- •Введение
- •Эволюция развития систем мотивации
- •1.1. Этапы развития систем мотивации
- •1.2. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.
- •2.1. Обеспеченность народного хозяйства России специалистами с высшим и средним специальным образованием
- •2.2. Резервы управленческого труда, их классификация и рациональное использование
- •2.3. Проблемы мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом
- •2.4. Изучение структуры ценностных ориентаций в организации труда управленческих работников
- •Классификация действующих систем и моделей мотивации
- •3.1. Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание
- •3.2. Мотивационные факторы, в наибольшей степени влияющие на поведение работника в процессе трудовой деятельности
- •3.3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении
- •3.4. Опыт апробации мотивационных моделей на предприятиях России.
- •Материально-денежная мотивация управленческого труда
- •4.1. Аккордная система оплаты труда
- •4.2. Косвенно-сдельная система оплаты труда
- •4.3. Коллективная система оплаты труда
- •4.4. Формы и системы оплаты в зарубежных фирмах
- •4.5. Мотивация на предприятиях России и кнр (сравнительное исследование)
- •Организация премирования инженерно-управленческих работников предприятий
- •5.1. Организация премирования в дореформенный период
- •5.2. Показатели, источники и размеры премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих
- •5.3. Премирование и показатели премирования инженерно-технических работников основных и вспомогательных цехов
- •5.4. Организация премирования в условиях рыночных отношений
- •5.5. Оценка социально-экономической эффективности систем мотивации
- •Аттестация и мотивация работников управленческого труда
- •6.1. Подготовительный этап
- •6.4. Модели мотивации по результатам аттестации
- •6.3. Оценка результатов аттестации
- •6.2. Проведение аттестации
- •Мотивация инженерного обеспечения коллективных форм организации труда
- •7.1. Организационно-технические, правовые и методические проблемы оказания инженерной помощи производственным коллективам
- •7.4. Моральное и материальное стимулирование
- •7.3. Формы творческого содружества
- •Договор о творческом содружестве между бригадой механического цеха и ур отдела главного технолога
- •7.2. Исследование факторов творческого содружества
- •7.5. Социально-экономическая эффективность инженерного обеспечения
- •Мотивация в системе повышения квалификации
- •8.1. Общие тенденции и проблемы в развитии систем повышения квалификации работников управленческого труда
- •8.2. Региональные особенности подготовки системы повышения квалификации кадров
- •8.3. Методы стимулирования повышения квалификации работников управленческого труда
- •Мотивация как фактор развития совмещения должностей среди управленческих работников
- •9.1. Объективные предпосылки развития совмещения должностей и повышения интенсивности труда управленческих работников
- •9.2. Мотивация за повышенную интенсивность управленческого труда
- •Мотивация снижения текучести и стабилизации инженерно-управленческих кадров
- •10.1. Текучесть инженерно-управленческих кадров и ее социально-экономические последствия
- •10.2. Мотивы текучести управленческих кадров
- •Мотивация как фактор развития технического творчества управленческих работников
- •11.1. Проблемы в развитии технического творчества
- •11.2. Мотивация в развитии технологического творчества
- •Мотивация временем
- •12.1. Проблемы использования рабочего времени
- •12.2. Внерабочее время и проблемы его рационального использования
- •12.3. Свободное время и проблемы его использования
- •12.4. Гибкие режимы рабочего дня - резерв рационального использования рабочего и свободного времени
- •Мотивация и ее влияние на уровень и качество жизни населения
- •13.1 Тенденции развития уровня и качества жизни населения России
- •13.2. Основные направления совершенствования систем мотивации и повышения качества жизни
- •Введение в систему оплаты Служба консультации и арбитражного примирения
11.2. Мотивация в развитии технологического творчества
Вознаграждение за внедрение изобретения в народное хозяйство РФ выплачивается автору (авторам) в течение пяти лет с начала его использования. Если изобретение применяется менее календарного года, то вознаграждение выплачивается за период его фактического использования.
По изобретению, создающему экономию, вознаграждение за его использование выплачивается автору в размере двух процентов суммы экономии, полученной в каждом календарном году.
Размер вознаграждения за рацпредложение определяется в зависимости от суммы годовой экономии, полученной в первом году использования предложения.
Вознаграждение за рацпредложение выплачивается в следующие сроки:
в течение месяца со дня начала использования предложения выплачивается вознаграждение, не превышающее 25%;
не позднее двух месяцев после окончания первого года использования предложения выплачивается остальная часть вознаграждения.
Если предложение применяется менее года, то вознаграждение выплачивается за период его фактического использования.
Размер вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения, создающие не экономию, а иной положительный эффект (улучшающие условия труда, технику безопасности и т.д.), определяется путем использования коэффициентов, учитывающих достигнутый положительный эффект, объем использования, сложность решенной технической задачи и ее существенные отличия. Максимальный размер вознаграждения за использование одного изобретения, не создающего экономии, регламентируется соответствующими нормативами, актами.
