Мотивация как фактор развития совмещения должностей среди управленческих работников

Ключевые слова: Разделение и кооперация труда. Совмещение должностей. Выполнение функций отсутствующих работников. Выполнение больших объемов работы с меньшей численностью. Формы совмещения. Тенденции развития совмещения должностей. Проблемы развития совмещения должностей. Методы оценки эффективности. Формы и методы стимулирования.

9.1. Объективные предпосылки развития совмещения должностей и повышения интенсивности труда управленческих работников

Для того, чтобы повысить эффективность труда работников аппарата управления и сократить расходы на его содержание, необходимо не только сокращать излишние дублирующие звенья, но и неуклонно сокращать общую численность работников этого аппарата. К сожалению, численность работников аппарата управления не только не сокращается, но из года в год растет непредвиденными темпами. Пока учеными-управленцами не предложено соответствующих действующих рекомендаций по сокращению аппарата управления. По нашему мнению, дальнейшее повышение эффективности и качества труда инженерно-управленческих

работников будет зависеть от приведения в действие не только материально-технических, но и социально-экономических факторов, и прежде всего от степени внедрения научной организации труда, создания благоприятных условий для творческого поиска,

проявления личной инициативы и творческих способностей. Поэтому всякая недооценка проблемы повышения эффективности труда инженерно-управленческих работников приводит очень часто на практике к значительному экономическому ущербу, к тому, что недостатки в организации и стимулировании труда являются одной из причин понижения ответственности специалистов, а в отдельных случаях низкой эффективности создаваемой техники и технологии, замедленных сроков внедрения достижения НТП в производство.

Следовательно, степень воздействия инженерно-управленческого труда на совершенствование хозяйственного механизма и повышение эффективности общественного производства должна определяться не только за счет массы этого труда, а прежде всего за счет рационального использования творческого потенциала высококвалифицированных работников и приведения в действие значительных резервов в их труде.

Данный раздел посвящен проблеме разделения и кооперации труда специалистов - совмещению должностей. Данная проблема и особенности ее практического решения в научной литературе рассматривались недостаточно. Слабо исследована взаимосвязь совмещения должностей с другими направлениями организации труда, недостаточно изучены вопросы экономической эффективности этой формы разделения и кооперации труда, факторы, тормозящие и способствующие его широкому внедрению в практику.

В данном разделе делается попытка определить сущность, социально-экономическое значение совмещения должностей для современного этапа развития экономики и в будущем, а также рассматриваются организационные формы внедрения, планирования и прогнозирования морального и материального поощрения работников за повышение интенсивности труда.

Одной из причин недостаточной эффективности труда УР является несовершенство методики планирования и прогнозирования потребности в высококвалифицированных работниках, что позволяет значительной части предприятий иметь значительно большую их численность, чем это требуется для выполнения заданий, способствует созданию нерациональной структуры инженерных кадров, приводит к пониженной интенсивности труда, громадным непроизводительным затратам и выплатам заработной платы за непроизводительную работу. Таким образом, если бы заработная плата, выплаченная за непроизводительную работу, расходовалась за повышенную интенсивность труда (за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ с меньшей численностью), эффект был бы только положительный.

Объяснить необходимость внедрения совмещения должностей только напряженностью баланса трудовых ресурсов нельзя. Это не является самоцелью. В современных условиях совмещение должностей - не временная мера, вызванная необходимостью перераспределения специалистов или покрытия дефицита в них, а вполне закономерное требование времени, обусловленное необходимостью повышению эффективности и производительности труда этой категории работников, совершенствования организации их труда. Необходимость внедрения этой формы кооперации труда диктуется не только целями производства, но и условиями иного характера: желание освоить профессию более высокого творческого содержания, стремление повысить квалификацию, расширить свой кругозор, материальные мотивы.

Таким образом, можно выделить два направления, которые определяют значение и необходимость совмещения должностей: экономическое и социальное.

Совмещение должностей как часть общей проблемы совершенствования организации инженерного труда имеет цель - экономия труда специалистов. Как прогрессивная форма разделения и кооперации труда УР оно связано со многими экономическими и социальными проблемами, прежде всего, с ростом производительности труда УР, повышением их образовательного уровня, изменением содержания работы и т.д.

Экономическое значение его состоит в том, что оно, являясь способом улучшения труда УР, обеспечивает значительный рост его производительности. Высвобожденные специалисты, имея опыт практической работы, могут с успехом трудиться на других участках производства, для этого им потребуется минимальная подготовка, они быстрее адаптируются в новых условиях. И для предприятия эффект значительный: уменьшаются расходы на управление, появляется возможность маневрировать людьми в случае необходимости, а в итоге - рост производительности труда, ускоренное освоение производственных мощностей и т.д.

Значение совмещения заключается в повышении удовлетворенности работника своим трудом со всеми вытекающими отсюда социальными последствиями. Из закона перемены труда следует, что она создает условия для развития инициативы и творчества, становится важным условием рационализации труда и отдыха, сокращает утомляемость. Эту цепочку можно продолжить, если рассмотреть связь экономических и социальных условий. В результате изменения содержания труда сам работник становится духовно богаче. В силу этого сами производственно-экономические условия при совмещении требуют четкости, укрепляется трудовая и производственная дисциплина, повышаются ответственность и взаимопомощь в труде.

