Материально-денежная мотивация управленческого труда

Ключевые слова:Формы и системы заработной платы. Цель и задачи оплаты труда. Тарифная система. Критерии оценки. Именные системы оплаты труда. Аккордная, косвенно-сдельная, комплексная системы оплаты труда. Мотиваторы. Премиальные системы. Надбавки. Зарубежные системы оплаты труда. Дифференциальные, эмпирические, комбинированные, однофакторные, многофакторные, всефакторные, сдельно-регрессивные системы оплаты труда.

В отличие от других мотиваторов (материального неденежного, социального, профессионально-денежного, морального, трудового и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей.

На мотивацию инженерно-управленческого труда воздействует множество факторов внешнего и внутреннего характера. Применительно к предприятию к числу таких факторов можно отнести:

• оптимальность действующей структуры управления, уровень организации труда;

• формирование управленческого персонала в соответствии с выполняемыми функциями и требованиями квалификационного справочника;

• правильное установление групп по оплате труда в соответствии с нормативными показателями;

• выбор нормативных и нетрадиционных форм и систем оплаты труда;

• определение критериев оценки результатов труда, в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда;

• оптимальность разрабатываемых локальных премиальных положений и других факторов.

Центральное место в системе материального стимулирования УР занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат.

Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:

• стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;

• повышения качества работы и эффективности труда работающих;

• содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;

• обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;

• обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.

Ранее нами неоднократно отмечалось, что традиционные формы и системы оплаты инженерно-управленческого труда не выполняли полностью своей мотивационной роли, хотя продолжают по-прежнему функционировать. Поэтому наряду с традиционной системой оплаты труда УР (повременно-премиальной) рекомендуется применять и другие системы оплаты (аккордно-премиальную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, контрактную, коллективную, продажу интеллектуальной собственности).

Перечисленные системы мотивации ранее по отношению к УР практически не применялись, за исключением отдельных фрагментарных явлений. Наши предложения по совершенствованию материального стимулирования вытекают не только из результатов исследования, но и апробации указанных мотиваторов на практике.

4.1. Аккордная система оплаты труда

При введении аккордной системы оплаты труда инженерно-управленческих работников (коллективной формы оплаты труда по конечным результатам, при выполнении особо важных заданий по разработке новой техники, технологии и организации труда) целесообразно выполнение следующих условий:

• аккордная система оплаты труда вводится в коллективах для повышения их материальной заинтересованности в досрочном выполнении важных заданий по созданию новой техники и технологий;

• размер фонда заработной платы коллективу за выполнение аккордного задания устанавливается на основе типовых, межотраслевых и прогрессивных местных нормативов и расценок на данные виды работ;

• внутри коллективов могут устанавливаться повышенные коэффициенты трудового участия или качества труда, но не рекомендуется, чтобы численность их превышала 50% численности коллектива, выполняющего аккордное задание;

• недостатки и недоделки коллектива, выявленные в процессе выполнения аккордного задания, устраняются без дополнительной оплаты. Для этой цели резервируется часть фонда заработной платы.

Конкретный размер премирования за сокращение сроков выполнения аккордного задания может производиться по шкале, помещенной в таблице 4.1.

Таблица 4.1 Размер доплат за сокращение сроков выполнения аккордного задания (в %)
Сокращение сроков выполнения аккордного задания, дней	Размер премии при работе на оценку
	отлично	хорошо
1-5	60	50
6-10	70	60
11-15	80	70
16-20	90	80
21 и более	100 и более	90