2. Приклади методів визначення кількісної потреби у персоналі:

А) Найбільш простим і найчастіше використовуємим методом, є метод екстраполяції.

Наприклад: компанія “ЛІСС” займається оптовою реалізацією продовольчих товарів. В 2006 році компанія мала п’ять комерційних агентів і обсяг реалізації 500000 тис.долл. В 2007 році “ЛІСС” планує досягти обсяг реалізації в 700000 тис.долл. Таким чином цьому підприємству необхідно буде 7 комерційних агентів (обсяг реалізації на одного агента – 100000 тис.долл.)

Б) Метод скоректованої екстраполяції дозволяє враховувати зміни відносно фактів, які визначають чисельність співробітників – підвищення продуктивності праці, підвищення цін і т.ін. Наприклад: організація по обслуговуванню ліфтів має такі показники:

• кількість ліфтів – 10252

• загальна кількість продуктивних годин, що відпрацьовані на обслуговуванні – 218000

• кількість механіків – 145

• кількість невиробничих працівників – 16

На наступний рік керівництво планує збільшити продуктивність праці механіків на 15% , а ефективність використання робочого часу на 10%. Кількість ліфтів і співвідношення виробничих і невиробничих працівників при цьому не зміниться.

Розрахунок чисельності:

Поточний рік

1. Кількість продуктивних годин на один ліфт (продуктивність праці) 218000 : 10252 = 21,3

2.Кількість продуктивних годин на одного механіка (ефективність використання робочого часу) 218000 : 145 = 1,503

3.Кількість виробничих працівників на одного невиробничого

145 : 16 = 9,1

На наступний рік

1.Кількість продуктивних годин на один ліфт

21,3 : 1,15 = 18,5

2. Необхідна кількість продуктивних годин

18,5 х 10252 = 189662

3. Кількість продуктивних годин на одного механіка

1503 х 1,1 = 1653

4.Кількість механіків

189662 : 1653 = 115

5. Кількість невиробничих працівників

115 : 9,1 = 13

в) Метод “НЕТТО-БРУТТО”, дозволяє спланувати потребу в додатковому персоналі, або визначити надлишковий персонал.

Наприклад:

Кількість персоналу, без урахування часу відсутності на роботі (явочна чисельність) – 150 чол.

ПЛЮС додаткова потреба з урахуванням часу відсутності на роботі, в % - 8% - 12 чол.

ДОРІВНЮЄ: всього на момент розрахунку (спискова чисельність) – 162 чол.

МІНУС: фактична чисельність на момент планування – 132 чол.

ДОРІВНЮЄ: необхідно додатково (або є надлишковою) – 30 чол.

ПЛЮС: потреба в запасних кадрах

А) вихід на пенсію – 8 чол.

Б) звільнення, що відомі, або плануються – 5 чол.

В) перевід – 2 чол.

Г) інші відомі випадки відтоку кадрів – 9 чол.

ДОРІВНЮЄ: необхідно додатково (або є надлишковою) – 54 чол.

МІНУС: прийом

А) на основі договірних зобов’язань – 3 чол.

Б) учні або студенти по розподілу – 7 чол.

В) інші відомі випадки – 4 чол.

ДОРІВНЮЄ: необхідно додатково найняти (або звільнити) – 40 чол.

3. Методики визначення якісної та кількісної потреби в персоналі а) Методика определения качественной и количественной потребности в персонале (на примере торгового предприятия)

Проблема потребности компании в персонале была и остается актуальной, особенно для предприятий, только начинающих свою деятельность или принявших решение о проведении масштабной реорганизации. Наибольшие сложности с определением потребности в персонале испытывают фирмы, перед которыми стоит задача в ограниченные сроки набрать большое количество сотрудников, которые должны будут заниматься совершенно новым для данной фирмы делом.

Еще больше вопросов возникает при создании новых предприятий, для которых необходим единовременный подбор большого количества сотрудников (магазины, склады, производственные цеха и т. п.). В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки: "Возьмем троих, если загрузка будет слишком большая (или маленькая), потом подберем еще одного (или уволим)". Этот подход работает, если есть возможность наблюдать за работой сотрудников в течение нескольких месяцев. Однако, например, слишком большое (или недостаточное) количество продавцов может в первые же дни привести к полной дезорганизации работы крупного магазина.

Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приведет к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенно дороже предшествующего "оптового" подбора.

Автор предлагает вашему вниманию методику , применимую в компаниях различных сфер деятельности. Изложенный в методике подход позволяет определить качественную и количественную потребность предприятия в персонале , особенно в тех случаях, когда предстоит провести набор большого количества сотрудников. Описание метода проведем на примере.

Постановка задачи. Руководство компании принимает решение об открытии в спальном районе Москвы магазина детских товаров. Планируемая площадь торгового зала - 200 м 2 . Менеджер по персоналу должен представить руководителю штатное расписание этого предприятия.

Ограничимся решением задачи для набора персонала торгового зала (определение качественной и количественной потребности в сотрудниках других должностей проходит аналогично). Решение задачи будет производиться в несколько этапов.

Этап 1 . Формулировка целей деятельности.

Этап 2 . Определение качественной потребности в персонале:

а) составление матрицы распределения функций; б) формулировка требований к персоналу.

Этап 3 . Определение количественной потребности в персонале:

а) составление схем реализации бизнес-процессов;

б) разработка норм работы;

в) расчет количества сотрудников.