2.3. Проблемы мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом

Ни одна система управления не будет эффективно функционировать, если в масштабе страны, региона или отдельного предприятия не будет разработана эффективная система мотивации, побуждающая конкретного инженера, менеджера, техника или рабочего трудиться производительно при достижении конкретно поставленной цели.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты. И это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма разноплановы по своей направленности и эффективности.

Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает некоторые общие объяснения мотивации, но даже эти общие объяснения позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Их зарождение и эволюция функционирования весьма и весьма многообразны.

Ниже приводится классификация, широко используемая фирмами ряда стран. Это следующие модели:

• кнута и пряника;

• первичной и вторичной потребности;

• внутреннего и внешнего вознаграждения;

• факторная модель стимулирования;

• справедливости;

• ожидания;

• социальной справедливости и другие.

Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от той трудовой среды, атмосферы и трудовой этики, в которой работает человек.

Опыт применения на практике той или иной модели мотивации в своем большинстве, как правило, приносит положительные результаты, но нередки случаи, когда апробация конкретной модели мотивации приводит к нежелательным социально-экономическим последствиям, к порождению конфликтных ситуаций, основы которых не были до конца учтены при ее разработке, поэтому при создании и апробации конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности:

• формы, системы оплаты труда и премирования необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости, разработка и внедрение новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);

• разработанные мотивационные модели должны полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;

• при оценке количества и качества затраченного труда применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности;

• мотивационная модель не должна создавать сверхпреимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по основной заработной плате;

• мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;

• создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности превосходят средние показатели данной категории работников (материальные, натуральные, социальные, моральные);

• мотивационные модели не должны создавать иллюзий, которые на конкретном этапе оказываются невыполнимыми;

• после апробации конкретной мотивационной модели и обнаружения ее малой эффективности необходимо своевременно вносить соответствующие коррективы.

А теперь уместно поставить вопрос: а насколько эффективны были мотивационные модели до перехода к рыночным отношениям?

Сегодня можно слышать противоречивые мнения об оплате труда инженеров и управленцев. Одни настаивают на том, чтобы были повышены оклады УР в масштабе страны. Другие полагают, что сближение уровней средней заработной платы рабочих и инженеров вполне закономерное явление, мотивируя это явление тем, что в век НТР труд рабочего "дорожает", а труд инженера "дешевеет". При этом ссылаются на опыт других стран, утверждая, что в условиях НТР все меньше остается желающих заниматься тяжелым физическим трудом.

Но в этом, по нашему мнению, и состоит главное противоречие, так как и сложность техники, которую создает инженер, и наличие тяжелого физического труда зависят от творческого потенциала инженерного корпуса страны, от форм и систем оплаты их труда. Уместно вспомнить указание В.И. Ленина: "... Необходимо оставить на известное время более высокое вознаграждение специалистов, чтобы они могли работать не хуже, а лучше, чем прежде...". Видимо, и сегодня это ленинское положение не потеряло своей актуальности, и нужно не только о нем помнить, но и руководствоваться им в практической деятельности. Сегодня, если не считать определенной части общественных фондов потребления, каждый гражданин у нас имеет право лишь на такие блага, которые соответствуют качеству и количеству его общественно полезного труда. Только на это. И тут важны строгий учет и строгое соблюдение этого принципа. А пока за последние сорок с небольшим лет заработная плата рабочих выросла в 1,8 раза, а у УР лишь в 1,4 раза, т.е. разры в сократился с 215% до 105-110 %. Если не предотвратить преждевременное сближение, то средняя заработная плата рабочих и УР с учетом руководящего звена управления сравняется. А это означает, будут сглажены различия между умственным и физическим трудом, между квалификацией рабочих, инженеров и т.д. Тогда как в развитых капиталистических странах (ФРГ, США, Великобритания, Япония) темпы сближения в два-три раза ниже, а разрыв составляет 150 %. При этом сторонники сближения уровней заработной платы двух категорий работников, не замечают главного, а именно того, что в других странах у рабочих она растет за счет повышенной интенсивности, хищнической эксплуатации рабочего класса, тогда как у нас при общественно нормальной или ниже интенсивности труда. И только тогда, когда она ниже общественно нормальной, это негативно сказывается на темпах развития экономики, что мы наблюдаем в настоящее время.

