13. Аналіз, звітність, аудит у сфері праці

13.1. Задачі економічного аналізу трудових показників.

13.2. Аналіз виконання плану з чисельності і складу працівників.

13.3. Аналіз виконання плану підвищення продуктивності праці.

13.4. Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати.

13.5. Аудит у сфері праці.

13.6. Звітність з питань праці.

13.1. Задачі економічного аналізу трудових показників

Економічний аналіз трудових показників проводиться на підприємствах з метою здійснення постійного контролю за ходом виконання плану з праці і заробітної плати та виявлення внутрішніх резервів підвищення ефективності виробництва. Обєктом аналізу трудових показників на макрорівні є сукупність кілкісних та якісних вимірників використання живої праці в процесі виробництва.

В методиці аналізу трудових показників виділяють такі об’єкти дослідження:

• фактори і шляхи інтенсифікації і підвищення ефективності використання праці;

• трудові показники – трудовий потенціал (забезпеченість трудовими ресурсами) і продуктивності праці;

• використання фонду заробітної плати;

• вплив трудових показників на кінцеві результати господарської діяльності підприємства – обсяг, асортимент і якість продукції, її собівартість і фінансові результати.

Основними показниками, які характеризують ефективність використання праці є:

• рівень і динаміка продуктивності праці;

• економія живої праці (чисельності працівників) у порівнянні з плановими завданнями;

• темпи зростання продуктивності праці;

• частка приросту обсягу продукції в результаті зростання продуктивності праці;

• фондоозброєність праці;

• співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати.

13.2. Аналіз виконання плану з чисельності і складу працівників

Задачами аналізу чисельності персоналу підприємства є:

• визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників в цілому і за окремими категоріями;

• розподіл працівників за характером виробництва (основне і допоміжне);

• визначення складу працівників за статтю, стажем, віком, кваліфікацією, освітою;

• з’ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

• встановлення якісних змін у складі працівників;

• визначення рівня фондоозброєності праці робітників;

• визначення рівня руху робочої сили та відповідності її потребам підприємства.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютні й відносні надлишки або нестачу працівників. Абсолютні величини надлишку або нестачі (± ) дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю:

± ,

де Ч^аб - фактична середньооблікова чисельність працівників, чол.

Відносний надлишок або відносна нестача визначається з урахуванням виконання плану випуску продукції:

± ,

де К_{пл –} коефіцієнт виконання плану випуску продукції.

Детальний аналіз чисельності персоналу з використанням функціонального розподілу праці дає змогу виявити тенденції в зміні чисельності працівників. Для цього використовуються класифікатори функціонального розподілу робітників та класифікатори кваліфікаційних категорій робітників, спеціалістів і службовців.

Поряд з аналізом професійного та кваліфікаційного складу робітників оцінюють виконання планових заходів з підготовки та підвищення кваліфікації персоналу підприємства. Результати аналізу є основою для розробки заходів з підготовки та навчання різних груп і категорій працюючих.

Аналіз структури та кваліфікаційного складу персоналу

Зміни чисельності без врахування функціональної структури визначаються:

,

де I_ч - індекс зміни чисельності;

I_ik – індекс зміни чисельності і – ої категорії працівників;

d- частка і – ої функціональної групи в загальній чисельності персоналу.

Індекс зміни чисельності з урахуванням функціональної структури визначається:

,

де і - чисельність і-ої функціональної групи відповідно у плановому та звітному періоді, чол.

Для визначення змін кваліфікаційного складу робітників

визначають середній кваліфікаційний розряд (Р_с):

,

де Р_і – тарифний розряд і – того робітника; Ч_і – чисельність робітників, які мають відповідний розряд.

Середній тарифний розряд використовується для визначення нестачі або надлишку рівня кваліфікації робітників при виконанні певних робіт.

Наприклад, якщо середній розряд робітників 4,65, а робіт – 4,87, то підприємству необхідно передбачити відповідне підвищення кваліфікаційного рівня робітників та розробити план підготовки і підвищення кваліфікації працівників за спеціальностями і категоріями.

Інтегральні зміни рівня кваліфікації робітників визначаються :

,

- середній тарифний розряд; і – ої функціональної групи робітників;

- частка даної функціональної групи робітників в їх загальній чисельності.

Відповідність керівників і спеціалістів певної кваліфікаційної категорії визначається за результатами атестації з використанням аналітичного показника – середнього атестаційного балу:

,

де - середній атестаційний бал і–ої функціональної групи керівників, спеціалістів і службовців;

Б_і – конкретний атестаційний бал;

Ч_і – чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний атестаційний бал (за трьохбальною системою – “відмінно”, “добре”, “задовільно”).

Середній атестаційний бал використовується для прийняття рішення керівником підприємства про підвищення або зниження посадового окладу, встановлення зміни або відміни надбавок до посадових окладів, переводу на більш високу посаду або звільнення від посади.