С целью создания эффективных материальных стимулов развития рационализации и изобретательства размеры авторского вознаграждения определяются не только в процентах к экономии от внедрения предложений, но и в твердых суммах или процентах от полученной экономии. Размер последнего зависит от суммы полученной экономии и повышается с ее ростом. Таким образом, через дополнительное вознаграждение не только возмещаются затраты, но и материально поощряются лучшие результаты труда, создаются материальные стимулы развития рационализации и изобретательства.
Как форма материального стимулирования труда рационализаторов и изобретателей авторское вознаграждение гармонично сочетает интересы отдельной личности (рационализатора) и государства: оно выплачивается только за предложения, принятые к внедрению и, следовательно, обеспечивающие государству реальный экономической эффект.
Выплата авторского вознаграждения как основная форма материального стимулирования творческого труда сочетается с дополнительными формами материального поощрения рационализаторов. Одной из них является система премирования за содействие внедрения рацпредложений и изобретений.
Анализ практики ряда предприятий показывает также эффективность и таких форм стимулирования творческой активности трудящихся, как премирование по итогам смотров и конкурсов на лучшее рацпредложение, лучший цех, творческую бригаду рационализаторов, а также тематических конкурсов по экономии металла, электроэнергии, повышению качества продукции и др.
Совершенствование материального поощрения изобретательства и рационализации необходимо осуществлять прежде всего в направлении более широкого сочетания форм индивидуального и коллективного стимулирования изобретателей и рационализаторов, так как коллективы в смысле поощрения находятся в относительно худших условиях по сравнению с отдельными изобретателями. Это является одной из причин слабого роста количества комплексно-творческих коллективов в стране.
В чем еще проявляется несовершенство системы стимулирования изобретательской деятельности?
Прежде всего обращает на себя внимание то обстоятельство, что до сих пор не создан единый, независимый от сферы применения изобретения источник авторских вознаграждений.
В любом обществе материальные и моральные стимулы тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Они действуют в единстве, развиваясь и дополняя друг друга. Взять, к примеру такой стимул, как премия. С одной стороны, она выступает как материальный стимул ускорения научно-технического прогресса.
Модель мотивации рационализаторов и изобретателей | ||
| |
|
| |
Социально-материальные |
|
Моральные |
|
| | |
| |
|
Моральные стимулы предприятия (награждение знаками отличия, дипломами, присвоение званий "Новатор" 1,2 степени |
Выплаты вознаграждения в зависимости от эффекта |
| |
| |
| |
Премии за присвоение знания |
|
| |
| |
|
Моральные стимулы районого, городского, регионального значения ("Лучший изобретатель-рационализатор") |
Бесплатные или частично оплачиваемые социальные льготы |
| |
| |
| |
Установление надбавок к должностному окладу |
|
| |
| |
|
Моральные стимулы отраслевого значения ("Лучший инженер-новатор", "Лучший менеджер, конструктор, технолог, экономист") |
Увеличение размера пенсии |
| |
| |
| |
Надбавка к пенсии |
| |
| |
|
| |
Премии за содействие изобретательству и рационализации |
|
Моральные стимулы государственного значения ("Лучший инженер-новатор РФ", "Лучший изобретатель-рационализатор", лауреат государственной премии, награждение медалью, орденом) |
| |
| |
Льготная продажа акций за внедрение технических и экономических нововведений |
| |
| |
|
|
Премирование по итогам участия в конкурсах и выставках |
|
|
Рис 11.1Модель мотивации рационализаторов и изобретателей
И не случайно на обследуемых предприятиях УР в большинстве своем отдают предпочтение как моральным, так и материальным формам поощрения, 5% УР предпочитают лишь материальные формы и 22% - моральные.
Над формами поощрения рационализаторов и изобретателей (материальными и моральными) предстоит еще работать. И если в материальном поощрении уже наведен какой-то порядок, о чем свидетельствует вышеизложенный материал, то этого нельзя сказать о моральном поощрении. А ведь моральные факторы приобретают все большее значение. Важно вовремя и правильно сообщить рационализатору, принято или отклонено его предложение, выплатить авторское вознаграждение. Неформальный подход к этим вопросам, диктуемый внимательным отношением к изобретателям и рационализаторам, является важным моментом в нормальном стимулировании их творческой деятельности.
Анализ постановки изобретательской и рационализаторской работы УР позволил также вскрыть имеющиеся в этой области недостатки и показать, что в техническом творчестве УР использованы далеко не все резервы. Достаточно сказать, что почти 55% УР рационализацией и изобретательством не занимаются. На отдельных предприятиях удельный вес УР, занимающихся рационализацией и изобретательством, постоянно составляет не более 15%. Низок творческий потенциал УР производственных цехов и женщин. Сократилась общая численность УР - рационализаторов.
Таким образом, авторы пришли к убеждению, что действующая система мотивации УР за изобретательство и рационализацию оказалась малоэффективной и требует своего совершенствования. Мы полагаем, что модель мотивации УР в этой области должна выглядеть следующим образом (см. рис. 11.1).
Вопросы для обсуждения:
В чем состоят основые причины снижения творческой активности инженерно-управленческих работников в области изобретательства и рационализации?
Какую роль играет в изобретательстве и рационализации система мотивации?
Насколько необходима предложенная автором модель мотивации (рис. 11.1)? В чем состоят ее недостатки?