В.П.КокоревМотивация в управленииКурс лекций. Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.

Содержание:

• Введение

• Тема 1. Эволюция систем мотивации

o 1.1. Этапы развития систем мотивации

o 1.2. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от других стран

• Тема 2. Общие проблемы повышения роли управленческих работников (УР) в решении социально-экономических проблем

o 2.1. Обеспеченность народного хозяйства России специалистами с высшим и средним специальным образованием

o 2.2. Резервы управленческого труда, их классификации и рациональное использование

o 2.3. Проблемы мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом

o 2.4. Изучение структуры целостных ориентации в организации труда управленческих работников

• Тема 3. Классификация действующих систем и моделей мотивации

o 3.1. Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание

o 3.2. Мотивационные факторы в наименьшей степени, влияющие на поведение работника в процессе трудовой деятельности

o 3.3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении

o 3.4. Опыт апробации мотивационных моделей на предприятиях России

• Тема 4. Материально-денежная мотивация управленческого труда

o 4.1. Аккордная система оплаты труда

o 4.2. Косвенно-сдельная система оплаты труда

o 4.3. Коллективная система оплаты труда

o 4.4. Формы и системы оплаты труда в зарубежных фирмах

o 4.5. Мотивация на предприятиях России и КНР (сравнительное исследование)

• Тема 5. Организация премирования инженерно-управленческих работников предприятий

o 5.1. Организация премирования в дореформенный период

o 5.2. Показатели, источники и размеры премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих

o 5.3. Премирование и показатели премирования инженерно-технических работников основных и вспомогательных цехов

o 5.4. Организация премирования в условиях рыночных отношений

o 5.5. Оценка социально-экономической эффективности

• Тема 6. Аттестация и мотивация работников управленческого труда

o 6.1. Подготовительный период

o 6.2. Проведение аттестации

o 6.3. Оценка результатов аттестации

o 6.4. Модели мотивации по результатам аттестации

• Тема 7. Мотивация инженерного обеспечения коллективных форм организации труда

o 7.1. Организационно-технические, правовые и методические проблемы оказания инженерной помощи производственным коллективам

o 7.2. Исследование факторов творческого содружества

o 7.3. Формы творческого содружества

o 7.4. Моральное и материальное стимулирование

o 7.5. Социально - экономическая эффективность инженерного обеспечения

• Тема 8. Мотивация в системе повышения квалификации

o 8.1. Общие тенденции и проблемы в развитии систем повышения квалификации работников управленческого труда

o 8.2. Региональные особенности подготовки системы повышения квалификации кадров

o 8.3. Методы стимулирования повышения квалификации работников управленческого труда

• Тема 9. Мотивация как фактор развития совмещения должностей среди управленческих работников

o 9.1. Объективные предпосылки развития совмещения должностей и повышения интенсивности труда управленческих работников

o 9.2. Мотивация за повышенную интенсивность управленческого труда

• Тема 10. Мотивация снижения текучести и стабилизации инженерно-управленческих кадров

o 10.1. Текучесть инженерно - управленческих кадров и ее социально экономические последствия

o 10.2. Мотивы текучести управленческих кадров

• Тема 11. Мотивация как фактор развития технического творчества управленческих работников

o 11.1. Проблемы в развитии технического творчества

o 11.2. Мотивация в развитии технического творчества

• Тема 12. Мотивация временем

o 12.1. Проблемы использования рабочего времени

o 12.2. Внерабочее время и проблемы его рационального использования

o 12.3. Свободное время и проблемы его использования

o 12.4. Гибкие режимы рабочего дня - резерв рационального использования рабочего и свободного времени

• Тема 13. Мотивация и ее влияние на уровень и качество жизни населения

o 13.1. Тенденции развития уровня и качества жизни населения России

o 13.2. Направления повышения качества жизни населения России

• Приложение 1

• Приложение 2

• Рекомендуемая литература

Введение

Проблемы мотивации работников управленческого труда как говоря, и других категорий работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.

Не затрагивая исторических аспектов развития и функционирования мотивационных систем дореволюционного периода (до 1917 г.), автор рассматривает в данном учебном пособии эволюционные процессы систем мотивации применительно к СССР и России в сравнении с развитием систем мотивации других стран.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Для того, чтобы данное утверждение не оказалось декларативным и бездоказательным, в учебном пособии рассматриваются не только теоретические основы построения систем мотивации, но и приводятся конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем на предприятиях России и зарубежных стран.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности мо- дель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести :

• во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;

• во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.);

• в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;

• в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.

Цель написания данного учебного пособия - более глубокое осмысление существующих проблем в системах мотивации в России и зарубежных странах методами теоретического анализа и социологических исследований и на основе этого выработка концепции совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников управленческого труда и других категорий инженерно-управленческих работников и рабочих.

Учитывая, что на сегодня не существует четкого определения понятия "работник управленческого труда", то автор считает, что к ним, логично по праву отнести всех инженерно-управленческих работников предприятия, имеющих высшее и среднее специальное образование, а также практиков различных профессионально должностных групп, занимающихся в коллективах выполнением функций организационного, социально-экономического и управленческого содержания.

Как следствие, предметом исследования и анализа является управленческий труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности, а объектом исследования его результатов явились предприятия различных организационно-правовых форм собственности России и других стран.

В содержательной части учебного пособия по проблемам мотивации рассматривается широкий круг вопросов, касающихся эволюционных процессов мотивации, классификации мотиваторов и моделей, оценки социально- экономической эффективности систем мотивации, аттестации, совмещения должностей, технического творчества, развития форм организации труда и управления, текучести кадров, развития коллективных форм организации труда и др. При написании учебного пособия автор не претендовал в своих рассуждениях на последнюю истину, и, естественно, будет признателен всем, кто выскажет свои замечания по качественной доработке данного учебного пособия.

При написании учебного пособия автор широко использовал свое монографическое иссле- дование по данной проблеме (см. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул; Шеньян, Изд-во Алтайского гос. ун-та,1996.-203с.)