13.2. Основные направления совершенствования систем мотивации и повышения качества жизни

Сейчас многие ученые - экономисты, социологи, представители других научных направлений, менеджеры верхнего уровня управления применительно к предприятию осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно и на этой основе повысить уровень и качество жизни населения страны. Складывается парадоксальная ситуация, когда разработаны и успешно применяются на практике западных фирм многие модели и системы мотивации работников, и жизненный уровень работников этих фирм и населения в целом неуклонно повышается, а уровень жизни населения России неуклонно снижается по всем параметрам и показателям, о чем свидетельствует анализ, приведенный в параграфе 13.1 данной темы.

В чем же состоят основные причины такого положения? Причин, как говорится, достаточно много, но уровень жизни народа не может повышаться, если не будут успешно функционировать предприятия, так как только они создают национальное богатство страны и ее бюджет. Но, как известно, они преимущественно работают весьма и весьма неудовлетворительно, - это истина, и не хотелось бы еще раз об этом напоминать. Об этом свидетельствуют результаты социологического исследования и анализ фактических данных.

Далее мы будем рассуждать об уровне жизни рабочих предприятий разных форм собственности.

Главная причина неудовлетворительной работы предприятия состоит в неуверенности работников в стабильности развития экономики в будущем, что порождает безответственность за конкретные дела на всех уровнях управления. Как следствие, проявляется неудовлетворенность уровнем оплаты труда и премированием и отсутствием прямой связи с результатами труда, что и привело к обвальному спаду производства - это, во-первых.

Во-вторых,эффективному применению мотивационных моделей, высокоэффективной трудовой деятельности мешает политическая нестабильность в стране, которая приводит к самым нежелательным социально-экономическим последствиям, к коррупции в обществе.

В-третьих,как мы уже отмечали выше, у нас в народном хозяйстве и на предприятиях очень низкий уровень управляемости вследствие отсутствия соответствующей профессиональной квалификации, низкого уровня организации труда и мотивации.

В-четвертых,неуклонно снижается под воздействием выше перечисленных причин социальная и творческая активность, без чего нельзя рассчитывать на высокоэффективный труд работников.

В-пятых,практически полностью утратили свою значимость социальные мотиваторы, так как большинство руководителей предприятий под воздействием сложившейся ситуации были вынуждены отказаться от строительства жилья для своих работников, детских дошкольных учреждений, спортивных сооружений, баз отдыха и т.д.

В процессе комплексного исследования систем мотивации и социально-экономических проблем инженерно-управленческого труда при традиционных и новых формах организации труда были выявлены значительные резервы, которые недостаточно эффективно используются в условиях перехода к рыночным отношениям.

Отдельные предложения по совершенствованию систем мотивации и организации труда УР были высказаны по мере написания данного учебного пособия, они носили как глобальный, так и локальный характер. Вместе с тем, по мнению автора, дальнейшее совершенствование систем мотивации позволит более успешно решать многие другие проблемы инженерно-управленческого труда на предприятиях России в рамках обследованных и других трудовых коллективов, будут способствовать решению многих социально-экономических проблем, повышению социальной и творческой активности данной категории работников.

Автор считает также, что системы мотивации, применяемые на обследованных предприятиях России не дают нужного эффекта в условиях перехода к рынку вследствие описанных ниже причин.

Во-первых,как следует из результатов исследования, у инженерно-управленческих работников пока не выработан стереотип уверенности в необходимости реформирования старых методов управления и внедрения в практику новых рыночных методов управления.

Во-вторых,внедрение новых мотивационных систем предполагает ломку традиционных форм организации инженерного труда, существующих структур управления и упразднение ненужных, внедрение нестандартных форм организации (индивидуальная трудовая деятельность ВТК, инженерный подряд), к чему пока не совсем готовы психологически руководители предприятий.

В-третьих,эффективность мотивационных систем значительно снижается вследствие отсутствия определенных принципов оценки количества и качества затраченного труда, так как любая система оценки должна ориентировать УР на достижение высоких конечных результатов. Система мотивации и критерии оценки должны способствовать воспитанию у них нужных черт характера: деловитость, чувство ответственности за результат труда, творческую и социальную активность.

В-четвертых,действующие сегодня формы и системы оплаты инженерного труда и премирования не способны эффективно воздействовать на социальную и творческую активность УР, так как постоянные ограничения и ужесточения, доводимые в директивном порядке до предприятий, не способствуют повышению их материальной заинтересованности и по своей природе остаются консервативными, создавая уравнительность в оплате труда.

