12.4. Гибкие режимы рабочего дня - резерв рационального использования рабочего и свободного времени

Нестандартные режимы рабочего времени и их разновидность - "гибкие" графики рабочего времени получили свое применение в середине 60-х гг. в ряде стран Западной Европы (ФРГ), что вызвало повышенный интерес в странах мировой системы и непосредственно в нашей стране.

Широко внедряя нестандартные режимы рабочего времени, западные фирмы, таким образом, находили оптимальные формы с учетом их интересов и сочетания времени работы активной части основных фондов и времени работы наемных рабочих, УР и служащих. К нестандартным режимам относятся "сжатые" недели, графикинеполной занятости, "гибкие" графики работы. Форма организации труда, именуемая "сжатой" рабочей неделей, довольно широко распространена в США и Канаде. Так, в США в 1980 г. 2,7% полностью занятых работников имели "сжатую" рабочую неделю. Экспериментальная программа федерального правительства США по так называемым нестандартным режимам рабочего времени, начатая в 1979 г., предусматривает 3 разновидности "сжатой" недели: 4 дня по 10 ч.., 3 дня по 13 ч.. 20 мин. и 9 дней по 9 ч.. Такой порядок устанавливался в пределах 2-недельного периода.

Практикуются и такие варианты "сжатой" рабочей недели: предлагается на выбор трудиться либо с понедельника по четверг ( по 10 ч.. в день), либо с пятницы по воскресенье (3 дня по 12 ч..). Кто же"добровольно" соглашается на такое "расписание"? Например, на одном предприятии, изготовляющем электронное оборудование для медицины, 85% численности бригад, работающих с пятницы по воскресенье, составляли студенты. Графики неполной занятости вводятся фирмами по добровольному соглашению рабочих, а чаще в принудительном порядке. Годовой бюджет времени, например, устанавливается 120 дней в году по 10 ч.. или 240 дней по 5 ч.. По таким графикам в 1992 г. в США работало 19,3% рабочих и служащих, в ФРГ - 9,5%, во Франции - 7,1%.

Предприниматели идут на применение графиков неполной занятости, заботясь исключительно о повышении эффективности производства и использования наемной рабочей силы. Преимущественно по графикам неполной занятости трудятся неквалифицированные рабочие, а также замужние женщины с семейной нагрузкой, студенты, сочетающие учебу и работу по найму, пожилые люди, имеющие ограниченную трудоспособность. В целях повышения интенсивности труда, уменьшения потерь рабочего времени в странах Западной Европы и США применяются различные методы организации труда на основе "гибкого" рабочего времени. Из научной литературы известно, что "гибкие" графики рабочего времени имеют много форм и разновидностей и названий: "скользящее рабочее время", или "скользящее время" в ФРГ; "изменяющиеся часы" в Бельгии, "гибкие часы" в Швеции; "гибкое время" в США, - суть которых заключается в том, что работникам предоставляется свобода для установления своего собственного графика рабочего времени за пределами твердо установленны х обязательных часов. Гибкое время применяется преимущественно для инженерно-управленческих работников.

Опыт применения "гибких" режимов показал, что в США 11,9%, или 7,6 млн. человек несельскохозяйственных наемных рабочих, занятых полное рабочее время, трудятся по "гибким" графикам. Среди служащих федеральных служб их доля достигает 25%, среди рабочих обрабатывающей промышленности - 7,9%.

Во Франции "гибкие" графики применяются на 20 тыс. предприятий. Ими пользуются 70% административного персонала банков, почти треть наемных работников страхования, четверть - в фармацевтической и химической промышленности, 17% - в электронике, 10% - в автомобильной промышленности и 4% - в ремеслах и строительстве.

В ФРГ из 26 млн. занятых системами ГРВ пользуются 5 млн. рабочих и служащих.

Социологи зарубежных фирм неоднократно обследовали работников, работающих по "гибким" графикам, и убедились в их высокой эффективности. Да по-другому и быть не должно, предприниматель не может допустить, чтобы его рабочие, УР трудились с низкой производительностью труда.

Так, одна из крупнейших компаний США по производству электронной аппаратуры "Хьюлетт-Пакард", начавшая вводить гибкий график рабочего времени на своих заводах в 1972 г. (сейчас на эту систему переведено 90% всех рабочих), спустя 3 года после начала эксперимента провела обследование. Среди работников различных категорий были распространены анкеты, в которых предполагалось указать, как повлияло внедрение "гибкого" графика на различные стороны их производственной деятельности и личной жизни. Были получены следующие результаты (см. табл. 12.4).

