2.4. Изучение структуры ценностных ориентаций в организации труда управленческих работников

При анализе существующих и разработке новых, прогрессивных форм организации труда УР принципиально важное значение имеет изучение структуры ценностных ориентаций и факторов, оказывающих решающее воздействие на развитие личности и формирование у нее таких качеств, как: надежность, верность своим внутренним идеалам, творческая и социальная активность, упорство в достижении поставленной цели, которые приводят к самовыражению не только индивида, но и коллектива, в котором он работает.

Между тем, не зная структуры ценностей в развитии творческого потенциала этой профессионально-должностной группы, трудно рассчитывать на высокий конечный результат системы управления инженерным трудом в целом. Здесь, несомненно, важны социологические исследования. Однако их роль явно недооценивалась, вызвала определенную негативную реакцию и непонимание со стороны руководителей трудовых коллективов, где проводилось или намечалось проведение исследований по изучению общественного мнения. Нередко подобной точки зрения придерживались многие руководители на разных уровнях управления.

Очевидно, только недооценкой социологических исследований в прежние годы можно объяснить, что сегодня очень мало законченных исследований, посвященных изучению социально-экономических проблем управленческого труда (УТ). Понятно, что они недостаточно глубоко исследованы. Однако и те исследования, которые проведены, наглядно показывают, что творческий потенциал УР использовался неэффективно из-за недооценки в основном роли социально-экономических факторов. Наиболее интересны в этом плане результаты исследования, полученные эмпирическим путем. Результаты же наших исследований базируются не только на эмпирических данных, но и объективной информации, собранной на машиностроительных предприятиях. Они подверглись сравнительному анализу с исследованиями других авторов. Подтверждена их объективность и достоверность по многим элементам структуры ценностей в повышении творческой и социальной активности.

Творческий потенциал УР, как известно, зависит от многих условий и прежде всего от удовлетворенности трудом. В число факторов, характеризующих удовлетворенность трудом, разные авторы включают от 5 до 12 показателей. В нашем исследовании было использовано 8 показателей:

1. социально-психологические отношения в инженерных коллективах;

2. количественная и качественная оценка результатов труда;

3. санитарно-гигиенические условия труда;

4. удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты труда и премирования;

5. наличие элемента самостоятельности в труде;

6. перспектива должностного и профессионального роста;

7. состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;

8. уровень организации труда.

Сравнение структуры мотивов ценностных ориентаций нашего исследования с исследованиями других авторов показало, что, несмотря на их различие по ряду показателей, есть и определенная адекватность.

Нас настораживает, что уровень удовлетворенности организацией труда в целом на Алтайских предприятиях значительно ниже (на 30 - 50%), чем на предприятиях других регионов нашей страны. Очевидно, это объясняется совокупностью многих факторов, включая жизненный уровень. Прежде всего следует отметить, что существующая организация труда не соответствует в полной мере проявлению способностей УР и работе с полной отдачей (табл.2.9.) Удовлетворенность УР организацией труда других регионов страны значительно выше (50 - 70%).

Удовлетворенность трудом УР определяется не только организацией труда, но и тем, насколько соответствует выполняемая работа духовным запросам. За редким исключением большинство из обследованных отметило, что выполняемая работа отвечает их духовным запросам и выполняется с интересом (табл. 2.10).

Все мероприятия по совершенствованию организации труда ИУР должны быть в первую очередь направлены на повышение социальной и творческой активности, самостоятельности в работе. С этой точки зрения, интересны данные о мотивах привлекательности в труде УР на предприятиях Алтайского края, Новосибирска и Санкт-Петербурга (табл. 2.11.).

Таблица 2.9 Влияние уровня организации труда на проявление способностей и работу с полной отдачей (в % от численности опрошенных)
Уровень организации труда	Город
	Барнаул	Бийск	Рубцовск	Новоалтайск	Славгород
Обеспечивает	30,00	35,00	33,00	34,00	30,00
Не обеспечивает	22,00	20,00	22,00	16.00	28,00
Не вполне обеспечивает	48,00	45,00	45,00	50,00	42.00

Таблица 2.10 Удовлетворенность УР выполняемой работой (в % от численности опрошенных)
Работа	Город
	Барнаул	Бийск	Рубцовск	Новоалтайск	Славгород
Интересная	70,00	60,00	73,00	53,00	58.00
Неинтересная	10,00	17,00	10,00	14.00	15,00
Не очень интересная	20,00	23,00	17,00	33,00	27.00

Таким образом, несмотря на то, что многие УР неудовлетворены организацией своего труда и заработной платой, они не считают эти мотивы важными, отдавая им 6-10 места. В числе первых специалисты назвали такие мотивы привлекательности, как: рабочий коллектив, работа с людьми, разнообразие, сложность, новизна, возможность проявления своих знаний, опыта, самостоятельность в работе.

