Организация премирования инженерно-управленческих работников предприятий

Ключевые слова: Премия. Премирование. Организация премирования. Источники премирования. Цель и задачи премирования. Положение о премировании. Эволюция премирования. Показатели и критерии премирования. Размеры премирования. Виды и формы премирования. Основные и дополнительные системы премирования. Проблемы премирования. Социально-экономическая эффективность премирования.

5.1. Организация премирования в дореформенный период

Премирование УР, как и оплата их труда были и остаются ключевыми проблемами в системе мотивации. В недалеком прошлом удельный вес премии в заработной плате этой категории работников составил от 30 до 40%. Величина премии регламентировалась, типовым положением, которое разрабатывалось соответствующими директивными органами сверху по согласованию с Президиумом ВЦСПС.

Функции руководителей предприятий сводились к тому, чтобы на основе утвержденных сверху показателей дифференцировать ее в пределах установленных величин или лишать работников полностью или частично этой премии.

Цель разработки положения состояла в том, чтобы повысить материальную заинтересованность инженерно-технических работников в повышении эффективности производства, производительности труда, ускорении достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, передового производственного опыта, повышения качества труда и продукции, экономии всех видов материальных ресурсов.

Для учета количества и качества работы инженерно-технических работников и служащих отделов, лабораторий, бюро, цехов предприятий вводился межотраслевой стандарт управления качетвом труда и коэффициент качества, обобщающий в количественном выражении все составные элементы уровня бездефектного труда, культуры производства, соблюдения технологической и производственной дисциплины, выполнение в установленный срок всех видов работ, мероприятий, постановлений, приказов.

5.2. Показатели, источники и размеры премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих

Источники премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей являлся фонд материального поощрения.

Производилось премирование:

• руководящих работников предприятий - за результаты работы предприятия в целом;

• работников аппарата управления предприятия - за результаты работы предприятия в целом с учетом итогов деятельности структурного подразделения аппарата управления или индивидуальных показателей труда;

• работников цехов, участков и других структурных подразделений предприятия - за результаты работы этих подразделений.

Руководящие работники: генеральный директор, директор, главный инженер, заместители генерального директора и директора, главный экономист, начальник планово-экономического (планового) отдела, главный бухгалтер, старший бухгалтер на правах главного бухгалтера, начальник отдела технического контроля производственного объединения (комбината) и предприятия и работники аппарата управления предприятия премировались за выполнение и перевыполнение плана по следующим показателям, которые установлены для образования фонда материального поощрения:

• рост производительности труда, исчисленный по чистой продукции или по другим показателям, наиболее полно отражающим трудоемкость продукции;

• повышение удельного веса продукции высшей категории качества в общем объеме производства;

• уровень рентабельности или фондоотдачи;

• рост объема производства (реализации) продукции или прибыли;

• снижение себестоимости продукции;

• освоение производственных мощностей (проектных технико-экономических показателей) в соответствии с установленными нормативами сроками.

Премирование по указанным показателям производилось за выполнение установленных плановых заданий за данный период.

При премировании руководящих, инженерно-технических работников учитывалось выполнение дополнительных показателей и условий премирования. В качестве таких показателей, предусматривались прежде всего следующие требования:

• обеспечение ритмичности выпуска продукции;

• выполнение заданий и мероприятий по внедрению передового производственного опыта;

• соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;

• осуществление мер, направленных на повышение качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологии производства;

• выполнение плана по объему производства товаров культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, включая производство комплектующих изделий, узлов и деталей, поставляемых по кооперации другим произвоственным объединениям (комбинатам) и предприятиям;

• ввод в действие и освоение новых (реконструированных) производственных мощностей в установленные сроки;

• экономия топлива, электрической энергии и других материальных ресурсов; снижение внереализационных расходов и потерь.

Размер премии, выплачиваемой одному руководящему, инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением мастеров, старших мастеров, начальников участков и смен) производственных объединений (комбинатов) и предприятий из фонда материального поощрения, не мог превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц; а в производственных объединениях (комбинатах) и на предприятиях, где в соответствии с решением правительства СССР применялись системы премирования за выполнение дополнительных заданий по выпуску продукции, - 0,6 должностного оклада в расчете на месяц (при премировании по результатам работы за месяц размер премии не мог превышать соответственно 0,5-0,6 должностного оклада, а по результатам работы за квартал - соответственно 1,5-1,8 должностного оклада).

На основании общих показателей, перечисленных выше, разрабатывались показатели премирования и депремирования для отделов и каждого в отдельности инженерно-технического работника и служащего.

Наряду с перечнем показателей, по которым осуществлялось премирование, Основными положениями предусматривался перечень нарушений, при которых в соответствии с действующим законодательством премии, начисленные за основные результаты хозяйственной деятельнсоти отдельным категориям работников, уменьшаются или не выплачиваются полностью. Это невыполнение:

• плана ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства;

• задания по экономии черных металлов;

• планов по проектированию и строительству предприятий и объектов на основе компенсационных соглашений и несвоевременная поставка для этих объектов оборудования и других изделий;

• в установленные сроки мероприятий по предотвращению загрязнения рыбохозяйственных водоемов и планов по объему строительно-монтажных работ по очистным сооружениям; а также

• завышение времени простоя вагонов МПС против норм;

• образование несвоевременной дебиторской задолженности;

• приписки и искажения в отчетности;

• незаконная выдача заказов на проектирование административных зданий, зрелищных предприятий, стадионов и других аналогичных объектов;

• представление в органы ценообразования проектов оптовых и розничных цен с преднамеренно завышенными производственными затратами;

• предъявление или оплата бестоварных расчетных документов.

При функционировании настоящего положения сохранялся действующий порядок, условия и источники премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих по дополнительным премиальным системам:

• за создание и внедрение новой техники;

• за выполнение плана производства запасных частей по всей установленной номенклатуре;

• за высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции на экспорт;

• за выпуск товаров широкого потребления из отходов производства;

• за выполнение важных заданий;

• за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

• за сбор, хранение, сдачу и отгрузку лома и отходов черных и цветных металлов;

• за содействие рационализации и изобретательству и другие виды премий целевого назначения;

• за экономию металла, топлива, электроэнергии.

В целях рационального расходования и предотвращения перерасхода планового фонда заработной платы Основными положениями предусматривался перечень должностей работников предприятий и объединений, которым размер премий уменьшался в связи с допущенным перерасходом фонда заработной платы, к числу таких должностей относились:

• генеральные директоры, директоры, управляющие, начальники, заведующие и другие руководители производственных объединений (комбинатов), предприятий, производственных единиц, их заместители и помощники, главные инженеры и их заместители;

• начальники отделов и их заместители;

• начальники производств и их заместители;

• главные специалисты;

• главные бухгалтеры (старшие бухгалтеры на правах главных бухгалтеров) и их заместители;

• начальники цехов (нефтепромыслов, фабрик, лесопунктов, партий, экспедиций и других подразделений, работающих на правах цехов) и их заместители;

• начальники бюро труда и заработной платы в цехах, а при отсутствии бюро - лица, ведающие вопросами труда и заработной платы;

• начальники плановых, планово-распределительных бюро в цехах, а при отсутствии бюро - лица, ведающие вопросами планирования;

• старшие бухгалтеры цехов;

• старшие механики и старшие энергетики цехов, а при их отсутствии - механики и энергетики этих подразделений;

• руководители хозяйств неосновного производства, не выделенных на самостоятельный баланс и входящих в состав производственных единиц.