3.10. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин.

Для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, важливе значення має міжнародний досвід регулювання цих відносин.

Високого рівня розвитку соціально-трудових відносин в європейських країнах досягнуто значною мірою завдяки розвитку соціального партнерства (соціального діалогу). У більшості цих країн ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах.

Залежно від соціально-економічних, національних особливостей країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які розрізняються за такими ознаками:

• механізмом правового регулювання договірного процесу;

• особливостями відносин між соціальними партнерами;

• рівнем демократизації виробничого життя;

• політичними орієнтаціями соціально-трудових відносин (соціал-демократична, консервативна, соціалістична) та за іншими ознаками.

За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства [53].

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально-трудових відносин детально регламентована законодавств-вом, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень соціально-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90%. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс та злагода, що стало основою побудови держав загального добробуду.

Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюють постійно діючі органи соціального партнерства. Уряд країн регулярно проводять консультації з національними об’єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соціально-трудових відносин. Основний рівень соціального партнерства в цій моделі – мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів галузей. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від 30 – 60%.

Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, досягає 30%.

Дослідженням Організації економічного співробітництва та розвитку дозволяють зробити висновок, що не можна надати перевагу жодній з цих моделей, оскільки кожна має сильні й слабкі риси. Немає моделі, яка б гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, постійне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, злагоду в суспільстві. Результати дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуються до необхідності змін [53].

На сучасному етапі характерні тенденції децентралізації соціально-трудових відносин та скорочення профспілкового членства, хоча це ніяк не означає зменшення ролі і значення соціального діалогу. Це викликано низкою причин, серед яких основні – глобалізація і технологічна революція.

Внаслідок їх взаємодії і взаємообумовленості в соціально-економічній сфері країн світу відбуваються фундаментальні зрушення. Для значної частки найманих працівників глобалізація і технологічна революція означають невпевненість у збереженні робочого місця.

Крім того, в кінці ХХ на початку ХХІ століття увага до соціального діалогу зрозма ще й у зв’язку масовими демонстраціями працівників багатьох європейських країн (Франції, ФРН, Італії та ін.) проти урядових планів скорочення асигнувань на соціальне забезпечення.

В країнах Європейського Союзу приділяється значна увага вирішенню всіх соціальних проблем в ході консультацій і угод. Згідно з Маастрихтським договором, Європейська комісія покликана стимулювати консультації між адміністрацію і працівниками з тим, щоб вона могла налагодити соціальний діалог, який, в результаті, може призвести до прийняття взаємоприйнятих угод. З цією метою Комісія Європейського Союзу (КЄС) провела уніфікацію законів, що регулюють діяльність компаній. Головна увага була приділена широкому спектру соціальних проблем – від інституціоналізації взаємовідносин між працівниками і підприємцями, забезпечення безпеки на робочому місці до участі працівників в управлінні компаніями і прийнятті колективних угод в рамках Європейського Союзу.

Отже, досвід розвинених країн переконливо свідчать, що високі соціально-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально-трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятих рішень і збереження соціальної злагоди [7].