5.5. Оценка социально-экономической эффективности систем мотивации

Анализ эффективности материальной мотивации инженерно-управленческих работников применительно к новым (нетрадиционным) формам организации инженерно-управленческого труда показал, что она воздействует и проявляется по следующим направлениям:

1. приводит на практике к изменениям в характере и содержании инженерного труда, к улучшению социально-экономических отношений между инженерными коллективами и производственными подразделениями, между УР и рабочими;

2. в отличие от традиционно существующих по форме коллективных, а по содержанию индивидуальных форм организации труда, труд УР в основном разобщен, т.е. носит индивидуальный характер и интересы их в процессе труда, как правило, разобщены. Внедрение новых форм организации труда создает социально-экономические основы для большего сближения этих интересов в достижении поставленных задач;

3. инженерным коллективам представляется большая оперативность и тактическая самостоятельность не только в решении конструкторских, технологических, организационных проблем подготовки производства, но и в вопросах оценки затрат труда, объективного распределения заработной платы (установление надбавок, дополнительного премирования) в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда;

4. резко возрастает социальная и творческая активность инженера, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда;

5. расширяется диапазон выбора и применения новых по отношению к инженерному труду систем оплаты и доплат за высокую квалификацию и повышенную интенсивность (аккордная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная);

6. увеличиваются возможности более широкого применения нестандартных "гибких" режимов учета рабочего времени;

7. происходит процесс оптимизации труда УР и рабочих, так как новые формы организации предполагают интеграцию и оптимизацию коллективного труда, т.е. объединение работников различных профессионально-должностных групп (УР - техники - рабочие), разных по образованию, творческому потенциалу, вследствие чего в таких коллективах более ускоренными темпами происходит процесс взаимообогащения и взаимозаменяемости, рациональное распределение функций в соответствии с полученной квалификацией и творческими способностями;

8. повышается уровень самоуправления первичным трудовым коллективом, нормирования и планирования инженерного труда.

Социально-экономическая эффективность инженерно-управленческих работников в рамках предприятия, объединения или в пределах первичного инженерного коллектива можно выразить вполне конкретными социально-экономическими показателями, по формуле:

Экфот = Эоб+Этр+Эс+Эр+Эм +Эв+Экв+Этк+Эрац+Эзп+Экач,

где Экфот - социально-экономическая эффективность КФОТ; Эоб - рост объема производства по конструкторской и технологической подготовке производства; Этр - рост производительности труда; Эс - снижение трудоемкости; Эр - сокращение численности работающих; Эм - экономия сырья, топлива, энергии, металла; Эв - сокращение потерь рабочего времени; Экв - повышение квалификации; Этк - сокращение текучести и миграции; Эрац - экономический эффект от изобретательства и рационализации; Эзп - экономия заработной платы; Экач - повышение удельного веса продукции высшей категории качества.

Социально-экономическая эффективность систем мотивации подтверждается и результатами социологического опроса, на первый взгляд, весьма косвенными показателями, такими как:

• умение зарабатывать для обеспечения своей семьи;

• завоевывать достойное место в жизни;

• неуклонно повышать свой образовательный уровень;

• развивать свои способности к труду;

• увеличивать свой вклад в развитие предприятия;

• повысить свою значимость в коллективе, найти признание и уважение;

• повысить свой жизненный уровень;

• неуклонно повышать интенсивность труда;

• повышать качество труда;

• принимать самостоятельные решения.

Вопросы для обсуждения:

1. Что представляла из себя система премирования при централизованном управлении ?

2. По каким критериям осуществлялось премирование управленческих работников предприятий государственного сектора экономики ?

3. Какие дополнительные системы премирования применялись на предприятиях до прехода к рыночным отношениям и какова их социально-экономическая эффективность ?

4. Что нового произошло в системах премирования управленческих работников в условиях рыночных отношений ?

5. Какие формы и модели премирования управленческих работников применяются в настоящее время ?

6. Какие формы стимулирования управленческих работников можно предложить (за повышение квалификации, инженерного труда, качества работы и т.д.) ?

7. Как можно определить социально-экономическую эффективность систем премирования ?