Таблица 2.11 Мотивы привлекательности труда УР (ранги мотивов)
Мотивы	Ранговые места мотивов
	АО "Алтай-дизель", Барнаул	АО АТЗ, Рубцовск	НИИ, Новосибирск	Опытный завод, Новосибирск	Промышленное объединение, С-Петербург
Возможность проявить свои творческие знания, опыт	2	2	5	4	2
Рабочий коллектив, работа с людьми	1	1	6	1	3
Возможность быть всегда среди коллектива	5	5	4	2	6
Организация труда	10	10	9-10	9-10	8
Самостоятельность в работе	3	4	2	3	4
Хорошая зарплата	6	9	9-10	7	9
Возможность повышать образование	7-8	7	3	6	5
Разнообразность, сложность, новизна	4	3	1	5	1
Отсутствие элементов физического труда	9	6	7	9-10	7
Ничего не привлекает	7-8	8	8	8	10

Удовлетворенность организацией труда определяется также уровнем технической оснащенности рабочих мест, которая, по мнению обследованных, не соответствует их запросам (табл. 2.12.).

Как видно, только каждое четвертое рабочее место УР оснащено всем необходимым оборудованием, а 46% УР, т.е. почти половина, указали на недостаточную оснащенность. Около 30% отметили, что имеют лишь существенно необходимое. Как ни странно, УР указывают на нехватку таких приспособлений (помимо ПЭВМ), как чертежные доски, кульманы, современные картотеки, подготовленные форматы чертежей, канцелярские принадлежности. Основная часть мастеров, например, указала на отсутствие у них постоянного рабочего места (стола с необходимыми принадлежностями), не говоря уже о кабинете мастера.

Таблица 2.12 Оснащенность рабочих мест УР необходимым оборудованием (в % к опрошенным)
Предприятия городов	Есть все необходимое	Есть лишь существенно необходимое	Недостаточное оснащение	Совершенно недостаточное оснащение
Барнаул	25,00	29,00	33,00	13,00
Рубцовск	24,30	29,80	35,00	10,90

Изучая ценностные ориентации в развитии творческих начал в характере и содержании труда, мы предполагали, что в силу специфики труда УР творческое начало в их труде неуклонно возрастает. Однако такая гипотеза не подтвердилась, удельный вес творческих начал в труде специалистов оказался недостаточно высоким (30%), хотя на предприятиях других регионов у УР этот показатель даже несколько ниже.

По исследованиям других ученых только 12,8% работников проектных и научно-исследовательских институтов трудятся с полной отдачей, 71,6% не с полной отдачей и не стремятся к этому, 7,3% - не работают с полной отдачей и не стремятся работать лучше, а по исследованиям львовских социологов, творческий потенциал УР используется лишь на 50%.

Подтвердилась гипотеза о том, что чем выше образовательный уровень, тем выше ценность творчества, которое проявляется в конкретно выполненной работе, изобретательстве и рационализации. Наиболее активны в этом плане УР с высшим и неоконченным высшим образованием (57%), средним специальным образованием (36%).

Ничто так не вдохновляет на творческий поиск, личную инициативу, как наличие ясной перспективы профессионального и должностного роста. Исследование показало, что из-за отсутствия данной возможности значительная часть УР не видит перспективы и поэтому не стремится к повышению своей квалификации, считая, что полученные дополнительные знания попросту негде применить. Более того, с повышением образования понижается удельный вес лиц, довольных возможностью проявить свои способности.

Вопросы для обсуждения:

1. Какие факторы оказывают решающее воздействие на обеспеченность народного хозяйства и его отраслей высококвалифицированными специалистами ? Дайте анализ обеспеченности ими России и других стран.

2. Почему при наличии достаточно мощного кадрового потенциала Россия не может выйти из кризисного состояния развития экономики ?

3. Какими резервами в области управления трудом высококвалифицированных работников располагают предприятия различных организационно-правовых форм собственности ? Дайте их классификацию и обоснование.

4. Определите основные отличия между резервами и факторами повышения эффективности управленческого труда.

5. В чем состоят основные проблемы мотивации работников управленческого труда на современном этапе развития экономики России ?

6. Структура ценностных ориентаций в характере и содержании управленческого труда. С помощью каких методов иссследований их можно выявить и привести в действие ?

7. Какие прогрессивные формы организации управленческого труда можно рекомендовать предприятиям ? Дайте обоснования на конкретных примерах.