8.3. Методы стимулирования повышения квалификации работников управленческого труда

Применительно к УР предприятий различных организационно-правовых форм собственности предполагается апробировать модель стимулирования неуклонного повышения своей квалификации с учетом образовательного ценза, стажа работы и коэффициента качества труда (табл. 8.1).

Необходимость использования в практической деятельности предприятий предложенной нами модели мотивации УР подтверждается результатами социологических исследований, приведенными выше, а также результатами сравнительного исследования на предприятиях России и КНР.

Как свидетельствуют результаты исследований, наибольшими возможностями профессионального роста располагают инженеры-конструкторы (63,1%), мастера, старшие мастера (60,4%), а наименьшими - экономисты (37,6%). Перспективы должностного роста наивысшие у мастеров и старших мастеров (37,4%), наименьшие - у конструкторов. Такое положение не требует дополнительных пояснений. А в целом большинство УР видит перспективы должностного роста - от 62,6% до 86% (табл.8.2).

Таблица 8.1 ШКАЛА доплат к должностному окладу УР за повышение квалификации с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда (КТР)
Инженерно- управленческие работники	Образование	КТР от 1 и выше	Стаж работы
			от 3 до 4	от 5 до 7	от 8 до 11	от 12 до 15	выше 15
Конструкторы	среднее	-	-	-	-	-	-
	среднее специальное	-	5	10	15	20	25
	незаконченное высшее	-	10	15	20	25	30
	высшее	-	20	30	40	50	60
	кандидат наук	-	30	40	50	60	70
Технологи	среднее	-	-	-	-	-	-
	среднее специальное	-	5	10	15	20	25
	незаконченное высшее	-	10	15	20	25	30
	высшее	-	20	30	40	50	60
	кандидат наук	-	30	40	50	60	70
Менеджеры среднего уровня управления, мастера, старшие мастера, нач.цехов	среднее	-	-	-	-	-	-
	среднее специальное	-	10	15	20	25	30
	незаконченное высшее	-	20	30	40	50	60
	высшее	-	25	35	45	55	65
	кандидаты наук
Экономисты	среднее	-	-	-	-	-	-
	среднее специальное	-	5	10	15	20	25
	незаконченное высшее	-	10	15	20	25	30
	высшее	-	20	30	40	50	60
	кандидат наук	-	30	40	50	60	70

Таблица 8.2 Мнение УР о перспективе профессионального и должностного роста (в % к опрошенным)
Варианты ответов	Должность
	Инженер-конструктор	Инженер-технолог	Мастер, старший мастер	Начальник цеха, отдела, лаборатории	Экономист
Перспективы профессионального роста
Есть	63,10	53,20	60,40	52,40	37,60
Нет	36.90	46,80	39.60	47,60	62.40
Перспективы должностного роста
Есть	14.00	21,70	37.40	17.70	15.70
Нет	86,00	78,80	62.60	82,30	84.30

Анализ фактологических и социологических данных свидетельствует о значительных резервах в системе стимулирования УР за систематическое повышение квалификации. Мы отмечали ранее и отметим далее, что система повышения квалификации деградирует. Такое утверждение базируется на ранее проведенных и настоящих исследованиях (табл. 8.3).

Таблица 8.3 Доплаты за высокую квалификацию (в %)
Вариант ответа	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Применяются	16,00	77,40	10,60	20,00	12,90
Не применяются	57,40	4,50	44,70	8,00	9,60
Не знаю	26,60	18,10	44,70	72,00	77,50

Из всех обследованных предприятий лишь УР БСЗ довольно убедительно ответили, что на их предприятии широко развито поощрение за высокую квалификацию (77.4%), на других предприятиях доплаты за высокую квалификацию колеблются от 10,6% - АСМ до 20,0% ШПЗ.

О деградации системы повышения квалификации свидетельствуют данные таблицы 8.3. Достаточно сказать, что значительная часть опрошенных отрицает наличие доплат или не знает, существуют они или нет. Удельный вес УР, указавших на этот признак, составил: 84,0%-АЗА, 89,4%-АСМ, 80,0%-ШПЗ, 87,1%-ШТЗ.

Поощрение за высокую квалификацию и высокое профессиональное мастерство осуществляется двумя методами: путем доплат к тарифным ставкам и путем премирования. Эффективность того и другого методов приведена в таблице 8.4.

Таблица 8.4 Методы поощрения профессиональной квалификации (в %)
Метод поощрения	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Выплата к тарифным ставкам	73,30	84,40	85,00	-	48,40
Премирование	16,70	15,20	15,00	100,00	51,60

Неоднозначную оценку эффективности двух методов стимулирования можно объяснить опять-таки спецификой трудовой деятельности УР. Если на предприятиях РФ УР предпочтение отдали доплатам к тарифным ставкам (в среднем 81,1%), так как они постоянные доплаты считают более эффективными и стабильными, создающими уверенность в повседневной высокоэффективной работе, то их коллегии с китайских предприятий отдают предпочтение системе премирования при достижении и проявлении высокой квалификации в конкретно выполненной работе (100,0% - ШПЗ и 51,6% - ШТЗ).

Вопросы для обсуждения:

1. Какие проблемы возникли в системе повышения квалификации в условиях перехода к рыночным отношениям и в чем состоят ее отличительные особенности с ранее действующей системой повышения квалификации?

2. Какие формы и ситемы повышения квалификации управленческих работников можно оценить как наиболее эффективные?

3. Как можно определить эффективность системы повышения квалификации и переподготовки кадров?

4. Насколько необходима обязательная переподготовка кадров менеджеров?

5. Какие формы стимулирования повышения квалификации можно рекомендовать предприятиям?

6. Определите, насколько приемлема шкала доплат за повышение квалификации, приведенная в таблице 8.1?