Довідкова інформація

Таблиця 2 - Класифікація стратегій управління персоналом

Ознаки класифікації

Стратегії управління персоналом

1. З точки зору об,єкта стратегічного управління (і, відповідно його персоналом)

• Стратегії функціонування (пов,язані з поведінкою організації на ринку – див.приклади 1-3);

• Стратегії розвитку (пов,язані з ростом потенціалу і сфери діяльності організації, з перегрупуванням її сил (приклад 4):

• стратегії концентрованого зростання:

• стратегії інтегрованого зростання;

• стратегії диверсифікованого зростання;

• стратегії стабілізації і інші

2. За характером основних заходів

• наступальні (стратегії зростання);

• наступательно – захисні (комбінована: зростання– скорочення)

• захисні (стратегії скорочення)

3. З точки зору особливостей адаптаційного циклу

• Стратегія організацій – “захисників”. Стратегія управління персоналом базується на обмеженому доступі в організацію ззовні, внутрішньому просуненні, экстенсивному навчанні системі винагородження, яка фокусується на внутрішній послідовності.

• Стратегія “організацій - дослідників”. Базується на залученні персоналу шляхом високотехнологічних методів найму і відбору. Навчання спрямовано на задоволення конкретних організаційних потреб, а система винагородження, як правило, орієнтована на результат

• Стратегія “организацій – аналітиків”. Поєднання переваг двох вищеперерахованих типів організацій, розробка багатоваріантних і комбінованих стратегій управління персоналом

4. З точки зору етапів (стадій) життєвого циклу організації

• На этапі зародження: гнучкі робочі моделі, залучення прихильних і високомотивованих працівників, конкурентна оплата, мало формальностей, і, як правило, відсутність профспілок.

• На этапі зростання – більш прогресивні і тонкі методи залучення і відбору, навчання і розвитку, процесів управління ефективністю і систем винагородження, фокусування на досягнення високого ступеню прихильності і розвитку стабільних трудових відносин.

• На этапі зрілості – особлива увага приділяється контролю за собівартістю робочої сили і підвищенням продуктивності праці; на цьому етапі складніше обгрунтувати витрати на навчання, існують напружені відносини між співробітниками.

• На этапі спаду – акцент зміщується в сторону раціоналізації і скорочення штатів, довготермінові практичні підходи майже не застосовуються або дуже обмежені з метою скорочення витрат, профспілкам загрожує невизнання їх ролі і відводиться маргінальна роль

5. З точки зору рівня усвідомлення тих правил і норм, які покладено в основу кадрової політики

• Пассивна стратегія

• Реактивна стратегія

• Превентивна стратегія

• Активна стратегія