5.4. Организация премирования в условиях рыночных отношений

Умеренная практика ранее действующей системы премирования управленческих и других категорий работников предприятий при централизованной системе управления привела автора к необходимости провести сравнительный анализ эффективности систем премирования в условиях рыночных отношений. В частности, исследователь попытался выяснить степень влияния премирования на качество и эффективность инженерного труда (табл.5.3.).

Из всего многообразия систем премирования были выбраны только четыре вида, которые по своей степени, по нашему мнению, более целенаправленно воздействуют на качество и эффективность управленческого труда.

Не отрицая важности ни одной из предложенных систем премирования, нельзя не отметить, что наибольшее влияние на качество и эффективность инженерно-управленческого труда оказывает текущее премирование за основные результаты хозяйственной деятельности. На всех обследованных предприятиях, за исключением лишь БСЗ, респонденты установили приоритет именно этой системы премирования. За это высказалось от 50,6% УР(ШТЗ) до 68,2%(АСМ) управленческих работников. Несколько неожиданным оказалось мнение УР (БСЗ), которые на первое место поставили систему премирования за выполнение особо важных производственных заданий (43,0%), хотя такая оценка вполне объяснима, так как на данном предприятии широкое развитие получили нестандартные формы организации и стимулирования труда (см. раздел "Мотивация инженерного обеспечения коллективных форм организации труда"). В то же время системе премирования за выполнение особо важных производственных заданий на других предприятиях отведено лишь третье место по степени вл

ияния на эффективность и качество труда (6,3-16,0%), после вознаграждения по итогам работы за год (11,6%- 23,8%).

Таблица 5.3 Формы материального поощрения, в наибольшей степени воздействующие на эффективность и качество труда (в %) Показатель	Предприятие
	АЗА						АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Текущее премирование за основные результаты хозяйственной деятельности	63,00						40,90	68,20	68,00	50,60
Вознаграждение по итогам работы за год	16,60						11,60	23,20	12,00	23,80
Премирование за выполнение особо важных производственных заданий	13,80						43,00	6,30	16,00	15,1
2.30 4,00 10,50Премирование по итогам внутризаводского соревнования
6,60 4,50

Последнее место по значимости воздействия отведено премированию по итогам внутризаводского соревнования - 2,3%(АСМ), 10,5%(ШТЗ). Таким образом, внутризаводское соревнование не утратило своего значения в рыночных условиях, как и не утратила своей значимости система материального и морального стимулирования.

Одним из важнейших в системе мотивации является фактор объективной оценки количества и качества затраченного труда. Если эти критерии достаточно объективны, то это способствует увеличению КПД инженерно-управленческого труда на 20-30%.

С другой стороны, если оценка труда УР производится необъективно, формально, то это порождает у значительной их части равнодушное отношение к делу, незаинтересованность как в индивидуальных, так и общих результатах работы. Можно утверждать, что субъективизм в оценке результатов труда инженера, техника, экономиста, менеджера является чуть ли не главным препятствием ускорения НТП.

Любая система оценки, по нашему мнению, должна выполнять три задачи: способствовать повышению эффективности и качества; служить объективной основой при определении размеров материального вознаграждения; повышать социальную ответственность УР. Комплексная оценка деятельности УР необходима для совершенствования организации труда; выявления мотивов, которыми они руководствуются в процессе труда и которые побуждают их высокопроизводительно трудиться; определения размеров материального стимулирования как отдельного УР, так и коллектива в целом; подбора, расстановки, продвижения по службе УР в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; оценки результатов соревнования.

При проведении социологического обследования респондентам был предложен перечень критериев оценки количества и качества труда. Задача УР состояла в том, чтобы установить соответствующий ранг значимости того или иного показателя (табл. 5.4).

