- •Введение
- •Эволюция развития систем мотивации
- •1.1. Этапы развития систем мотивации
- •1.2. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.
- •2.1. Обеспеченность народного хозяйства России специалистами с высшим и средним специальным образованием
- •2.2. Резервы управленческого труда, их классификация и рациональное использование
- •2.3. Проблемы мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом
- •2.4. Изучение структуры ценностных ориентаций в организации труда управленческих работников
- •Классификация действующих систем и моделей мотивации
- •3.1. Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание
- •3.2. Мотивационные факторы, в наибольшей степени влияющие на поведение работника в процессе трудовой деятельности
- •3.3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении
- •3.4. Опыт апробации мотивационных моделей на предприятиях России.
- •Материально-денежная мотивация управленческого труда
- •4.1. Аккордная система оплаты труда
- •4.2. Косвенно-сдельная система оплаты труда
- •4.3. Коллективная система оплаты труда
- •4.4. Формы и системы оплаты в зарубежных фирмах
- •4.5. Мотивация на предприятиях России и кнр (сравнительное исследование)
- •Организация премирования инженерно-управленческих работников предприятий
- •5.1. Организация премирования в дореформенный период
- •5.2. Показатели, источники и размеры премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих
- •5.3. Премирование и показатели премирования инженерно-технических работников основных и вспомогательных цехов
- •5.4. Организация премирования в условиях рыночных отношений
- •5.5. Оценка социально-экономической эффективности систем мотивации
- •Аттестация и мотивация работников управленческого труда
- •6.1. Подготовительный этап
- •6.4. Модели мотивации по результатам аттестации
- •6.3. Оценка результатов аттестации
- •6.2. Проведение аттестации
- •Мотивация инженерного обеспечения коллективных форм организации труда
- •7.1. Организационно-технические, правовые и методические проблемы оказания инженерной помощи производственным коллективам
- •7.4. Моральное и материальное стимулирование
- •7.3. Формы творческого содружества
- •Договор о творческом содружестве между бригадой механического цеха и ур отдела главного технолога
- •7.2. Исследование факторов творческого содружества
- •7.5. Социально-экономическая эффективность инженерного обеспечения
- •Мотивация в системе повышения квалификации
- •8.1. Общие тенденции и проблемы в развитии систем повышения квалификации работников управленческого труда
- •8.2. Региональные особенности подготовки системы повышения квалификации кадров
- •8.3. Методы стимулирования повышения квалификации работников управленческого труда
- •Мотивация как фактор развития совмещения должностей среди управленческих работников
- •9.1. Объективные предпосылки развития совмещения должностей и повышения интенсивности труда управленческих работников
- •9.2. Мотивация за повышенную интенсивность управленческого труда
- •Мотивация снижения текучести и стабилизации инженерно-управленческих кадров
- •10.1. Текучесть инженерно-управленческих кадров и ее социально-экономические последствия
- •10.2. Мотивы текучести управленческих кадров
- •Мотивация как фактор развития технического творчества управленческих работников
- •11.1. Проблемы в развитии технического творчества
- •11.2. Мотивация в развитии технологического творчества
- •Мотивация временем
- •12.1. Проблемы использования рабочего времени
- •12.2. Внерабочее время и проблемы его рационального использования
- •12.3. Свободное время и проблемы его использования
- •12.4. Гибкие режимы рабочего дня - резерв рационального использования рабочего и свободного времени
- •Мотивация и ее влияние на уровень и качество жизни населения
- •13.1 Тенденции развития уровня и качества жизни населения России
- •13.2. Основные направления совершенствования систем мотивации и повышения качества жизни
- •Введение в систему оплаты Служба консультации и арбитражного примирения
6.1. Подготовительный этап
Подготовительный этап предусматривает выполнение следующей работы: во-первых, перед началом аттестации среди инженерно-управленческих работников проводится соответствующая разъяснительная работа о целях и задачах ее проведения, а также подбирается группа УР, которая проходит дополнительное обучение по методам проведения аттестации, знакомится с необходимыми нормативно-методическими материалами и документами и знакомит с этими документами, формами учета аттестации рабочих мест руководителей инженерных коллективов и самих УР; во-вторых, проводится социологический опрос по изучению общественного мнения об уровне организации труда, организационно-технических, санитарно-гигиенических условиях рабочего места; в-третьих, определяются основные направления аттестации, сроки ее проведения по отделам, службам, бюро, бригадам, формируется состав аттестационных комиссий, определяется ответственность руководителей инженерных коллективов за качество и сроки ее проведения; в-четвертых, определяются функци и заводской, а если в этом есть необходимость, то и аттестационных комиссий отделов и цехов.
