Мотивация в системе повышения квалификации
Ключевые слова: Квалификация. Работники управленческого труда. Система повышения квалификации. Подготовка и переподготовка кадров. Квалификационные требования. Формы и методы повышения квалификации. Подготовка резерва. Проблемы повышения квалификации. Затраты на повышение квалификации. Оценка квалификации. Мотивация в системе повышения квалификации. Модели мотивации.
8.1. Общие тенденции и проблемы в развитии систем повышения квалификации работников управленческого труда
Мотивация в системе повышения квалификации УР преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный и должностной рост и связанная с этим мотивация труда.
Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий (умственных, физических), полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение - это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько УР будет стремиться к ее повышению.
Актуальностью данной проблемы является тот факт, что в условиях перехода к рыночным отношениям особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий, но и к инженерно-управленческим работникам. Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров при одновременном снижении уровня материально-технической базы вследствие отсутствия финансовых средств как в масштабе государства, так и у предприятий.
Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства, усиления мотивации работников к высокопроизводительному и творческому труду, улучшения отношений между производителями и потребителями.
Для практического решения этой актуальной проблемы предстоит, по нашему мнению, комплекс первоочередных задач :
оптимизация структуры, совершенствование функций, научно-методического и информационного обеспечения непрерывного последипломного образования, формирование и удовлетворение потребностей в обучении руководящих работников и специалистов народного хозяйства;
совершенствование содержания обучения на основе прогнозирования развития народного хозяйства, обеспечения преемственности различных уровней и ступеней образования, гуманитаризации, ориентации не только на профессиональное, но и на общее развитие специалиста, расширение его мировоззрения;
разработка экономического и правового механизма деятельности учреждений последипломного образования, реализующего принцип его приоритетного развития, направленного на ускоренное повышение интеллектуального и духовного потенциала общества;
укрепление взаимодействия государственных, общественных и кооперативных форм обучения кадров, создание непосредственно на производстве учебно-информационных центров, оказание консультационной и методической помощи работникам, самостоятельно повышающим квалификацию, расширение практики создания при учебных заведениях хозрасчетных курсов для граждан, желающих получить знания по определенной программе;
реализация связанного с последовательным переходом к рыночным отношениям комплекса мер, обеспечивающих личную и коллективную заинтересованность специалистов в получении глубоких и разносторонних знаний и практических навыков в сочетании с приоритетностью государственных интересов;
проведение кардинальных мер по совершенствованию экономико-управленческой подготовки руководящих кадров, обеспечение тесной взаимосвязи аттестации, отбора в резерв, обучения и использования кадров, а также организация действенного контроля за проведением этой работы;
разработка научно обоснованных методов выявления, изучения и оценки кадров, создание в этих целях в стране разветвленной сети экспертных центров (центров оценки персонала) при отраслевых, региональных и специализированных институтах и факультетах вузов, оказание помощи предприятиям и организациям в проведении аттестаций работников;
введение для специалистов групп классности с обязательным предварительным обучением при переходе в более высокий разряд или при внедрении новой техники и технологии;
разработка действенных мер по обеспечению системы последипломного образования высококвалифицированными кадрами, создание условий для широкого привлечения к педагогической работе ведущих ученых, крупных хозяйственных руководителей, передовых специалистов и новаторов производства;
внедрение новых педагогических и информационных технологий;
развертывание профориентационной работы с различными категориями учащихся, студентов, слушателей и работников производства;
развертывание фундаментальных и прикладных исследований по проблемам педагогики и психологии образования взрослых, проводимых научными учреждениями и учебными заведениями повышения квалификации и переподготовки кадров.
Одним из факторов повышения эффективности УР является разработка системы повышения квалификации как в масштабе народного хозяйства, так и в масштабе объединений и предприятий, так как быстро изменяющиеся в условиях НТР профессиональные требования вызывают необходимость систематического расширения, углубления и, что особенно существенно, обновления знаний руководителей и УР, роста их профессионального мастерства, так как если специалист не повышает своей квалификации, то знания его в течение года стареют на 5-7%.
Несмотря на положительную тенденцию в вопросе повышения квалификации УР, исследование выявило и другое. Так, объективная информация, собранная исследователями, которая представляется предприятиями вышестоящим органам, и анализ документации по структурным подразделениям имеют серьезные расхождения. Численность фактически повысивших квалификацию оказалась на 40% ниже. Подобное объясняется тем, что планирование повышения квалификации осуществляется на предприятиях без учета мнений самих УР, вследствие чего эти планы из года в год не выполняются - это во-первых. Во-вторых,многие виды обучения и повышения квалификации, включая самостоятельную подготовку, предприятия вообще не планируют, т.е. этот процесс осуществляется внепланово и почти стихийно.
