Аттестация и мотивация работников управленческого труда
Ключевые слова: Аттестация. Методы проведения аттестации. Процедура проведения аттестации. Оценка результатов аттестации. Критерии оценки. Модели мотивации (материальные, профессионального и должностного роста, моральные, социально-натуральные, социальные).
При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась как в теоретическом, так и в практическом аспектах проблема аттестации инженерно-управленческих работников, которая, как показали результаты исследования, в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась. Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами:
неразработанностью методических основ проведения аттестации;
отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность;
формальной процедурой ее проведения;
отсутствием четкой системы мотивации по результатам ее проведения.
Вместе с тем, когда мы говорим о методической неразработанности данной проблемы в целом, мы тем не менее не можем не отметить, что ее изучению посвящены труды многих зарубежных и российских авторов и, как нам кажется, более успешно она решается на предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации.
Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости и полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия.
Однако практика проведения аттестаций, допустим, на российских предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без радикальных изменений.
Не претендуя на последнюю истину, мы тем не менее считаем, что только наличие высокоэффективной системы мотивации позволит изменить существующее положение к лучшему. Более того, мы считаем, что аттестация должна преследовать не только выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и подготовку, и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как мы отмечали выше, в формальную процедуру.
Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и выполнении перечисленных выше задач, что не может отрицаться, но и в разработке конкретной программы, включающей не только аттестацию самих управленческих работников, но и комплексную оценку их рабочих мест, которая должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.
Опыт проведения аттестаций УР на машиностроительных предприятиях показал, что она не приносит высокого социально-экономического эффекта, если при этом рабочее место не соответствует его квалификации и организовано плохо. Следовательно, нужны новые организационно-методические подходы к проведению аттестации и оценке результатов деятельности аттестуемых.
Таким образом, по нашему мнению, общей аттестации УР должна предшествовать аттестация рабочих мест индивидуального и коллективного пользования, без проведения которой второй этап будет носить формальный характер. Поэтому главная цель нового подхода к аттестации предполагает решение следующих задач:
определение организационно-технического и экономического уровня инженерного коллектива (бригады) и каждого рабочего места УР в отдельности на соответствие их типовым проектам;
выявление рабочих мест коллективного и индивидуального пользования, не отвечающих требованиям и прогрессивным решениям в области организации и условий труда;
внедрение новых форм организации и стимулирования труда;
разработка организационно-технических, экономических, социальных, санитарно-гигиенических мероприятий по рационализации инженерного труда, их внедрение в практику деятельности УР.
Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение в несколько этапов: проводится анализ, во-первых, рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в целом; во-вторых, оснащенности рабочих зон УР необходимыми техническими средствами; в-третьих, количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления; в-четвертых, соответствия рабочего места работнику, который его занимает, по образованию и полученной в вузе, техникуме специальности (например, не может быть аттестовано рабочее место конструктора машиностроительного предприятия, если оно занято агрономом, учителем и т.д.); в-пятых, функций, выполняемых УР, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров. От успешного решения организационно-методических вопросов и правильной организации восп итательной работы зависело и зависит успешное внедрение любого нововведения, включая проведение аттестации рабочих мест.
Аттестация рабочих мест УР подразделяется на три основных этапа:
подготовительный;
проведение аттестации;
оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.