Однако, несмотря на свои несомненные достоинства, эта форма разделения и кооперации труда не получает должного распространения в промышленности. Отметим, что отрасли непромышленной сферы оказались в этом вопросе далеко впереди. Совмещение должностей имеет место на предприятиях коммунально-бытового хозяйства, в просвещении, в здравоохранении и в высшей школе. А что мешает и что нужно для внедрения этой формы разделения и кооперации труда в промышленности? Наконец, что думают об этом "виновники" - УР?

Результаты исследования таковы: 40% всех опрошенных указали на готовность совмещать должности, т.е. психологически многие подготовлены к работе по совмещаемым должностям.

Причин, сдерживающих повсеместное его распространение, довольно много, но все они, по нашему мнению, сегодня сводятся к действию субъективных факторов.

К их числу можно отнести: во-первых,необходимость коренной перестройки психологии руководителей предприятий, так как этот метод требует отречения от установившихся годами традиций в организации труда производства и управления, а, следовательно, требуется изменение и корректировка отдельных принципов управления, форм организации производства и управления.

Бесспорен, с нашей точки зрения, тот факт, что на современном этапе развития экономики ни один из руководителей действующих предприятий не должен рассчитывать на дополнительное привлечение рабочей силы извне, постоянно помня, что каждое предприятие должно брать обязательство и неуклонно сокращать число рабочих и служащих и повышать их производительность, а равно дисциплину до нормальной величины - это во-первых.

Во-вторых,к числу таких причин следует отнести недостаточный уровень разъяснительной работы о сущности и преимуществах совмещения должностей, так как организационная работа, как свидетельствует анализ, не всегда достигает поставленной цели.

В-третьих,непременным условием совмещения профессий и должностей является качественное совершенствование технического нормирования. Сложнее обстоит дело с нормированием труда УР, так как многие руководители предприятий, ООТиЗ именно этим и объясняют недостаточно широкое развитие совмещения должностей среди этой категории УР. В этой связи они выражают надежду, что в ближайшие годы будут разработаны такие нормативы, которые позволят повысить уровень нормирования по отношению к каждой профессиональной группе УР с учетом специфики труда. Тогда, мол, можно будет говорить о совмещении должностей. Думается, что в ближайшей перспективе вряд ли можно рассчитывать на коренное улучшение нормирования УР. Подобные ожидания будут тормозить совмещение должностей, увеличение зон обслуживания и выполнение объема работ с меньшей численностью работников приведут к значительному росту численности УР на предприятиях.

Следовательно, необходимо не только улучшать нормирование труда УР, против чего трудно возразить, но и смело использовать права самих предприятий.

Таким образом, совмещение профессий и должностей, расширение норм и зон обслуживания следует рассматривать как объективную необходимость, и не потому, что мы ощущаем дефицит в трудовых ресурсах, а потому, что чрезмерная специализация труда имеет свои отрицательные социально-экономические последствия, выявленные еще К. Марксом.

В-четвертых,как показали результаты исследования, главным вопросом (проблемой) при организации совмещения должностей УР остается мотивация. Мотивация, как показали наши исследования, является одним из важнейших факторов совмещения должностей, выполнения больших объемов работ с меньшей численностью, выполнения функций временно отсутствующих работников. Более того, при совмещении профессий и должностей работники приобретают дополнительные теоретические знания и практические навыки и тем самым повышают свою квалификацию. Труд таких работников интенсифицируется, увеличивается объем выполняемых работ. И создается объективная необходимость материально стимулировать таких работников.

К сожалению, приходится констатировать, что раньше совмещение должностей на предприятиях России считалось совершенно ненужным явлением, и только с 1981 года начали предприниматься конкретные меры по развитию новой формы организации труда.

Мотивация УР за повышенную интенсивность труда осуществлялась исключительно за счет экономии фонда заработной платы этой категории работников. Причем, размеры дополнительного стимулирования за совмещение должностей были ограничены 30-50%.

Сегодня положение изменилось к лучшему, о чем свидетельствуют результаты сравнительного исследования. На вопрос "Используются ли на Вашем предприятии доплаты за совмещение должностей ?" преобладающая часть УР (кроме АЗА) ответила утвердительно (в среднем по всем предприятиям 76,0%). И все-таки от 18,2% (БСЗ) до 66,8% (АЗА) указали на отсутствие доплат или не знают, что они применяются (табл.9.1, 9.2).

Таблица 9.1 Доплаты за совмещение должностей (в %)
Вариант ответа	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Да	33,20	81,80	76,60	76,00	70,90
Нет	33,40	9,10	10,60	-	6,40
Не знаю	33,40	9,10	12,80	24,00	22,70

Таблица 9.2 Ответы на вопрос анкеты "Создает ли стимулы действующий порядок оплаты труда за совмещение должностей ?"
Вариант ответа
		Предприятие
АЗА	АО БСЗ		АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Да	33,00		77,20	29,90	72,00	47,80
Нет	30,00		4,80	20,00	-	22,90
Не знаю	40,00		18,00	50,10	28,00	29,30

В настоящее время в связи с вхождением российских предприятий в рыночные отношения и изменение форм собственности у менеджеров предприятий появилось значительно больше возможностей в части применения конкретной мотивационной системы за повышенную интенсивность труда. Поэтому методические рекомендации по совмещению должностей, подготовленные нами еще в 1984 г., реализуются на практике более успешно, причем не только на предприятиях машиностроения, но и в других отраслях.