10.2. Мотивы текучести управленческих кадров

Обычно в исследованиях социологи стараются подробнее проанализировать причины текучести кадров соотнести их с мотивами и на этой основе разработать рекомендации по ее сокращению. При этом причины почти во всех случаях выступают объективной оценкой тех или иных производственных моментов, влияющих на фактическое или предполагаемое изменение места работы. А мотивы, т.е. сознание и объяснение причин увольнения самими работниками, берутся как субъективная сторона текучести. Такой подход к исследованию дает возможность быстро получить данные для анализа и, умело сопоставляя объективные и субъективные стороны текучести, в короткий срок разработать соответствующие рекомендации.

Но на этом пути зачастую возникают трудности, вызванные тем, что установить истинную причину увольнения удается далеко не всегда. Проявление тех или иных причин, естественно, связано с определенными потребностями личности. Однако, как совершенно правильно отметили исследователи, с удовлетворением определенных потребностей стремление к перемене мест работы по инициативе трудящихся не прекращается, оно лишь видоизменяется: вместо одних потребностей появляются другие, да и само понимание удовлетворения потребностей меняется под влиянием роста экономики страны и жизненного уровня населения.

К тому же указанная причина может быть интерпретирована как мотив. Что же касается установления мотивов, то оно сопряжено с тем, что на практике почти во всех случаях увольнению предшествует осознание не одного, а нескольких мотивов. Сегодня на первый план выходит один мотив, завтра он дополняется другим, послезавтра может появиться третий, хотя этот третий мотив, указанный, допустим, в анкете, вполне может быть далеко не основным.

Причем, совершенно разные причины (организационные, экономические, связанные с охраной труда или производственно-бытовыми условиями) осознаются как мотивы и чаще всего получают социально-психологическую окраску, проявляющуюся в ощущении неудовлетворенности, неудачи, неумения или недобросовестности руководителя, недооценки истинных заслуг УР, их старения и т.д.

С помощью анкетного опроса или интервью установить эти мотивы не всегда удается, так как они обычно респондентом не раскрываются. Это же самое можно сказать и о нашем исследовании, если социально-психологические аспекты текучести анализировать, опираясь только на ответы опрошенных. Поэтому в анкете, подготовленной для зондирования потенциальной текучести, было несколько вопросов об одном и том же явлении, рассматривающем его с нескольких сторон. Например: что Вам в вашей работе нравится, думаете ли Вы менять свою работу, куда Вы хотели бы перейти, почему Вы хотите перейти, что Вас удерживает и привлекает на данном предприятии и т.д.?

Многие из этих вопросов в анкете были с запрограммированными ответами, что позволяло исследователям заранее предусмотреть возможность составления комбинированных таблиц, установления корреляционных связей.

Каковы же основные мотивы непреклонного желания такого большого количества инженеров перейти на другую работу? На этот вопрос отвечают сами инженеры. Вот, например, как выглядит структура мотивов потенциальной текучести, полученная в результате подсчета ответов на вопрос: "Почему Вы хотите перейти на другую работу?" (табл. 10.1).

Как видно из таблицы, на первом месте стоит мотив, связанный с заработной платой. Почти третья часть всех ответивших считает, что предполагаемый переход на другую работу связан именно с ней. На втором месте - неудовлетворенность жилищными условиями, затем в таблице рангов идет неудовлетворенность организацией труда и другие.

На плохие отношения с администрацией указывают только 2,2% инженеров; 1,5% ответивших считают, что у них не ладятся отношения в коллективе. Нетрудно заметить, что по сравнению с оплатой труда, жилищными условиями и другими мотивами подобного плана уровень взаимоотношения людей на производстве не играет какой-то заметной роли в определении потенциальной текучести. Мотивы, связанные с ними, выглядят не очень существенными, поэтому их, вроде бы, нет смысла в дальнейшем рассматривать.

Таблица 10.1 Итоги мотивов потенциальной текучести (в %)
Мотив	Текучесть (средняя по предприятиям)	Ранг
Несоответствие выполняемой работы квалификации, уровню подготовки	6,40	6
Неудовлетворение специальностью	10,50	5
Неудовлетворенность организацией труда	12,10	3
Однообразность работы	10,70	4
Отсутствие условий для научно-технического роста	1,10	10
Недостаточная самостоятельность	1,20	10
Отсутствие условий для исследовательской работы	1,00	11
Конфликты с администрацией	2,20	7
Плохие отношения в коллективе	1,50	8
Неудовлетворенность жилищными условиями	14,80	2
Низкий уровень зарплаты	31,90	1

Но дело в том, что мотивы увольнения, связанные с взаимоотношениями на производстве, особенно с отношениями в системе руководства и подчинения, настолько тонки и деликатны, кроме того, они с такой нежелательностью раскрываются, что возникает необходимость перепроверить данные. Чтобы удостовериться, насколько соответствует распределение рангов в таблице их фактической значимости, нужно подойти к проблеме с другой, третьей стороны, убедиться в объективности, достоверности, надежности полученных данных.

Подобный прием проверки данных связан с некоторым дублированием, однако оно необходимо, так как дает возможность установить искренность ответов, сократить количество случайностей и выражение крайнего субъективизма респондентов.

При дальнейшем изучении анкет не обнаружено ни одного случая, когда опрашиваемый, твердо решивший остаться на прежнем месте работы, указал бы на неудовлетворенность своих отношений с администрацией. О чем говорят эти факты? Прежде всего о том, что здесь налицо тесная и прямая взаимосвязь между потенциальной текучестью и степенью удовлетворенности отношениями с вышестоящими руководителями. Чем лучше взаимоотношения в коллективе, характеризующие социально-психологический климат, и особенно так называемые отношения "по вертикали", тем меньше потенциальная текучесть. И наоборот, чем больше потенциальная текучесть, тем хуже взаимоотношения в коллективе.