Большинство опрошенных (97%) высказались за то, что система "гибкого" графика рабочего времени принесла неоспоримый успех, 2% - некоторый успех, и только 1% заявили, что система оказалось неэффективной.

Думается, целесообразность их широкого применения на наших предприятиях не вызывает сомнения. Однако применение той или иной формы организации рабочего времени по нестандартным режимам должно осуществляться с учетом специфических особенностей трудового коллектива.

На предприятиях нашей страны первые "гибкие" графики получили свою "прописку" в начале 70-х гг. на некоторых предприятиях как среди служащих аппарата управления, так и производственных структурных подразделений. Уже в 1980 г. "гибкие" графики применялись в 13 трудовых коллективах. В 80-х гг. их применяли сотни промышленных предприятий и объединений, научно-исследовательских институтов, проектно-конструкторских организаций разных регионов нашей страны.

Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы и ему самому в определенных пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам, в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений, определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее продолжительность на данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели.

Однако применение таких режимов работы возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий. Первое условие предусматривает обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в определенную часть (интервал) рабочего дня (твердо установленные часы), служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов.

Таблица 12.4 Мнения респондентов о социально-экономической эффективности применения "гибких" графиков (%)
Показатель социально- экономической эффективности	Ответ
	положи- тельно	никак не повлияло	отрицательно
Производительность труда Работоспособность Опоздания Невыходы Отпуск по болезни Связь с клиентами Безопасность труда Моральный дух Транспортные условия Общение с людьми	58 59 81 59 51 31 40 93 93 32	38 29 14 41 48 53 53 6 7 61	4 8 5 - - 16 7 1 - 7

Второе условие требует обязательной отработки каждым работником определенного (установленного законом) количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода.

Следовательно, помимо гибкой, т.е. меняющейся по усмотрению работника, части рабочего дня, предусматривается также твердо установленное время обязательного ежедневного присутствия на своих рабочих местах всех работников подразделения. Обеденный перерыв при этом также может быть либо строго фиксированным по своей общей продолжительности, либо тоже гибким в оговоренных пределах.

Таким образом, рабочий день при применении ГРД условно разбивается на 3 части: два гибких интервала времени - в начале и в конце рабочего дня; твердый интервал между ними, разделенный, в свою очередь, также на две части обеденным перерывом.

Подобные режимы работы практически могут использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Особенно широки возможности для их применения в сфере управленческого труда, в том числе для инженерно-управленческих работников, служащих в учреждениях и научно-исследовательских организациях. На основе данных отдельных предприятий и организаций, применяющих такие графики, можно сделать бесспорный вывод об их целесообразности и эффективности.

Конечно, реализация нового распорядка дня требует большей собранности и деловитости и от руководителей. Прежде всего это касается совершенствования планирования и контроля, организации работ и улучшения условий труда. Четкость задания, выданного начальником отдела или главным специалистом, позволяет им прийти к более глубокой оценке деятельности подчиненных.

В целом, к преимуществам "гибкого" графика рабочего времени можно отнести следующие: отказ от предписанного начала работы освобождает работников от боязни опоздания; индивидуальный график позволяет лучше согласовать рабочий и семейный распорядок дня, работающий может спокойно отвести детей в дошкольное учреждение и в школу, встретить их после занятий, больше времени уделять их воспитанию и т.д.; при необходимости поездки за город появляется возможность раньше уйти с работы и прийти на следующий день позже; отпадает необходимость отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам личного характера; возможность выбора времени начала и окончания работы позволяет избежать часов "пик" на транспорте и значительно снизить утомляемость в пути; более рационально будет использоваться свободное время.

Новый режим оказался выгодным и для предприятий. Снижение производительности в конце рабочего дня сводится до минимума: работники стремятся до ухода закончить начатую работу. Значительно (на многих предприятиях вдвое) сократилось число невыходов на работу и особенно кратковременных отлучек с разрешения администрации, снизилась заболеваемость. На крупных предприятиях сами собой решаются проблемы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствует снижению текучести кадров, в результате чего сокращаются затраты на их подготовку.

Применительно к предприятиям различных организационно-правовых форм собственности можно рекомендовать:

1.Наиболее приемлемые с практической точки зрения сегодня могут быть методические рекомендации по применению "гибкого" режима рабочего времени, разработанные Западно-Сибирским филиалом НИИ труда, которые содержат основные организационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на новый режим работы.

Методика содержит: основные положения, рекомендуемый порядок и организацию работы по режиму ГРВ, организацию и методику проведения исследований перед его внедрением, методику учета и контроля использования рабочего времени, рекомендации по оценке эффективности применения режима ГРВ.