Інтегральні зміни кваліфікаційного рівня керівників, спеціалістів і службовців визначаються:

,

де - середній атестаційний бал керівників, спеціалістів і службовців;

- частка і – ої функціональної групи спеціалістів і службовців в загальній чисельності керівників.

Показники інтенсивності використання робочої сили.

Степінь інтенсивності використання робочої сили на рівні підприємства можна характеризувати певними показниками.

Коефіцієнт змінності (К_зм) визначається:

,

де Ч_Р – чисельність всіх робітників, чол.;

Ч_р.н.зм – чисельність робітників, які зайняті в найбільшій по чисельності зміні.

Коефіцієнт зайнятості активною роботою (К_ак) визначається:

,

де РЧ_{а –} час зайнятості активною роботою, людино - год.;

РЧ – час зайнятості робітників, що включає час технологічних простоїв

Коефіцієнт зайнятості важкою фізичною працею (К_ф) визначається:

,

де РЧ_ф – час виконання важких фізичних робіт, чол.;

Ф_заг – загальний фонд робочого часу, людино –год..

Коефіцієнт зайнятості на непрестижних роботах (К_н.р.) визначається:

,

де - час зайнятості на непрестижних роботах.

Коефіцієнт відчуження від основної роботи (К_от) визначається:

,

де - час відчуження виконавців від певної функції.

Коефіцієнт виконання норм (К_в.н.) визначається :

,

де Q_і – обсяг продукції і-го виду; Н_і – норма витрат праці на одиницю продукції і-го виду.

Аналіз руху робочої сили.

Важливими умовами, які забезпечують підвищення продуктивності праці, є стабільність кадрів. Тому об’єктами аналізу є рух робочої сили і її динаміка.

Рух робочої сили характеризується такими показниками:

Оборот робочої сили – абсолютний обсяг прийому і вибуття працівників на підприємствах (сума чисельності прийнятих і звільнених працівників). Аналіз проводиться за формами власності в динаміці по роках.

Рівень інтенсивності руху робочої сили характеризують коефіцієнти прийому, звільнення, обороту робочої сили, плинності та стабільності кадрів. Аналіз цих показників проводять також за формами власності в динаміці по роках. Особливу увагу приділяють виявленню причин плинності кадрів, визначають її негативні наслідки на основі показників підприємства.

Коефіцієнти прийому, звільнення та обороту робочої сили визначаються як відношення відповідно кількості прийнятих, звільнених та обороту до середньооблікової кількості штатних працівників у звітному періоді.

При визначенні коефіцієнту обороту виділяють так званий необхідний та надлишковий оборот робочої сили.

Необхідний оборот робочої сили – це звільнення або прийом працівників за причинами виробничого характеру (розширення або скорочення виробництва, призів до збройних сил України, вихід на пенсію).

Надлишковий оборот робочої сили – це звільнення працівників за причинами невиробничого характеру (за власним бажанням, порушення трудової дисципліни, у разі невідповідності кваліфікації, а також самовільне залишення роботи без поважних причин).

Коефіцієнт плинності кадрів визначається відхиленням кількості працівників звільнених за причинами невиробничого характеру до середньооблікової кількості штатних працівників у звітному періоді.

В процесі аналізу детально визначаються причини плинності кадрів і розробляються певні заходи по забезпеченню закріплення кадрів на підприємстві.

Коефіцієнт сталості кадрів визначається відношенням спискової кількості працівників, які працювали на протязі року до середньооблікової кількості штатних працівників у звітному періоді.

Аналіз використання робочого часу.

Метою аналізу використання робочого часу є виявлення причин відхилення від плану його фонду за окремими елементами структури: втратам робочого часу, що плануються (чергові, додаткові відпустки, час хвороби та ін.) і тим, що не плануються (прогули, неявки з дозволу адміністрації, простої та ін.).

В процесі аналізу визначаються відхилення від плану середньої фактичної тривалості робочого часу в годинах і середньої кількості годин роботи одного робітника. При цьому слід звернути особливу увагу на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу за таких обставин: неявка на роботу з дозволу адміністрації, прогули ,цілодобові простої; внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку; обліковий брак продукції.

Проте не облікові втрати робочого часу можуть бути значно більшими. Вони спричиняються недоліками в організації виробництва і управління, простоями устаткування через його несправність, відсутністю на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною. Втрати робочого часу пов’язані також із непродуктивною роботою, тобто: випуском бракованої продукції, яка не фіксується в обліку; випуском непотрібних для виробництва кінцевої продукції деталей (некомпетентне виробництво); списання на збитки загублених або вкрадених деталей; несанкціонованим виробництвом іншої “лівої” продукції.

Внаслідок неврахованих простоїв і втрат завищується фактично відпрацьований час, адже наведені у звітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і врахованими простоями.

