кадров, характеризующийся излишним оборотом, к среднему списочному числу работников за тот же период (рекомендуемая допустимая величина текучести кадров до 5%): К_т = Ч_вт : _сп (4.20)

• Коэффициент стабильности или постоянства кадров Кс – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода: К_с =.Ч_с : _сп (4.21)

• Коэффициент замещения – это отношение числа работников, принятых за период к числу работников, уволенных за период:

К_з = Ч_п : Ч_в или К_з = К_п : К _в (4.22)

Если коэффициент замещения больше единицы, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше единицы, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места и это может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Пример: В организации численность по списку на начало квартала составила 280 чел. Вновь принято 32 чел., выбыло всего-24 чел., в т.ч.:в связи с уходом на пенсию, переходом на учебу, призывом в армию, и по другим причинам, предусмотренным законом – 14, по собственному желанию - 4, уволено за прогул и другие нарушения - 6. Постоянно отработали – 251 чел.

По списку на конец отчетного периода состоит: 288 чел.=(280+32–24)

Среднесписочная численность работников составит:

_сп = (280 +288):2 = 284 чел.

Коэффициент текучести кадров равен: К_тек. = (10:284)х100 = 3,52%

Коэффициент оборота по приему: К _п.= (32:284)х100 =11,3 %

Коэффициент оборота по выбытию: К _в.= (24:284)х100 =8,5%

Коэффициент замещения: К _зам. = 11,3 : 8,5 = 1,33 %

Коэффициент постоянства: К_с = 251 : 284 = 88,4%

Вывод. Кадровую политику рассматриваемой организации можно считать эффективной, так как k_зам. больше единицы и показывает, что число принятых работников превышает число выбывших, то есть часть принятых работников возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а другая часть используется на вновь созданных рабочих местах. Коэффициент текучести кадров k_тек. достаточно мал и составляет 3,52 %, а коэффициент gjcnjzycndf высокий и равен k _с.= 88,4 % .