Мотивы, связанные с неудовлетворенностью заработной платой, действительно являются очень важными. Каждому ясно, что он в той или иной мере отражает существующий на сегодня уровень достигнутого; не секрет, что уровень заработной платы у конструкторов и технологов за последнее время заметно отставал от роста заработной платы основных рабочих.

Таким образом, оплата труда инженеров на промышленных предприятиях требует дальнейшего улучшения и совершенствования. Но здесь главный вопрос не столько в величине получаемой заработной платы, сколько в правильной оплате за труд, в недопущении уравниловки, в возможности лучше оплачивать труд того специалиста, который больше труда вкладывает в производство.

К тому же в общей мотивационной структуре личности мотив заработной платы, как впрочем, и другие, проходит сложный путь образования. Дело в том, что любые изменения в оплате труда инженера в сторону увеличения или уменьшения во всех или почти во всех случаях связаны с его руководителем. Причем, во взаимоотношениях руководителя и подчиненного далеко не всегда осознаются в чистом виде производственные, распределительные и другие общественные отношения. В первичном трудовом коллективе они чаще всего приобретают социально-психологическую форму и проявляются в виде удовольствия или неудовольствия, заслуженного поощрения или обиды, адекватной оценки или недооценки личности. И это понятно. Еще Карл Маркс, обращая внимание на значение психологии в производственном процессе, не раз указывал на большое значение чувственной, эмоциональной сферы человека в его предметном бытии.

Таким образом, неудовлетворенность заработной платой приобретает социально-психологическую форму неудовлетворенности своим ближайшим руководителем. И в повседневной производственной практике трудно найти какие-то другие пути чувственного восприятия личностью сложившихся обстоятельств.

Подобная неудовлетворенность может несоизмеримо возрастать в тех случаях, когда в коллективе повышенную заработную плату или более крупную премию получает не тот, кто своим трудом заслужил ее, а совсем другой работник по соображениям, далеким от общественных целей производства и воспитания трудящихся (например, встречающийся еще протекционизм, стремление быть "удобным" для руководителя и др.). Но это уже крайний случай, выходящий за рамки нормального функционирования коллектива и встречающийся, как правило, при устаревших формах организации труда и его оплаты.

Естественно, даже многосторонний подход к исследованию социально-психологических аспектов текучести, но с помощью одних и тех же методов еще не обеспечивает получения бесспорной информации, не полностью освобождает от случайностей. Очень важным здесь является не только многосторонность зондирования этого общественного явления, но и многообразие методов, форм сбора информации. К привычным методам сбора информации с помощью анкет, формализованных интервью, изучения различных документов добавляются, например, почтовые опросы, опросы экспертов и многие другие методы.

Подводя итоги установления причин и мотивов потенциальной текучести инженерных и управленческих работников двух крупнейших предприятий края, следует отметить, что самыми существенными среди них являются те, которые лежат в плоскости взаимоотношений "по вертикали", т.е. в системе руководства и подчинения. При этом самую низкую оценку реальных отношений с вышестоящими руководителями дали начальники цехов и отделов, именно те работники, которые по долгу службы несут персональную ответственность за налаживание социально-психологического климата и которые лучше других могут оценить их значение в налаживании сложного высокоэффективного труда.

Значение стиля, методов руководства, особенно таких качеств руководителя, как честность, принципиальность, уважительное отношение к мнению подчиненного, в современных условиях является первостепенным условием налаживания дружной работы коллектива, воспитания у трудящихся чувства хозяина, активной жизненной позиции, развития критики и самокритики.

Потенциальная текучесть кадров связана также с трудностями социальной адаптации прибывшего в коллектив молодого специалиста. Перед поступлением на работу ему предоставляется полная возможность познакомиться с условиями труда, его оплатой; еще не подав заявления о приеме на работу, он выясняет обстоятельства, связанные с жилищной проблемой, с возможностью профессионального роста, и все эти условия оказываются для него допустимыми, в конце концов - терпимыми. Они его устраивают хотя бы тем, что о них он получил полное представление.

Но за короткий срок знакомства с новой работой и товарищами новичок не сумел подробно узнать психологическую обстановку, уровень взаимоотношений в коллективе, так как они не лежат на поверхности. Лишь потом, в ходе работы выясняется, что с условиями и оплатой труда можно было бы мириться, а вот взаимоотношения, особенно с непосредственным руководителем, могли бы быть гораздо лучше. Они все время держат его в напряжении, вызывают несогласие и даже протест против существующих традиций, манер поведения.

К тому же молодой специалист не может с большей долей эффективности влиять на их улучшение. И это понятно: его отношения с руководителем носят в большинстве случаев пассивный характер, в то время как отношения руководителя к подчиненному всегда активны. Наличие власти, права соответствующим образом оценивать подчиненного и другие особенности в системе руководства и подчинения обуславливают эту активность.

Подводя итог, следует сделать следующий вывод: текучесть кадров инженерных и управленческих работников на обследованных заводах во многом зависит от уровня взаимоотношений в первичных коллективах и особенно от отношений в системе руководства и подчинения. В повседневном улучшении социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе, таким образом, кроется большой резерв производства.

Вопросы для обсуждения:

1. Что понимается под текучестью кадров инженерно-управленческих работников и каковы основные ее формы?

2. Как определить социально-экономические последствия от текучести кадров УР (реальной, потенциальной и скрытой)?

3. Как определить основные причины текучести кадров УР на предприятии?

4. Какие факторы необходимо привести в действие по снижению текучести кадров УР?

5. Нужна ли система мотивации, способствующая стабилизации управленческих кадров и как она должна выглядеть?