Таблица 5.4 Критерии оценки количества и качества вложенного труда (в %)
Показатель	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Успешное выполнение функциональных обязанностей	50,00	40,00	53,50	20,00	6,40
Внедрение мероприятий НТП	13,30	16,00	6,30	24,00	18,80
Экономия от внедрения мероприятий	6,60	16,00	8,50	20,00	35,20
Отсутствие рекламаций на изготовленную продукцию	10.30	8,10	4,20	4,00	3,20
Своевременное исполнение приказов и распоряжений	10,30	16,70	10,60	16,00	6,40
Коэффициент качества труда	9,50	3,20	14,80	16,00	30,00
Другие	-	-	2,10	-	-

Таблица 5.5 Выплаты премий в структурных подразделениях предприятий (в %)
Мнение ИУР	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Выплачивается в одинаковом размере	30,00	27,20	70,40	68,00	22,60
Дифференцируется в зависимости от трудового вклада	32,00	68,30	14,80	12,00	38,70
Затрудняюсь ответить	38,00	4,50	14,80	20,00	38,70

Итоги опроса свидетельствуют, что установить какую-либо закономерность(тенденцию) в определении важности какого-либо показателя применительно ко всем предприятиям очень трудно вследствии того, что средний взвешенный показатель не отражает истинного мнения УР, поэтому нетрудно заметить, что работники российских предприятий отдают предпочтение таким оценочным показателям, как успешное выполнение функциональных обязанностей, внедрение мероприятий НТП, экономия от внедрения мероприятий своевременное выполнение приказов и распоряжений, тогда как УР китайских предприятий отдали предпочтение следующим показателям: внедрение мероприятий НТП, коэффициент качества труда, успешное выполнение функциональных обязанностей, экономия от внедрения других мероприятий.

Недостаточно четкий подход к выбору критериев оценки результатов труда, очевидно, является одной из причин уравнительности в распределении премии, о чем свидетельствует таблица 5.5.

Отсутствие четко выбранных критериев оценки трудового вклада привело к тому, что на АСМ и ШПЗ соответственно 70,4 и 68,0% УР указали на уравнительность в системе премирования, так как и хорошо работающему и отбывающему на производстве свое рабочее время УР процент премии начисляется вне зависимости от количества и качества затраченного труда. На других предприятиях удельный вес респондентов, указавших на этот признак, в 2-3 раза ниже, чем на названных выше предприятиях.

Таблица 5.6 Недостатки действующей системы материального стимулирования
Показатель	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Отсутствует связь со стажем работы	13.30	-	10,60	4,00	5,40
Осуществляются выплаты пропорционально основной заработной плате	16,30	22,70	30,40	16,00	25,80
Не учитывает  результаты работы структурного подразделения	6,20	18,10	11,20	36,00	19,30
 трудовой вклад структурного подразделения в общие результаты работы предприятия	10,00	18,10	7,50	16,00	19,30
 специфику труда	23,30	4,50	14,80	20,00	20,80
Неясность условий выплаты	4,30	9,00	23,40	8,00	9,40
Другие моменты	26,60	27,60	2,10	-	-

Вместе с тем одна треть опрошенных на всех предприятиях считает, что премирование осуществляется дифференцированно с учетом трудового вклада работника. Как видим, система мотивации не способствует полностью развитию творческого потенциала УР. Причин такого положения можно приводить достаточно много, но мы лишь выделим главные из них (табл. 5.6.).

Содержательная часть ответов респондентов, приведенная в таблице 5.6., не требует детального анализа и установления значимости (ранга) конкретного недостатка, так как каждый недостаток и все они вместе сводят на нет эффективность системы мотивации. Для большей убедительности была сделана попытка проанализировать преимущества и недостатки только одного мотиватора. Перед ними был поставлен вопрос: "Что вам не нравится в действующем порядке выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за полный календарный год?" Мнения их приведены в таблице 5.7.

