4.4 Досвід застосування принципів трипартизму в країнах з розвинутою ринковою економікою

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні. Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у ФРН, Швеції.

Співробітництво соціальних партнерів у ФРН пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині концентрується в основному у понятті “мітбештіммунг”, або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. “Мітбештіммунг” реалізується на рівні підприємства, на рівні фірми.

Перше регулювання правового порядку на підприємстві було започатковано у 1916 р. Законом про вітчизняну службу надання допомоги. У 1920 р. було прийнято перший загальнодержавний Закон про виробничі ради, яким створювались правові засади для представництва робітників і службовців на підприємство. Участь працівників обмежувалась в основному соціальними і трудовими питаннями. До цього закону вносились деякі зміни і поправки у 1934 р., 1946 р., 1952 р., 1955 р.

Прогрес у соціальному партнерстві ФРН намітився у 1972 р. Новою редакцією Закону про правовий режим підприємств не тільки поширювались права трудящих у соціальних і економічних питаннях, а і встановлювались додаткові права на управління підприємствами. Поліпшувалися також умови і робота органів, що представляли інтереси працівників. У 1989 р. Законом про правовий режим підприємств були відкориговані права дрібних виробничих угрупувань. В основному з таким змістом Закон про правовий режим підприємства діє і нині.

Німецький підхід до функціонування соціального партнерства набув європейського престижу тільки після Другої світової війни. З посиленням інтеграційних процесів у Європі елементи німецької моделі участі трудящих в управлінні та гармонізації соціально-трудових відносин почали використовуватися іншими країнами.

Стрижневою формою соціального партнерства ФРН є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робітників і службовців. Через виробничі ради трудящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем.

Для здійснення робочих контактів між колективом і робочою радою згідно із законодавством діють виробничі збори. Виробнича рада має право скликати раз у три місяці виробничі збори для обговорення і вирішення завдань, що стоять перед трудящими. Виробничі збори мають верховенство перед виробничою радою. Роботодавець не менш як один раз на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства. Термін повноважень виробничої ради – 4 роки. Кількість членів виробничої ради залежить від кількості робітників і службовців на підприємстві.

Регулювання соціально-трудових відносин ґрунтується на законодавчо гарантованих правах найманих працівників, до них належить право на захист від звільнення. У процесі роботи звільнення можливе внаслідок порушення умов договору або з економічних причин. В останньому випадку на підприємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівників від звільнення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обмежує дії роботодавця щодо скорочення штатів. Розмір допомоги в разі безробіття дорівнює 68% його останнього чистого доходу, а для одинокого – 63%. Після одного року безробіття працівнику надається соціальна допомога у розмірі 58% чистого доходу, якщо у людини немає інших джерел існування.

Право на 8-годинний робочий день та відпуску не менше 18-ти робочих днів забезпечується Законом про регулювання робочого часу та Федеральним законом про відпуски.

Право на задовільні умови праці регулюється Законом про безпеку праці. Реалізація цього закону покладена на лікарів підприємств.

Захист працюючих жінок гарантується Законом про охорону материнства та Федеральним законом про допомогу за наглядом за дитиною, які надають оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей.

Право на оплату праці забезпечується тарифною автономією підприємства, яка гарантована Конституцією ФРН. Тарифна автономія надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад установлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати величину заробітної плати трудящих без втручання держави.

Характерною особливістю регулювання соціально-трудових відносин у ФРН є розподіл функцій між радами підприємств та профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя (заробітної плати, посадових окладів, розв’язання конфліктів мирними засобами).

Завдання виробничих рад – це представництво інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями. Виробничі ради вимагають прийняття рішення у таких питаннях:

• правила трудового розпорядку на підприємствах та поведінки робітників і службовців;

• установлення графіка робочого часу, в тому числі понаднормового;

• примусове скорочення робочого режиму;

• строки виплати заробітної плати;

• встановлення принципів і форм і систем оплати праці;

• впровадження та використання нових технічних засобів контролю за поведінкою і працею робітників та службовців;

• запобігання травматизму та профзахворювань, лікування;

• розвиток та функціонування соціальних об’єктів на підприємствах: їдалень, дитячих садків, пенсійних кас;

• підвищення кваліфікації та професійне навчання на підприємстві;

• складання соціального плану, який розробляється на випадок закриття підприємства і можливих масових звільнень.

Практика соціального партнерства і застосування Закону свідчить, що між виробничою радою і роботодавцем неминучі конфліктні ситуації. Всі вони усуваються за допомогою примирливої комісії. У випадку, якщо сторони не досягають домовленості, спірні питання вирішуються у судах із трудових спорів (конфліктів).

Крім узгодження позицій шляхом переговорів на рівні підприємства, існує “мітбештіммунг” на фірмі – акціонерних товариствах. У цих товариствах, згідно з законодавством ФРН, утворюється і функціонує наглядова рада, яка контролює роботу правління. Наглядова рада обирає правління, щорічно затверджує баланс акціонерного товариства, за її згодою виносяться рішення щодо інвестиційної політики фірми, продажу та закриття підприємства.

У Центральній та Східній Європі піонером трипаратизму була Угорщина, де у 1988р. було створено орган трипаратизму - Всеугорський союз узгодження інтересів. Раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, а після 1990 р. усі 3 сторони (уряд, роботодавці, профспілки) виступають як рівноправні партнери.

Нині дії уряду Угорщини спрямовані на формування політики в сферах праці (зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти), правового регулювання відносин між працівниками і роботодавцями. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає вдосконалити систему тристороннього узгодження інтересів за рахунок активізації двосторонніх переговорів.

Зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. Однак із прийняттям Закону України “Про соціальне партнерство” проблема розвитку трипаратизму не вирішується. Необхідно формувати свідомість трудящих у напрямку активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і навчальну базу.