Основные стили руководства

(по классификация К. Левина)

Авторитарный	Демократический	Либеральный
Управленческие решения разрабатывает единолично	К разработке принципиальных решений привлекает членов коллектива	Передает (делегирует) подчиненным часть прав на принятие решений
Ограничивает и не поощряет инициативу и самостоятельность подчиненных	Поддерживает и поощряет инициативу и самостоятельность подчиненных	Склонен перекладывать ответственность на подчинённых
Детально контролирует ход и результаты работы подчиненных	Контролирует главным образом узловые моменты и результаты работы	Почти не вмешивается в работу подчиненных
Использует преимущественно административные методы руководства	Предпочитает экономические и социально-психологические методы	В основном использует педагогические методы руководства
С подчиненными строг, официален, иногда резок	С подчиненными корректен, приветлив, общителен	С подчиненными мягок, уступчив, нетребователен

В ряде исследований, проведенных как в нашей стране (до 90-х годов), так и за рубежом, было отмечено, что ведущей тенденцией является переход от авторитарного стиля к демократическому. Причем руководители демократического типа, как оказалось, нередко совмещают в своей деятельности черты демократического стиля с твердостью и решительностью автократов, а также с мягкостью и деликатностью либерального руководителя.

В то же время выявлено, что некоторые руководители авторитарного типа, понимая несоответствие единоличной распорядительности современным условиям (увеличение потоков информации в связи с внедрением компьютеров в управление, повышение культурно-образовательного, уровня работников и др.)., прибегают к социально-психологической мимикрии, пытаются замаскировать свою приверженность автократизму мнимой коллегиальностью, передачей на коллективное обсуждение (а по сути — на одобрение коллектива) уже решенных ими вопросов.

Нужно отметить, что формирование того или иного стиля связано с личностью руководителя, причем не только с его социально значимыми качествами, но и с психологическими чертами, характером, темпераментом. Например, у людей холерического темперамента — волевых, решительных, напористых, уверенных в себе — нередко вырабатывается авторитарный стиль; сангвиники экстравертивного типа с их коммуникабельностью, открытостью обычно придерживаются демократического стиля, а меланхолики-интроверты, обладающие душевной тонкостью, толерантностью, склонностью к рефлексии, как правило, тяготеют к либеральному стилю. Последний иногда является также следствием неуверенности-руководителя в себе, в, своей компетентности, проявлением его безынициативности и нерешительности.

Что касается флегматиков с их замедленной реакцией, трудностями адаптации к людям, к меняющимся условиям деятельности, то они редко выдвигаются на роль ведущих в группе, коллективе и, соответственно, на должности руководителей.

Кроме субъективных составляющих (особенностей личности руководителя), нужно учитывать и объективные, слагаемые стиля руководства: специфику сферы деятельности, ранг руководителя, стиль работы вышестоящего начальника социально-демографические данные и психологические черты подчиненных и др. Стиль работы каждого руководителя, несмотря на наличие типичных признаков, индивидуален, поскольку в нем воедино сливаются его личные качества и особенности возглавляемого им коллектива.

Хотя стиль руководства обычно отличается определенной устойчивостью, ему должны быть присущи гибкость и динамизм, от чего зависит его результативность. Эффективность применения того или иного стиля обусловлена рядом обстоятельств: конкретной ситуацией, спецификой целей организации, уровнем зрелости коллектива, степенью добросовестности, дисциплинированности и ответственности подчиненных и т. д.

Например, в чрезвычайной (скажем, аварийной) обстановке, когда нужно безотлагательно принимать решение и нет времени на выяснение мнений подчиненных, вполне оправданы единоличное распорядительство руководителя и жесткая требовательность к исполнителям. Предпочтителен авторитарный подход и в том случае, если коллектив неорганизован, разболтан, в нем отсутствуют взаимная ответственность и требовательность.

И наоборот, в здоровом сплоченном коллективе применение авторитарных методов не даст желаемого результата, а, напротив, может отрицательно сказаться на уровне удовлетворенности трудом и творческой активности работников, на морально-психологическом климате коллектива. В этих условиях эффективнее демократический стиль руководства. Либеральный стиль оправдывает себя, как правило, в сравнительно небольших по размеру группах и коллективах с высокой степенью компетентности и ответственности их членов.

