4.5. Мотивация на предприятиях России и кнр (сравнительное исследование)

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий жизненный уровень работника и членов его семьи. Задача эта наиболее сложная из всех элементов ближней мотивации, так как от нее зависит уровень и качество жизни. Исследователи попытались выявить уровень оплаты труда УР (табл. 4.3).

Результаты опроса свидетельствуют о достаточно широком диапазоне в уровнях оплаты труда.Несмотря на отмеченное выше признание отсутствия зависимости между интенсивностью и качеством труда (особенно на предприятиях РФ) уровень оплаты труда несколько выше на БСЗ и АСМ, где удельный вес работников, получающих зарплату в пределах от 90 до 110 долларов и выше, составил соответственно 58,1 и 61,6%. Резко выделяются по уровню оплаты труда УР ШПЗ, где уровень оплаты труда не превышает 70 долларов США.

Таблица 4.3 Среднемесячная заработная плата (в %)
Заработная плата (в долларах США)	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
До 50	63,30	18,40	14,90	40,00	19,60
До 60	13,30	4,50	4,50	36,00	9,60
До 70	6,70	9,00	6,30	24,00	16,10
До 80	6,70	-	12,70	-	22,50
До 90	6,70	13,60	8,50	-	16,10
До 100	-	31,80	17,00	-	12,90
От 100 и выше	3,30	22,70	36,10	-	3,20

Судить объективно об уровне оплаты труда в данном случае весьма сложно, а тем более об уровне жизни, так как по своей покупательной способности рубль и юань неадекватны, хотя устойчивость юаня по отношению к доллару весьма стабильна и за последние три года колеблется в пределах 8-8,5 юаней за доллар. Главным критерием в оценке данной проблемы остается удовлетворенность уровнем оплаты, характером и содержанием труда (табл.4.4.).

Таблица 4.4 Удовлетворенность УР своим трудом и заработной платой
Вариант ответа	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Да	-	4,50	14,90	24,00	16,10
Нет	93,40	86,30	59,60	28,00	74,30
Затрудняюсь ответить	6,60	9,20	25,50	48,00	9,60

За исключением УР АЗА, где не нашлось работников, удовлетворенных своим трудом и уровнем заработной платы, на других предприятиях КНР и РФ удовлетворены по указанным выше признакам от 4,5% (БСЗ) до 24,0% (ШПЗ). Однако преобладающая часть опрошенных в пределах от 28,0% (ШПЗ) до 93,4% (АЗА) не удовлетворена ни уровнем оплаты труда, ни своим трудом.

Мы уже привыкли к идеологическим установкам прошлого и выработанному стереотипу, убеждающих работников в том, что первична трудовая деятельность, а стимулирование труда является вторичным. Создается впечатление, что человек трудится ради того, чтобы лишь трудиться. На самом деле, как свидетельствуют результаты исследования, обстоятельства складываются несколько иначе. Исследования прошлых лет и настоящие дают основания считать, что среди мотиваторов трудовой деятельности первое место занимает заработная плата. Этот мотиватор поставили на первое место все УР предприятий РФ и КНР (табл. 4.5).

Таблица 4.5 Мотивы трудовой деятельности (в %)
Характеристика труда	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Труд-это средство заработка	71,80	59,20	57,40	64,00	80,60
Творческая необходимость	6,60	4,50	2,10	16,00	12,90
Затрудняюсь ответить	21,60	36,30	40,50	20,00	6,50

Амплитуда мнений УР по всем предприятиям колеблется от 57,4% (АСМ) до 80,6% (ШТЗ). На втором месте по своей значимости в трудовой деятельности поставлен мотиватор осознанной необходимости трудиться. Разброс мнений здесь более значителен от 6,5% (ШТЗ) до 40,5% (АСМ). И только на третье место поставлен мотиватор творческой необходимости трудовой деятельности от 2,1% (АСМ) до 16,0% (ШПЗ).

Систему мотивации можно считать действенной, если каждый работник предприятия ощущает прямую зависимость своей заработной платы с конечными результатами индивидуальной или коллективной трудовой деятельности. Важное место здесь занимают вопросы организации заработной платы (формы и системы оплаты труда, премирования, разного вида доплаты). Практика свидетельствует, что по сравнению с оплатой труда рабочих формы и системы оплаты УР более консервативны, так как количество мотиваторов трудовой деятельности весьма ограничено и регулируется системой должностных окладов и премированием. Следовательно, если УР ощущают такую связь, то можно сказать, что система оплаты труда достигает своей цели и побуждает их работать более эффективно на конечный результат.

Выявление данного мнения о связи заработной платы с конечными результатами деятельности отражены в таблице 4.6.

Здесь мы должны отметить, что системы мотивации, функционирующие на обследованных предприятиях, малоэффективны, так как преобладающая часть опрошенных не ощущает связи заработной платы с конечными результатами труда. Особо следует выделить мнение работников АЗА, 80,1% которых указали на отсутствие такой зависимости, и ШТЗ (61,3%). Ощущают такую зависимость через систему должностных окладов и через систему премирования 19,9% (АЗА), 49,9% (ШПЗ) и 38,7% (ШТЗ) опрошенных.