Особенностью режима ГРВ является то, что при его использовании весь рабочий день делится на пять периодов:

1. начало работы по "гибкому" графику (работник приступает к работе раньше или позднее установленного времени);

2. обязательное присутствие всех работников в первой половине рабочего дня;

3. начало и окончание обеденного перерыва по "гибкому" графику;

4. обязательное присутствие всех работников во второй половине рабочего дня;

5. окончание работы по "гибкому" графику.

Обязательное условие режима ГРВ - полная отработка фонда рабочего времени (сменного, недельного или месячного в зависимости от типа ГРВ). Тип ГРВ определяется длительностью учетного периода использования рабочего времени, к концу которого каждый работник должен обеспечить баланс времени. В исключительных случаях допускается несбаланс времени в пределах + 10 ч.., что оформляется разрешением руководителя. Систематическое нарушение баланса отработанного времени является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь отмену режима ГРВ для данного работника.

2.При социально-экономической оценке эффективности режима ГРВ рекомендуется учитывать факторы:

1. экономию фонда рабочего времени за счет ликвидации опозданий, кратковременных отпусков с разрешения администрации, а также уменьшение случаев невыходов на работу по личным мотивам;

2. повышение производительности труда и качества работы за счет наиболее эффективного использования периодов максимальной работоспособности в течение рабочего дня;

3. сокращение непроизводительных затрат рабочего времени в периоды "вынужденного простоя" по техническим и производственным причинам;

4. сокращение работы в сверхурочные часы;

5. уменьшение потерь рабочего времени, связанного с временной нетрудоспособностью;

6. улучшение социально-психологического климата в производственном коллективе;

7. уменьшение текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанной с условиями и режимом труда;

8. улучшение использования структуры затрат свободного времени.

3.Обязательным условием внедрения "гибких" режимов времени является этап изучения общественного мнения членов трудового коллектива путем проведения социологического опроса до его внедрения и после с целью разработки комплекса организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

При изучении вопроса о целесообразности внедрения ГРВ необходимо учесть в полном объеме такие моменты: где будет внедряться ГРВ (цех, отдел, лаборатория, бюро); возрастные особенности и пол, стаж работы обследуемых; группировка членов трудового коллектива по категориям и профессионально-должностным группам (руководители предприятий, структурных подразделений, конструкторы, технологи, экономисты, рабочие); образование работников, семейное положение; информированность работников ГРВ; виды нестандартных режимов (ГРВ, "сжатая" рабочая неделя); количество детей в семье; как часто работники берут отпуск без содержания и отрабатывают ли эти отпуска; желают ли переходить на ГРВ; избранные формы разъяснительной работы о преимуществе работы по ГРВ; положительные и негативные аспекты внедрения ГРВ при изучении общественного мнения об эффективности работы по ГРВ на результаты работы - и разработать критерии оценки (влияющие положительно и отрицательно): положительные (повышение производительности труд а, улучшение качества работы и продукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания; снижение заболеваемости, улучшение дисциплины труда, транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством, рациональное использование свободного времени, улучшение морально-психологического климата, повышение социальной и творческой активности, сокращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появление чувства свободы); отрицательные (ухудшение использования рабочего времени, дисциплины труда, рост финансовых затрат на приобретение оборудования для учета рабочего времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности рабочего дня).

4.Решение о внедрении "гибкого" рабочего графика принимается самими трудовыми коллективами в соответствии с законом РФ.

5.Учет рабочего времени каждого работника, работающего по "гибкому" графику, осуществляется:

• традиционными методами (вручную);

• при помощи механических суммирующих аппаратов, контрольных часов;

• с помощью ЭВМ и специальных электронных устройств;

• самоконтролем.

В заключение можно заметить, что мотивация временем создает более реальные предпосылки для повышения трудовой и творческой активности УР.

Вопросы для обсуждения:

1. Мотивация временем: в чем состоит суть такой мотивации?

2. Какие элементы включаются в структуру рабочего времени и каковы пути его рационального использования?

3. Какую роль в бюджете времени управленческого работника играет внерабочее время, связанное с производством?

4. Какие элементы следует включать в структуру свободного времени и какую мотивационную роль оно оказывает на деятельность и творческую активность УР?

5. Какими мотивами руководствуются менеджеры предприятий при введении "гибких" режимов рабочего времени среди управленческих работников?

6. Какими критериями определяется социально-экономическая эффективность использования рабочего, внерабочего и свободного времени?