Гибкость руководства предполагает также варьирование методов воздействия в зависимости от индивидуальных свойств подчиненных, от принадлежности их к различным социально-демографическим группам. По-разному реагируют на те или иные действия руководителя, например, сангвиники и меланхолики, люди молодого и пожилого возраста, женщины . и мужчины.

Решая вопрос о том, какой стиль руководства может быть эффективен в конкретном коллективе, руководитель должен учитывать также, на каком этапе развития находится коллектив.

Так, на начальном этапе — стадии становления — коллектив представляет собой малоорганизованное объединение людей, в котором отсутствуют самоуправление, механизм саморегулирования. Требования руководителя выступают здесь для подчиненных как внешняя сила, они еще не осознаются в качестве обязательных, не стали личной потребностью членов коллектива. На этой первичной стадии может быть эффективен авторитарный стиль руководства, поскольку многое зависит от распорядительности и деловитости руководителя от его умения правильно расставить кадры и наладить их взаимодействие.

На следующем этапе — стадии формирования коллектива — разумные, обоснованные требования руководителя начинают поддерживаться частью сотрудников, составляющих ядро коллектива. Активное ядро способствует усвоению этих требований другими членами, коллектива. Это освобождает руководителя от необходимости административного вмешательства, от рутинной работы по поддержанию порядка, что способствует демократизации стиля руководства.

В ходе дальнейшего развития и сплочения коллектива — на стадии консолидации, когда в нем утверждаются начала самоуправления, — важнейшей задачей руководителя становится генерация новых идей, развитие творческой активности членов коллектива, чему в наибольшей степени способствует демократический стиль руководства.

Кроме того, в основном именно на стадии консолидации интенсивно идет процесс образования малых, социально-психологических, групп, возглавляемых неформальными лидерами. Важной задачей руководителя в этих условиях становится изучение ценностных ориентации, направленности этих групп и их лидеров, вовлечение их в. русло общеколлективной деятельности.

В случае расхождения целей и интересов этих групп или их лидеров с интересами коллектива важно не допускать администрирования, удаления «неблагонадежных» лидеров, произвольных перестановок членов групп, поскольку разрушение этих групп негативно сказывается на психологии их членов подрывает стабильность коллектива. Здесь требуется вдумчивая работа руководителя по перенацеливанию групп, переориентации их лидеров, в крайнем случае — создание «вакуума» вокруг неподдающихся членов или лидеров групп.

Одним из критериев эффективности руководства, высоких деловых качеств руководителя и всего коллектива является автономность коллектива, по отношению к своему руководителю, то есть такая организация труда подчиненных, при которой они успешно выполняют работу независимо от присутствия или отсутствия руководителя. При такой организации дела подчиненные испытывают, удовлетворение от самостоятельности в решении задач, возможности проявить творческий подход, а руководитель получает дополнительное время для творческого поиска в определении стратегии руководства, решении задач на перспективу.

Литература

1. Вебер о бюрократии//Социс. 1991. № 11.

2. Горяинов В.П. Социотипы современного руководителя//Социс. 1992. № 4.

3. Зайцев А. К.. Социально-трудовой конфликт на предприятии — это норма//Социс. 1993. № 8.

4. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер, с рум. М., 1983.

5. Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликта. Пер. с нем. М., 1990.

6. Лапин К. П. Основы социологии и социальной психологии: Конспекты лекций. СПб., 1994.

7. Омаров А. М. Руководитель: Размышления о стиле управления. М., 1984 (1987).

8. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

9. Проблемы современной социологии труда//Социс. 1995. № 5.

10. Радугин А.А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

11. Симагин Ю. А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп//Социс, 1996. № 3.

12. Социология: Учеб. пособие/Общ. ред. Э.В. Тадевосяна. М., 1995.

13. Социология труда: Учебник/Под ред. Н. И. Дряхлова и др. М., 1993.

14.Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика: Учеб. пособие/Филиппов А.В., Липинский В.К., Князев В.Н., М., 1989.