6.4. Модели мотивации по результатам аттестации
Учитывая, что основные направления мотивационной системы были изложены выше, в данном разделе затронуты мотиваторы, касающиеся только аттестации. По нашему мнению, данный мотивационный блок должен включить в себя следующие направления мотивации. (рис.6.1-6.5).
|
Мотивация по результатам аттестации |
|
1-я модель |
|
| |
|
Материальная мотивация |
|
| |
|
Повышение должностного оклада |
|
| |
|
Разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям (дифференцированно) |
|
| |
|
Дифференцированные денежные выплаты по итогам года |
|
| |
|
Дифференцированное повышение размера премий |
|
| |
|
Увеличение отчислений в пенсионный фонд работника |
|
| |
|
Продажа льготных акций |
|
Рис. 6.1. Материальная мотивация |
|
2-я модель | |
|
| | |
|
Профессиональный и должностной рост | |
|
| |
| |
|
Повышение категорий, классности (1,2,3 категория; 1,2,3 класс) |
Рекомендации для продвижения по службе |
|
| |
| |
|
Направление на учебу(вуз, университет) |
Рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятием |
|
| | |
|
Рекомендации в аспирантуру, магистратуру |
Рекомендации по избранию в руководящие органы регионального управления |
|
| | |
|
Направление на целевые курсы | |
|
Рис. 6.2. Мотиваторы профессионального и должностного роста | |
|
3-я модель |
|
| |
|
Моральные стимулы |
|
| |
|
Награждение дипломом за высокое профессиональное мастерство |
|
| |
|
Награждение знаками отличия "Лучший менеджер", "Лучший конструктор" и т.д. |
|
| |
|
Рекомендации к награждению медалью, орденом России |
|
| |
|
Рекомендации для участия в государственных и межгосударственных конкурсах, выставках, лучших научных разработок |
|
| |
|
Предоставление к поездкам в заграничные командировки |
|
|
|
Рис. 6.3. Моральные стимулы |
|
4-я модель |
|
| |
|
Социально-натуральные мотиваторы |
|
| |
|
Продажа по льготным ценам товаров, выпускаемых предприятием |
|
| |
|
Покупка и продажа на льготных условиях товаров широкого потребления других предприятий (машины, видео- и аудиотехника, бытовая техника и т.д.) |
|
| |
|
Строительство и выделение в пользование ИУР на бесплатной основе или с частичной оплатой дачных участков, гаражей и т.д. |
|
| |
|
Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания |
|
| |
|
Выделение льготных кредитов |
|
| |
|
Предоставление права отсрочки платежей на определнный период |
|
Рис. 6.4. Социально-натуральные мотиваторы |
|
5-я модель |
|
Социальные мотиваторы |
|
Бесплатное пользование дошкольными учреждениями |
|
Бесплатное питание на работе |
|
Бесплатное медицинское обслуживание |
|
Кредитование бесплатного образования работника и его детей |
|
Оплата транспортных расходов |
|
Бесплатное пользование спортивными сооружениями |
|
Досрочный выход на пенсию за счет предприятия |
|
Повышение квалификации за счет предприятия |
|
Материальные гарантии по безработице |
|
Покупка предприятиями жилья для своих работников |
|
Снижение норм выработки в связи с ухудшением состояния здоровья |
|
Скидки на покупку товаров |
|
Выделение беспроцентных кредитов |
|
Рис. 6.5. Социальные мотиваторы |
Апробация мотивационной модели по результатам аттестации УР на обследованных и других предприятиях дала основание говорить о том, что несмотря на отдельные недоработки в содержательной части, многие мотиваторы стали более существенно воздействовать на социальную и творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а также практически устранены формальные признаки в ее проведении. С другой стороны, стали более полно удовлетворяться потребности социального взаимодействия, потребности в уважении личности и самовыражения ее потенциальных возможностей.
Объективная необходимость апробации предлагаемых автором моделей мотивации продиктована реально существующей практикой и формальным отношением к ее проведению как со стороны руководителей предприятий, так и со стороны самих УР (табл. 6.2-6.3.).
|
Таблица 6.2 Формы подготовки УР к аттестации (в % к ответившим) | |||||
|
Формы |
АМПО |
Трансмаш |
АТЗ |
АНИТИМ |
В среднем по массиву |
|
Не готовлюсь, так как она проходит формально Готовлюсь индивидуально Поступаю на курсы Другие формы |
40,0 52,6 3,3 4,1 |
29,9 58,9 2,8 8,4 |
21,8 68,5 3,0 6,7 |
32,1 58,9 3,6 5,4 |
31,0 59,7 3,2 6,1 |
|
Таблица 6.3 Степень влияния аттестации на повышение квалификации УР (%) | |||||
|
Ответ |
АМПО |
Трансмаш |
АТЗ |
АНИТИМ |
В среднем по массиву |
|
Повышает квалификацию Не повышает квалиф-ю Не знаю |
41,9 27,0 31,1 |
29,3 29,5 41,2 |
53,4 20,1 20.5 |
26,4 46,2 27,4 |
37,8 32,2 30.0 |
Вопросы для обсуждения:
Существуют ли объективные предпосылки для проведения аттестации управленческих работников при большом количестве предприятий различных организационно-правовых форм отв6етственности?
Какие критерии оценки используются при аттестации работников управленческого труда?
Как осуществляется процедура аттестации управленческих работников?
Какие модели мотивации могут быть использованы на практике по результатам аттестации?