Приховані від обліку внутрішньозмінні перерви та простої робітників можна знайти за допомогою побічних розрахунків або вибіркових спостережень і опитувань робітників.

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу.

Основою для аналізу використання робочого часу є баланси робочого часу у людино – днях та людино – годинах.

При аналізі розраховується система показників: коефіцієнт використання встановленої тривалості робочого дня і робочого періоду (місяця, кварталу, півріччя, року), номінальний фонд робочого часу, інтегральний коефіцієнт використання робочого часу.

Коефіцієнт використання встановленої тривалості робочого часу визначається діленням середньої повної фактичної тривалості робочого дня на середню встановлену його тривалість.

Коефіцієнт використання встановленої тривалості робочого періоду розраховується діленням середньої фактичної тривалості робочого періоду на середню встановлену його тривалість.

Коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу (К_ном) визначається:

де П^зв і П^баз – відповідно втрати робочого часу в звітному і базисному періоді, відсотків або годин;

Ф^зв і Ф^баз – відповідно номінальний фонд робочого часу в звітному і базисному періоді, год.

Коефіцієнт ущільнення робочого дня (К_уп) визначається :

,

де Q_і – кількість і-тих операцій, які підлягають вивченню та узагальненню досвіду; t_i та t_ф – витрати праці відповідно на і-ю операцію за матеріалами узагальнення передового досвіду та за дійсними нормами

Коефіцієнт ущільнення робочого дня характеризується інтенсивністю праці, тобто насичення працею кожної одиниці робочого часу.

Щільність робочого дня впливає на підвищення продуктивності праці:

,

де - приріст продуктивності праці за рахунок щільності робочого дня.

За результатами аналізу необхідно розробити заходи, спрямовані на скорочення втрат робочого часу і пов’язані з ним непродуктивні виплати заробітної плати. При цьому особливу увагу слід звернути на поліпшення обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Аналіз наявності, зміни і використання робочих місць.

Необхідність аналізу по цьому напрямку пов’язаний з необхідністю збалансування трудових ресурсів з основними виробничими фондами і робочими місцями в кількісному і якісному виразі. Аналіз проводиться на основі балансу робочих місць на початок та на кінець року, в якому відображено збільшення кількості робочих місць за рахунок нового будівництва, розширення виробництва, зміни номенклатури та асортименту продукції, інших заходів, зокрема технічного переозброєння виробництва та зменшення робочих місць за рахунок реконструкції діючих підприємств ,проведення інших організаційно – технічних заходів, технічного переозброєння діючих підприємств, вибуття робочих місць(знос обладнання, старіння та інше), зміни номенклатури і асортименту продукції.

В процесі аналізу розраховують показники використання робочих місць.

Коефіцієнт використання робочих місць по всьому персоналу та по робітниках визначають відповідно відношенням середньоспискової чисельності всього персоналу, робітників до середньорічної кількості робочих місць.

При аналізі даних балансу робочих місць визначаються також показники інтенсивності руху робочих місць.

Коефіцієнт збільшення робочих місць для робітників визначається відношенням збільшення кількості робочих місць за рік до наявності робочих місць на кінець року.

Коефіцієнт зменшення робочих місць для робітників визначається відношенням кількості зменшення робочих місць до кількості робочих місць на початку року.

Коефіцієнт зменшення робочих місць з ручною працею для робітників визначається відношенням зменшення кількості робочих місць з ручною працею до наявності робочих місць на початок року.

Порівняльний аналіз показників руху чисельності робітників, робочих місць і основних фондів дозволяє встановити ступінь узгодженості в змінах цих показників.

Наприклад, якщо коефіцієнт обороту робітників з прийому склав 4.2, коефіцієнт збільшення робочих місць 3.8, а коефіцієнт надходження основних засобів виробничих фондів – 6.7, то можливо зробити такі висновки. Більш інтенсивне введення в звітному періоді основних фондів в порівнянні з ростом кількості робочих місць вказує на подорожчання вартості робочого місця. Перевищення по інтенсивності обороту робочої сили над кількістю робочих місць вказує на збільшення долі робітників, які виконують свої виробничі функції з питомими витратами робочого часу вище за її нормативний рівень.

Аналіз якості праці.

В практиці планової, економічної роботи на підприємствах якість праці оцінюється по двох напрямках: потенційні можливості людини виконувати різні за складом роботи; втілення якісних відмінностей в праці в виробленій продукції або виконаній роботі.

Під видом праці розуміється сукупність властивостей самого процесу праці, від якої залежать результати трудової діяльності.

В процесі аналізу якість праці оцінюється системою відносних показників. Розраховуються коефіцієнти якості продукції, рекламації, ритмічності, категорії якості, державного прийому та державного знаку якості, управління якістю продукції. На основних цих показників розраховується інтегральний коефіцієнт якості праці (К_як) формулою:

,

де к₁ к₂ к₃ …к_n – локальні коефіцієнти якості праці.