Этим, очевидно, объясняется тот факт, что из общей численности опрошенных лишь 4,9% желают продолжать свое образование, мотивируя это несоответствием приобретенных знаний выполняемой работе, участием в рационализаторской и изобретательской деятельности, стремлением быть более образованными специалистами, приносить больше пользы обществу, желанием не отставать от товарищей по работе. В-третьих, слабая постановка и организация системы повышения квалификации привела к тому, что значительная часть УР за время работы ни разу не повысила свою квалификацию; не срабатывают в этом плане и проводимые на предприятиях аттестации УР: 27% ответили, что они ни разу не прошли аттестацию, 33% только раз, 31% заявили, что они не готовятся к ее проведению, так как она проходит формально. В то же время, по их мнению, при неформальном подходе к ее проведению она побуждает повышать квалификацию (33%).В-четвертых,исследование показало, что сегодня происходит отставание квалификации УР от требован ий НТП, что отрицательно сказывается
на развитии производства, эффективности труда. В-пятых,значительная часть повышает свою квалификацию самостоятельно: конструкторы - 90%, экономисты - 50%, мастера - 90-100%.В-шестых,на обследованных предприятиях из года в год сокращаются затраты на подготовку и повышение квалификации как УР, так и рабочих.
Недостатки в системе повышения квалификации как в промышленности края, так и в стране снижают социальную ответственность УР за конечные результаты деятельности, не побуждают их к повышению квалификации. Совсем не случайно, что 34% специалистов не знакомы с передовым опытом в области науки и техники в нашей стране, 54% - с зарубежным опытом, 4,6% - знакомы лишь частично.
Вызывает тревогу тот факт, что более 70% их численности повышение квалификации считают бесполезным делом, так как не видят перспективы использования этих знаний вследствие отсутствия возможности должностного роста.
УР не удовлетворены существующей системой повышения квалификации непосредственно на предприятиях. Об этом говорит тот факт, что на вопрос: "Если на предприятиях будет достаточно хорошо организована система повышения квалификации, то есть ли необходимость ехать учиться в другие регионы страны?" - 45,2% УР ответили, что в этом случае предпочитают повысить квалификацию на месте, так как по их мнению: срок обучения с отрывом от производства, как правило, мал - 44,5%; лекции читаются слушателям, неоднородным по образованию, должности, опыту, профессиональной ориентации - 25%; отсутствие на занятиях активных форм обучения - 19,4%; недостаточный теоретический уровень лекций - 11,4%.
Особого внимания заслуживает система ускоренной подготовки в вузах и техникумах специалистов-практиков, так как в настоящее время темпы подготовки и переподготовки следует считать замедленными. На предприятиях края трудится около 50% специалистов-практиков в возрасте до 40 лет. Обучается в вузах и техникумах 21% от числа практиков. Мало обучается в учебных заведениях инженеров и техников - 33,8%; мастеров - 13,9%; экономистов - 21,3%; нормировщиков - 13,9%. Особо следует выделить руководителей предприятий и начальников структурных подразделений, среди которых высок удельный вес практиков в возрасте до 40 лет (до 37,5%), но процент обучающихся в учебных заведениях особенно низкий (1,1 - 12,5%).
Нам нельзя забывать, что за счет повышения квалификации мы сегодня получаем 30-35% национального дохода.
Не отрицая актуальности и необходимости повышения квалификации с отрывом от производства, мы тем не менее обращаем внимание на необходимость разработки заводских систем повышения квалификации УР без отрыва от производства. Представляется целесообразным, чтобы каждый специалист ежегодно в обязательном порядке мог повысить свою квалификацию, допустим, по 20 - 30-часовой программе.
Общая самооценка потребности в дополнительных знаниях содержится в вопросе "Испытываете ли Вы в процессе работы недостаток в каких-либо знаниях?", на который ответили 75% всех опрошенных. Из них 17% ответили утвердительно, а 18% - "пожалуй, да". Таким образом, оставшаяся часть (65%) считает, что имеющихся знаний для выполняемой ими работы достаточно.
Здесь необходимо отметить следующее. Неоднократно встречались ситуации, когда, отвечая отрицательно на вопрос о недостатке знаний, в последующем респонденты указывали конкретную область знаний, которую они хотели бы освоить. Чаще всего это был иностранный язык, пользование ЭВМ, экономические знания. Можно предположить, что для части ответивших дополнительные знания необходимы не для успешного выполнения сегодняшней работы, а для повышения конкурентоспособности своей рабочей силы на рынке труда, т.е. чтобы была возможность устроиться на более высокооплачиваемую и престижную работу. Для некоторой части респондентов получение "модных" сегодня знаний необходимо для реализации потребности в самоуважении, в развитии себя как личности, самоутверждении.