В-пятых,одним из серьезных недостатков действующих мотивационных систем России является недооценка эффективности инженерного обеспечения коллективных форм организации труда, что является следствием методической неразработанности данной проблемы, форм морального и материального поощрения. Основы совершенствования морального и материального стимулированния УР за оказание инженерной помощи предлагаются в данной книге.

В-шестых,как следует из результатов исследования, дальнейшее внедрение нововведений в производственный процесс будет сдерживаться из-за отсутствия эффективной системы мотивации творческого потенциала УР в области изобретательства и рационализации. Этим, по нашему мнению, можно объяснить тот факт, что значительная часть инженерно-управленческих работников не занимается сегодня изобретательством и рационализацией и не собирается заниматься этим и в будущем.

В-седьмых,при вхождении в рыночные отношения нельзя представить реально ситуацию, когда отсутствует система мотивации, обеспечивающая заинтересованность УР и в получении разносторонних знаний, и повышении своей квалификации без отрыва от производства. Однако с сожалением приходится констатировать, что значительная часть высококвалифицированных работников не знакома с передовым отечественным и зарубежным опытом, хотя и готова повышать свою квалификацию даже за свой счет. Исходя из сложившейся ситуации, мы предложили шкалу доплат за повышение квалификации с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда, которая проходит апробирование на многих предприятиях России.

В-восьмых,переход предприятий России к рынку способствовал снятию многих директивных барьеров в области совмещения должностей и выполнения больших объемов работ с меньшей численностью УР. Вместе с тем, дальнейшее развитие этой прогрессивной формы разделения и кооперации инженерного труда сдерживается из-за отсутствия четко разработанной системы мотивации при условии, что многие опрошенные готовы повысить интенсивность своего труда. Исследователями разработана примерная шкала доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ с меньшей численностью работников.

В-девятых,эффективность работы каждого в отдельности предприятия в значительной степени зависят от стабилизации инженерно-управленческих кадров и предотвращения их потенциальной и реальной текучести. Проблема эта многоплановая, но в большей степени стабилизация и сокращение текучести зависит опять-таки от системы мотивации функционирующей на конкретном предприятии. Но как показали результаты исследования, подобные мотивационные системы отсутствуют на всех без исключения обследованных предприятиях, так как среди значимых мотивов текучести УР назван низкий уровень заработной платы и неудовлетворенность жилищными условиями.

Решение перечисленных проблем в системах мотивации России и принятие на вооружение предложенных автором примерных моделей мотивации и предложений по их совершенствованию будут способствовать, по мнению автора, повышению эффективности труда инженерно-управленческих работников:

во-первых,это побудит руководителей органов управления, включая руководителей предприятий, к проведению копмлексного научнообоснованного анализа использования работников высококвалифицированного труда во всех отраслях народного хозяйства и особенно в отраслях, определяющих научно-технический прогресс в других отраслях;

во-вторых,будет способствовать предотвращению использования УР не по прямому назначению в соответствии с полученным в вузе образованием, так как это подрывает престиж инженерного образования, сдерживает решение научно-технических проблем, работающих на перспективу;

в-третьих,будет содействовать разработке и апробации системы управления инженерно-управленческим трудом на разных уровнях иерархии управления;

в-четвертых,поможет внедрению в повседневную практику нетрадиционных форм организации и кооперации инженерного труда и разнообразных систем мотивации;

в-пятых,создает предпосылки для повышения технической вооруженности труда, создания автоматизированных рабочих мест, САПР;

в-шестых,повысит персональную ответственность руководителей предприятий за рациональное использование УР путем участия в расходах по подготовке в вузах и техникумах (пока что их участие опосредствовано бюджетом и специалистов они получают бесплатно).

По мнению автора, результаты данного социологического иследования и сравнение его результатов с объективной статистической информацией позволяют говорить о том, что оно дает основание глубже осмыслить роль и значение социально-экономических проблем в повышении эффективности труда УР, устранить негативные процессы, тормозящие рациональное использование их творческого потенциала.

Вопросы для обсуждения:

1. Что понимается под уровнем и качеством жизни?

2. Какими показателями определяется прожиточный минимум?

3. Какими индикаторами определяется уровень жизни?

4. Как индекс розничных цен влияет на уровень и качество жизни населения?

5. В каких ценах введен коэффициент Джини?

6. Какими показателями определяется уровень потребителя?

7. Каким показателем определяется покупательная способность населения?

8. Каковы основные тенденции повышения уровня и качества жизни населения России? ( Таблицы, использованные в данной теме, характеризующие жизненный уровень населения России, заимствованы (см. Россия в цифрах. М.: Финансы и статистика, 1996.)

Приложение 1