4.2. Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельная система оплаты труда коллективов УР может вводиться при условии:

• наличия межотраслевых и местных укрупненных нормативов, разработанных предприятием (организацией);

• наличия методик точного и достоверного учета количества и качества затраченного труда;

• необходимости выполнения срочных работ, для расшивки "узких мест", возникающих в конструкторской, технологической подготовке производства и организации труда;

• экономического обоснования системы, чтобы ее применение не приводило к перерасходу запланированного фонда заработной платы.

При установлении исходной базы для коллектива УР на уровне 100% премирование может производиться за перевыполнение производственных заданий по ниже приведенной шкале (табл. 4.2).

Таблица 4.2 Размер доплат за перевыполнение заданий (в %)
Выполнение задания, %	Размер премии при работе на оценку
	отлично	хорошо
101-105	60	50
106-110	70	60
111-115	80	70
116-130	90 и более	80

Косвенно-сдельную оплату труда целесообразно применять в коллективах смешанного типа, т.е. объединяющих как рабочих, так и управленческих работников. Ее введение обосновывается повышением материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы тех коллективов, в которые они включены, так как результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

4.3. Коллективная система оплаты труда

Коллективные формы организации оплаты труда (КФОТ) имеют целью:

• внедрение экономических методов, устранение уравниловки и повышение эффективности действия системы стимулирования работающего путем обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и предприятия (организации) в целом;

• повышение материальной заинтересованности и ответственности коллектива и отдельных его работников за соблюдение договоров и выполнение плановых заданий, за ошибки и упущения в работе, за достижение наивысших конечных результатов труда коллектива, подразделения и предприятия (организации) в целом;

• повышение научного уровня исследований, а также технического уровня, качества и эффективности разработок, ускорение внедрения достижений науки и техники в производство;

• выявление и использование резервов экономии живого и овеществленного труда в совокупности;

• более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенствование организации труда;

• обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью (в зависимости от постановки задачи);

• сокращение текучести кадров и формирование стабильных творческих коллективов, способных решать выгодные для предприятия (организации) и полезные для народного хозяйства научно-технические, социальные и экономические проблемы;

• создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

• воспитание в людях чувства коллективизма и сохозяина собственности;

• развитие демократических начал в управлении;

• укрепление дисциплины исполнения.

При переводе инженерно-управленческих работников с индивидуальных на коллективные формы оплаты труда предусматривается выполнение следующих условий:

• совершенствование нормативной базы нормирования и учета результатов труда, повышение обоснованности нормированных плановых заданий специалистам, находящимся на повременной оплате труда;

• определение перечня особо важных работ, за выполнение которых могут устанавливаться повышенные доплаты к должностным окладам;

• разработка классификаторов претензий с указанием первичных документов, подтверждающих их обоснованность, а также формы и размеры коллективной и индивидуальной материальной ответственности;

• разработка форм коллективных и индивидуальных договоров между коллективом подразделения, применяющего КФОТ, с одной стороны, и администрацией, а также коллективами и отдельными работниками других подразделений предприятия (организации), с другой.

Для обеспечения необходимых условий выполнения плановых заданий подразделением, применяющим коллективные формы организации и стимулирования труда, взаимоотношения между коллективом этого подразделения и администрацией, а также коллективами и отдельными работниками других подразделений предприятия (организации) рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению не только к временным творческим коллективам, но и к постоянным коллективам тех подразделений, которые начинают поисковые исследования или оригинальную разработку, не имеющую аналогов в прошлом, поскольку должностные инструкции работников этого подразделения и действующее положение о нем могут не учитывать всех особенностей начинаемой работы и требований к взаимоотношениям этого подразделения с другими подразделениями предприятия (организации).

Коллективам подразделений, которые переходят на аккордную или коллективную оплату труда за законченную работу (работы), администрация предприятия (организации устанавливает конкретные задания.

Утверждается сметная стоимость работы (работ) с выделением в ней затрат на выплату заработной платы. Эти затраты определяются в пределах установленного подразделению норматива по фонду заработной платы или на основе Типовых норм времени и других прогрессивных нормативов трудовых затрат.

Средства, предусмотренные в наряде-задании на выплату заработной платы работникам коллектива подразделения, используются по следующим направлениям:

• для ежемесячной выплаты заработной платы в виде аванса;

• для установления надбавок к должностным окладам на срок выполнения работы;

• для поощрения работников за конечные результаты труда после приемки заказчиком выполненной работы.

Если переведенный на коллективную форму оплаты труда по конечным результатам коллектив подразделения заключил договор с администрацией своего предприятия (организации), где были оговорены взаимные обязательства сторон, то этот коллектив является подрядным, или коллективом на подряде.

Чем выше творческий или исполнительский (вероятность не решить поставленную задачу в обусловленные планом сроки) риск, тем больше должна быть резервируемая часть заработной платы коллектива подразделения, применяющего коллективную форму оплаты труда по конечным результатам, и подрядного коллектива.

Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности коллектива подразделения и предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.

К показателям, характеризующим результаты труда работника (или коллектива), относятся:

• выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;

• фактические сроки выполненной работы;

• важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы;

• эффективность выполненной работы;

• качество и эффективность выполненной работы;

• новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);

• соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);

• повышение квалификации работающего.

Надбавки (премии) рекомендуется устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются все перечисленные ниже условия одновременно:

1. для всех управленческих работников - если фактические значения показателей результатов труда (производственной или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются);

2. для всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются);

3. для всех инженерно-управленченских работников, непосредственно участвующих в создании и освоении новой техники и технологии, - если все установленные техническим заданием технико-экономические показатели продукции (или технологического процесса) достигают или превышают соответствующие показатели лучших отечественных и зарубежных образцов на момент постановки продукции на производство (или завершения внедрения технологического процесса), либо достигают или превышают показатели перспективного образца, а разработчиком учтены все замечания и предложения вневедомственной экспертизы на стадии технического задания (в случае ее проведения);

4. для всех инженерно-управленченских работников - если фактические значения технико-экономических показателей выпускаемой продукции (или технологического процесса) достигают или превышают все установленные техническим заданием значения технико-экономических показателей;

5. для всех инженерно-управленченских работников - если фактические значения показателей результатов труда работника достигают или превышают их нормативные значения (для учитываемых при формировании оценки личного трудового вклада и коэффициента трудового участия, но не планируемых).

В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:

• сложность выполняемых работ;

• напряженность и интенсивность труда.

Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны научно-производственной деятельности и обеспечивать согласование эффективности их труда с эффективностью работы коллектива в подразделении и на предприятии в целом.

При коллективном выполнении работ размер надбавки каждому исполнителю определяется с учетом времени работы и степени его участия в получении результатов труда коллектива и предприятия (организации) в целом.