Ниже приведена оценка потребности в дополнительных знаниях в зависимости от социально-демографических характеристик респондентов. Можно заметить, что доля женщин, имеющих потребность в получении дополнительных знаний, несколько выше (37,8% по сумме первых двух ответов), чем мужчин (32,1%), хотя это различие несущественно. Определенное влияние оказывает возраст. Наибольшую потребность в дополнительном обучении испытывают молодые люди в возрасте до 19 лет (54,8% по сумме положительных ответов), с увеличением возраста наблюдается снижение потребности в знаниях. В возрастной категории 40-49 лет положительно ответили только 30%.
С ростом уровня образования респондентов растет и потребность в дополнительных знаниях. Так, доля лиц, имеющих неполное среднее образование, испытывающих в них нужду, составила 17,2%; со средним - 26,2%; с профессионально-техническим - 24,4%; со средним специальным - 36,2%; с незаконченным высшим - 54,9%; с высшим - 47,8%.
Наиболее остро ощущают потребность в дополнительных знаниях специалисты и руководители: бухгалтеры и экономисты - 58%. Данный факт можно объяснить тем, что, с одной стороны, творческий труд сам по себе постоянно требует роста самообразования субъекта, с другой - для лиц, преимущественно занятых трудом, не требующим специального образования, более завышена самооценка в отношении собственной квалификации.
Ответы на вопрос о конкретной области недостающих знаний распределились следующим образом. Необходимы знания по инженерным специальностям - 5,4%; экономике (менеджмент, маркетинг, финансы) - 26,4%; праву - 22,9%; работе на компьютере - 10,2%; иностранному языку - 7,3%. Таким образом, подавляющее большинство ответивших (три четверти) хочет иметь знания, выходящие за рамки их профессиональной деятельности.
Самооценка потребности в видах дополнительного обучения в зависимости от пола, возраста, уровня образования и статуса респондентов характеризуется следующими данными. Можно отметить, что мужчинам больше, чем женщинам, необходимы знания по инженерным специальностям. И, наоборот, большая доля женщин отметила необходимость получения знаний в области экономики, освоения компьютера. По респондентам с высшим образованиям потребность в приоритетных видах знаний выглядит так : право - 27,6%, работа на компьютере - 13,6%, экономика - 25,4%, иностранный язык - 9,2%.
Следует сказать, что практически все респонденты, имеющие различный образовательный уровень, высоко оценили необходимость получения знаний в области экономики и права. Причем наибольшую активность в их получении проявляют руководители (9% ответивших), бухгалтеры и экономисты (11,5%), инженеры отдают предпочтение экономическим знаниям (5,8%) и повышению собственной квалификации (4,1%).
Степень необходимости приобретения знаний можно оценить также на основе определения активности намерений респондентов относительно способа получения этих знаний. Наибольшая часть респондентов, ответивших на данный вопрос (около 40%), в случае появления необходимости в тех или иных видах знаний займется самообразованием, будет читать специальную литературу, 23,3% предпочитают консультации у специалистов, 15,4% ответивших готовы потратить свои личные средства для получения необходимых знаний, чуть меньше (около 14%) будут добиваться у своего руководства возможности пройти обучение за счет предприятия.
Больше всех выразили готовность обучаться за собственный счет руководители (15,5%) и работники без специального образования (16,2%). Самая высокая доля этих групп и среди предполагающих заниматься самообразованием (23,6%; 20,1%; 10,6%, соответственно).
Особый интерес с точки зрения оценки масштабов развития сети учебных заведений по подготовке и переподготовке кадров представляет информация о желании респондентов сменить профессию или специальность после соответствующего обучения. Доля имеющих определенное желание пройти переподготовку среди ответивших составляет почти 18%, еще 10,4% ответили "пожалуй, да". Однако большинство (71,7%) не хотели бы менять свою профессию или специальность.
Желающих сменить свою профессию несколько больше среди женщин и молодежи. Так, если почти 44% респондентов возрастной группы 20-24 года ответили положительно на данный вопрос, то среди 40-49-летних таких только 23,8%.
Социологическое обследование и результаты анализа дают основание говорить о том, что ранее действующая система повышения квалификации и переподготовки кадров разрушена основательно. Основанием для такого вывода послужили статистические данные за последние три года (1991-1995). Так, количество руководителей, повысивших свою квалификацию, снизилось в 2,2 раза, служащих - в 2,9 раза, рабочих - в 3,4 раза, работников агропромышленного комплекса - в 10 раз. Приведенные данные свидетельствуют также и о том, что система мотивации повышения квалификации практически полностью отсутствует. Таким образом была полностью подтверждена гипотеза, что действующий механизм подготовки, переподготовки и повышения квалификации в народном хозяйстве Алтайского края не отвечает требованиям рыночной экономики.