Таблиеца 5.7 Недостатки действующего порядка выплаты вознаграждения по итогам работы предприятий за год (в %)
Показатель	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Не учитывает:  трудовой вклад в общие результаты работы предприятия	26,60	22,70	6,40	12.00	12,50
 трудовой вклад в результаты работы структурного подразделения	16,90	13,60	41,00	16,00	9,30
 улучшение качества работы	3,30	9,00	2,30	20,00	25,40
 квалификацию	3,30	4,50	9,10	-	3,20
 специфику труда	10,00	13,60	18,40	8,00	12,90
Создает уравнительность в распределении премии	26,60	18,10	17,60	44,00	30,30
Сложна и непонятна	13,30	18,50	5,20	-	6,40

Как и в таблице 5.6., недостатки в системе выплат вознаграждения по итогам работы за год носят разноплановый характер.

Задача состоит в том, чтобы при разработке новых моделей мотивации указанные недостатки были максимально учтены и по возможности устранены. По мнению самих респондентов, устранение негативных моментов в системе материального стимулирования значительно повысит ее эффективность и их социально-творческую активность, а также будет способствовать рациональному использованию рабочего времени, повышению эффективности и качества труда, снижению текучести кадров, повышению квалификации, ускорению научно-технического прогресса. Пожелания и мнения УР обследованных предприятий изложены в таблице 5.8.

На предприятиях бывшего СССР, а ныне России и КНР длительное время применялись на практике и другие системы мотиваторов (дополнительные премиальные системы), численность которых в зависимости от специфики трудовой деятельности предприятия колебалась от 5 до 25, а стимулирующее воздействие было различным. Результаты социологического опроса самих УР об эффективности различных дополнительных систем премирования приведены в таблице 5.9.

Таблица 5.8 Ответы на вопрос "Считаете ли Вы, что изменение действующей системы материального стимулирования будет способствовать:" (в %)
Вариант ответа	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Повышению эффективности использования рабочего времени	36,00	40,00	13,40	24,00	17,50
Повышению эффективности и качества труда	26,60	35,40	65,10	40,00	27,20
Снижению текучести и стабилизация кадров и т.д.	10,30	8,10	9,40	4,00	5,40
Повышению творческой активности ИУР в области рационализации и изобретательства	8,20	4,50	2,10	12,00	14,10
Повышению квалификации	10,70	4,00	3,70	12,00	21,50
Ускорению научно-технического прогресса	8,20	8,00	6,30	8,00	14,30

Таблица 5.9 Эффективность дополнительных систем премирования (в %)
Наименование системы премирования	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
За создание и внедрение новой техники	63,30	59,00	20,60	20,00	19,90
За выпуск и поставку продукции на экспорт	8,30	9,00	35,50	16,00	9,60
За экономию топлива, электрической и тепловой знергии	-	-	-	4,00	10,10
За экономию материалов	8,30	19,00	8,50	12,00	9,30
За творческое использование и утилизацию отходов производства	8,30	-	-	16,00	9,60
За рационализаторство и изобретательство	11,80	10,10	14,20	24,00	38,30
За изготовление и отгрузку товаров широкого потребления	-	2,90	21,20	8,00	3,20

Нетрудно заметить, что УР отдают предпочтение наиболее значимым, по их мнению, премиальным системам, прежде всего за создание и внедрение новой техники, что актуально было при старой системе хозяйствования, но и особенно в условиях внедрения рыночных отношений.

Важность этой системы обусловлена тем, что в условиях жесточайшей конкуренции на внутреннем и мировом рынках добиться каких-либо успехов невозможно, если систематически не будет обновляться техника, на которой изготавливается продукция. Нововведение является движущим фактором обновления и развития рыночных отношений.

Достаточно высоко оценили действенность этой системы респонденты АЗА и БСЗ (в среднем 61,0 %). Такая высокая оценка обусловлена тем, что данные предприятия по сравнению другими испытывают серьезные трудности при вхождении в рыночные отношения, и им необходим выход из тупика, в котором они оказались.

Оценка эффективности данной системы на других предприятиях (АСМ, ШПЗ, ШТЗ) оказалась в три раза ниже и свидетельствует о том, что эти предприятия более успешно вошли в рыночные отношения, и перед ними не так остро стоит данная проблема.