Таблица 4.6 Связь заработной платы с конечными результатами работы (в %)
Характеристика труда	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Труд-это средство заработка	71,80	59,20	57,40	64,00	80,60
творческая необходимость	6,60	4,50	2,10	16,00	12,90
Затрудняюсь ответить	21,60	36,30	40,50	20,00	6,50

По нашему мнению, укреплению такой зависимости должны способствовать:

• во-первых, изменение порядка и процедуры установления должностных окладов с учетом квалификации, стажа работы и результатов труда;

• во-вторых, важным фактором установления более тесной зависимости оплаты и результатов труда должна стать система аттестации УР. Как свидетельствуют результаты исследования, действующие системы аттестации функционируют формально;

• в-третьих, требуют коренной коррекции действующие на предприятиях положения о премировании работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Уравнительность в системе оплаты труда и премирования не является движущим мотивом в части более углубленной теоретической подготовки специалистов непосредственно на производстве, практического опыта работы и деловой активности. Установленный диапазон должностной вилки на предприятиях РФ и КНР выполняет эти стимулирующие функции лишь частично (табл.4.7.), так как на эти признаки указали 79,0% (АЗА), 62,8% (БСЗ), 37,0% (АСМ), 31,0% (ШПЗ) опрошенных.

Реформирование экономики двух стран и вхождение их в рыночные отношения по-разному воздействовали на организацию труда, системы мотивации и отношению УР и трудовой деятельности (табл.4.8).

Таблица 4.7 Степень влияния должностной вилки на: (в %)
Вариант ответа	Предприятие
	АЗА		АО БСЗ		АО АСМ		ШПЗ		ШТЗ
	да	нет	да	нет	да	нет	да	нет	да	нет
теоретическую подготовку	10,00	30,00	3,60	11,80	29,00	13,00	38,00	24,00	79,10	6,60
практический опыт	10,00	26,60	11,80	34,50	13,00	13,00	16,00	2,00	14,80	-
деловую активность	10,00	13,40	21,80	16,50	21,00	11,00	15,00	5,00	45,00	-

Таблица 4.8 Изменение отношения УР к труду в связи с переходом к рыночным отношениям (в %)
Вариант ответа	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
В лучшую сторону	10,10	20,70	21,20	28,00	74,20
В худшую сторону	36,60	9,20	10,60	-	-
Затрудняюсь ответить	53,30	70,10	68,20	72,00	25,80

Таблица 4.9. Формы организации инженерного труда, в большей степени способствующие интересам УР (в %)
Формы организации труда	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Традиционная	60,00	31,80	47,30	4,00	6,40
Временные творческие коллективы	3,30	18,10	6,30	16,00	25,80
Инженерные кооперативы	-	4.50	6,30	8,00	3,20
Частная инженерная деятельность	3,30	4,50	8,50	46,00	19,30
Комплексные инженерные коллективы	-	4,50	2,10	4,00	-
Бригадные формы инженерного труда	-	4,50	12,70	10,00	3,20
Инженерные центры	-	-	2,10	-	3,20
Общественно-творческие бригады	-	-	2,10	-	6,40
Комплексные бригады	6,60	9,60	4,20	-	20,00
Коллективный (инженерный) подряд	16.60	-	6,30	-	-

Без преувеличения можно отметить, что вхождение в рынок в большей степени отразилось в лучшую сторону на отношении к трудовой деятельности на китайских предприятиях, так считают 74,2% УР (ШТЗ) и 28,0% (ШПЗ). Ни один из них не отметил ухудшения отношения к труду.

В отличие от китайских респондентов - российские отметили ухудшение в отношениях к труду при вхождении в рыночные отношения на это указали 9,2% (БСЗ) и 36,6% (АЗА) опрошенных.

Как видим, по результатам социологического исследования, материальная мотивация работников управленческого труда и других категорий работников далека от совершенства, так как ее воздействие на повышение заинтересованности работников в результатах труда остается минимальной и не способствует развитию творческого потенциала и деловых качеств.

По мнению самих инженерно-управленческих работников предприятий России и КНР система материального стимулирования будет функционировать более эфективно, если будут использованы в их деятельности более прогрессивные формы организации их труда (табл.4.9.).

Вопросы для обсуждения:

1. В чем состоят объективные предпосылки совершенствования систем и моделей материального стимулирования работников управленческого труда?

2. Какие формы и системы оплаты труда управленчесих работников применяются в настоящее время? Назовите положительные и отрицательные аспекты.

3. Какую роль в организации материального стимулирования управленческих работников играет тарифная система?

4. Какие формы системы оплаты труда применяются фирмами зарубежных стран?

5. В чем состоят объективные особенности систем материального стимулирования работников управленческого труда предприятий России и КНР?

Примечание: Курс доллара США на момент проведения исследования (1 кв.1995 г.) составлял по отношению РФ - 5000 руб., КНР - 8,5 юаней за 1 доллар США.