Что касается различий в оплате труда рабочих и управленцев в других странах, то, например, в 1994 г. более чем трехнедельный заработок фабричного рабочего в США был равен по оплате труда одному часу работы администратора. Причина, по нашему мнению, кроется в другом. Надо в корне рационализировать действующие системы оплаты труда и премирования, устранить уравнительность в оплате труда. Сами УР отметили, что действующие системы оплаты труда не учитывают полностью их трудового вклада (43 % от численности опрошенных), 33 % - их добросовестности, 17 - качества работы, 60 % указали на уравнительность в премировании. Как же преодолеть эти нежелательные тенденции? Например, многие руководители обследованных предприятий в один голос заявляют, что для повышения КПД инженерного труда надо повысить должностные оклады. Спору нет, надо. Но всем ли? Надо ли дополнительно стимулировать тех, кто сегодня подшивает и перекладывает бумаги, занимается непроизводительной работой? Зарплата их возрастет, а эффек тивность труда вряд ли. К тому же в условиях интенсификации экономики сегодня и в будущем вряд ли можно рассчитывать на дополнительное отвлечение денежных средств из "казны" государства. Да и нужно ли это делать? Анализ расходования фонда заработной платы за последние 10 лет на обследованных предприятиях показал, что он недоиспользуется на 10-20 % , а из-за неукомплектованности инженерными кадрами - на 30 и более. Таким образом, можно утверждать, что фонд заработной платы вполне достаточен для стимулирования труда тех инженеров, чей творческий потенциал особенно высок. Расчеты показали, что величина его в среднем на одного инженера в месяц составляет 10 - 15 %.

Анализ действующих систем мотивации в управлении инженерно-управленческом трудом относится к периоду 1975 - 1993 гг. Приведенная выше информация явилась основной базовой информацией для проведения более глубокого анализа мотивационных систем предприятий России и в период с 1991 г. по 1996 г. Следовательно, это дает основание для разработки научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию мотивационных моделей с учетом специфики развития экономических реформ в этих двух странах.

А как обстоят дела сегодня в организации стимулирования труда этой категории работников? Так, в 1993 г. среднемесячная заработная плата работников, занятых в экономике России, составила 58663 руб., или 29 долларов США, тогда как в науке и научном обслуживании только 36645 руб. (18 долларов США), что оказалось ниже прожиточного минимума в расчете на душу населения (42,8 тыс. руб.)

Приблизительно такая же ситуация с оплатой инженерно-управленческого труда сложилась и в КНР, хотя реформирование управления экономикой там осуществляется более успешно. По мнению китайского ученого Гуо Гженьина, уровень оплаты труда китайской интеллигенции на 10 - 15% ниже, чем у рабочих, хотя за последние годы этот разрыв в уровнях оплаты труда несколько сократился. Вместе с тем уровень средней зарплаты у УР значительно ниже темпа роста цен, что неблагоприятно сказывается на уровне их жизни.

Вместе с тем анализ ежегодного статистического сборника КНР показал устойчивую динамику роста средней заработной платы работников китайских предприятий. По сравнению с 1978 г. в 1993 г. индекс роста составил 124,3%. В зависимости от форм собственности предприятий средняя месячная заработная плата в 1993 г. составила:

• государственные предприятия - 294 юаня (34,6 долларов США);

• коллективные предприятия - 216 юаня (25,60 долларов США);

• остальные формы собственности - 414 юаней (48,6 долларов США).

Уровень средней заработной платы ИУР, по утверждению Гуо Чженьина, на 10 - 15% ниже, чем в среднем по КНР. Из этого можно сделать вывод, что система мотивации, функционирующая в КНР, более эффективна, чем в России, хотя ее также нельзя считать оптимальной, о чем будет свидетельствовать дальнейшее исследование данной проблемы.

Выше мы отмечали, что средняя заработная плата в экономике России неуклонно снижается, если в 1970 г. она составляла 121 руб. (133 доллара США), то в 1993 г. - 58663 руб. (29 долларов США).

Наличие системы мотивации в России, а вернее, ее отсутствие привело к тому, что 33 миллиона человек, или 22% располагали среднедушевыми доходами ниже прожиточного минимума.