Премирование за внедрение новой техники тесно взаимосвязано с системой премирования за изобретательство и рационализацию, так как первичным в этой проблеме является рационализация и изобретательство, а затем внедрение новой техники в производство. Очевидно, этим можно объяснить достаточно высокую оценку эффективности этой системы премирования УР китайских предприятий (24,0 % - ШПЗ и 38,3 % - ШТЗ) и только 12,0 % в среднем на российских предприятиях.

Нововведения и новая технология производства продукции предполагают широкие возможности выхода на мировой рынок. Учитывая важность этого фактора, УР достаточно высоко оценили эффективность системы премирования за выпуск и поставку продукции на экспорт. За исключением БСЗ - 35,5 %, на других предприятиях этой системе в среднем отдали предпочтение 10,0 % опрошенных.

Думается, что УР российских предприятий недооценивают действенность систем премирования за экономию топлива, электроэнергии и за вторичное использование отходов производства. Практически все УР данных предприятий, за исключением АЗА, не считают данные системы эффективными, хотя каждому понятно, что передовая технология предполагает экономию названных ресурсов в условиях их дороговизны.

Прежде всего следует отметить, что стимулирование труда зависит от интереса к той или иной форме организации самих УР, так как если форма организации инженерного труда способствует полному претворению в жизнь инженерного потенциала, то и результат труда проявляется более наглядно. Из всех функционирующих на предприятиях форм организации труда мы попытались выявить те, каким УР отдают предпочтение (табл.5.10.).

Таблица 5.10 Формы организации инженерного труда, в большей степени способствующие интересам УР (в %)
Форма организации труда	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Традиционная	60,00	31,80	47,30	4,00	6,40
Временные творческие коллективы	3,30	18,10	6,30	16,00	25,80
Инженерные кооперативы	-	4,50	6,30	8,00	3,20
Частная инженерная деятельность	3,30	4,50	8,50	46,00	19,30
Комплексные инженерные коллективы	-	4,50	2,10	4,00	-
Бригадные формы инженерного труда	-	4,50	12,70	10,00	3,20
Инженерные центры	-	-	2,10	-	3,20
Общественно-творческие бригады	-	-	2,10	-	6,40
Комплексные бригады	6,60	9,60	4,20	-	20,00
Коллективный (инженерный) подряд	16,60	-	6,30	-	-

Таблица 5.11 Предложения УР по улучшению практики организациии премирования (в %)
Предложение	Предприятие
	АЗА	АО БСЗ	АО АСМ	ШПЗ	ШТЗ
Усилить зависимость размера премии от результатов работы структурного подразделения	34,30	40,40	41,00	19,00	12,10
Теснее увязать размеры премии с показателями, определяющими работу всего предприятия	14,30	5,60	9,80	10,00	10,20
Сократить перечень показателей и условий премирования	7,70	4,50	2,10	4,00	3,20
Шире использовать многофакторные шкалы премирования, когда учет нескольких показателей ведется по единой шкале	-	-	2,10	12,00	5,60
Усилить дифференциацию размеров премий в рамках структурного подразделения	4,30	4,00	7,70	19,00	19,00
Усилить дифференциацию премий от значимости структурного подразделения	4,30	9,20	10,00	8,00	12,50
Улучшить подход в части обоснования построения шкал премирования	4,30	4,50	4,20	8,00	12,50
Шире использовать доплаты за высокую квалификацию	13,20	21,70	15,50	4,00	12,30
Шире использовать доплаты за совмещение должностей	17,60	10,10	7,60	16,00	3,20
Другие предложения	-	-	-	-	-

Что касается дальнейшего совершенствования материального стимулирования, то, по мнению самих УР, оно должно осуществляться на многоплановой основе, о чем свидетельствует итоговая таблица 5.11.

Многоплановый анализ эффективности и недостатков мотивационнных систем УР России и КНР позволил авторам разработать и апробировать на практике ряд напрвлений и предложений по совершенствованию мотивационных ситем даннной категории работников, о чем пойдет речь в последующих разделах данной книги.