Управление производственным коллективом

В социологии коллектив рассматривается не только как •высший уровень развития социальной группы, но и как социальная организация. Он обладает всеми атрибутами организации: целевой природой, системой социальных, позиций и ролей его членов, четкой структурой, обусловленной его функциями, управляющей подсистемой.

Структура производственной организации содержит экономические, организационные, социальные, и социально-психологические элементы, которым соответствуют определенные подструктуры.

1. Административно-производственная подструктура, включающая в себя совокупность подразделений цехов, участков, отделов и служб с их органами управления. Коллективы подразделений образуют целевые (формальные) группы, поскольку в основе их жизнедеятельности лежит определенная; общественно значимая цель.

В вертикальном разрезе в этой подструктуре принято выделять основной коллектив, то есть коллектив предприятия (объединения) в целом; коллективы среднего уровня — совокупность работников крупных подразделений и служб (цехов, отделов и т. д.), которые делятся на более мелкие; первичные коллективы. То есть коллективы мелких административно-производственных единиц, которые в организационном отношении неделимы (например, производственные участки, бригады, небольшие отделы и службы заводоуправления, работники которых занимают, как правило, одно помещение и находятся в повседневных деловых и психологических контактах).

2. Социальная подструктура, представляющая собой совокупность различных социальных групп: социально-классовых и профессионально-квалификационных, принадлежность к которым обусловливает социальные различия между работниками.

Основные социальные различия в производственном коллективе связаны с содержанием труда, и главные из них — различия между работниками физического (рабочими) и умственного труда (руководителями, инженерно-техническими работниками и служащими), а также между трудом управленческим и исполнительским. В то же время внутри этих категорий работников имеются различия, обусловленные профессией и квалификацией. У представителей различных профессионально-квалификационных. групп существенно различаются социальные запросы в сфере трудовых отношений. Отмечено, например, что чем выше уровень образования и квалификации работника, тем он более взыскателен к содержанию труда, к культуре руководства и межличностного общения.

К социальным различиям относятся также социально-демографические, связанные с полом, возрастом, национальностью, семейным положением работников. Суть этих различий в том, что мужчины и женщины, люди семейные и холостые, работники различного возраста имеют неодинаковую ориентацию на те или иные факторы трудового процесса: содержание, организацию и условия труда, отношения с руководителями товарищами по работе и т. д. Кроме того, отмечается, что в смешанных в половозрастном отношении коллективах, как правило, выше продуктивность труда и культура общения.

3. Социально-психологическая (неформальная) подструктура, которая представляет собой совокупность малых (социально-психологических) групп, складывающихся в рамках формальной структуры коллектива на основе единства личных интересов или взаимных симпатий и возглавляемых неформальными лидерами. Образование неформальных групп нередко является ответом работников на авторитарные методы официального руководства. Они являются своеобразным буфером между членами коллектива и жесткой формальной организацией.

От того, совпадает ли направленность этих групп и их лидеров с интересами и целями всего коллектива, во многом зависят его стабильность и эффективность деятельности. Малые группы могут быть как фактором сплочения коллектива, снятия в нем социальной напряженности, так и причиной его разобщения, источником конфликтных ситуаций. Выше уже отмечалась роль неформальных групп в организации противодействия администрации в форме «работы с прохладцей» (рестрикционизма).

В аппарате управления предприятием выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители, то есть работники, обладающие определенными полномочиями — правом принимать решения и требовать их исполнения подчиненными,—распределяются по рангам, или уровням управления, составляя иерархическую пирамиду, в которой распоряжения идут сверху вниз, а подчинение осуществляется в обратном направлении.

Руководители высшего ранга (дирекция) совместно с руководителями среднего звена (начальниками структурных подразделений) при участии совета или правления предприятия определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, обеспечивают координацию работы исполнителей, мотивацию и стимулирование их труда. Руководители низшего звена (мастера, бригадиры) осуществляют непосредственное оперативное руководство наемными рабочими.

Специалисты (инженерно-технические работники, экономисты и др.) участвуют в подготовке и инженерно-экономическом обосновании управленческих решений, обеспечивают производственный процесс требуемой документацией и материалами, совершенствуют виды продукции, формы организации труда и управления.

Технические исполнители (секретари, машинистки, учетчики и др.) обеспечивают документальное оформление управленческих решений, ведут учет и контроль, осуществляют. хозяйственное обслуживание производства и управления и т. д.

В структуре управленческих отношений выделяют формальные (официальные) отношения, в которые члены организации вступают как носители определенных социальных ролей и которые регулируются нормативными документами: должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях и др., и неформальные (неофициальные), складывающиеся между работниками на почве психологического притяжения, взаимных симпатий, личных интересов, увлечений, близости взглядов.

Формальные отношения можно рассматривать по вертикали — как отношения субординации, то есть распорядительности и исполнительности, служебного подчинения низших по должности (рангу) высшим, и по горизонтали — как отношения координации и функциональной зависимости, обусловленные разделением и кооперацией управленческого труда, а также отношения дисциплины и инициативы.

При этом следует учитывать, что отношения, которые складываются между руководителям (субъектом .управления) и подчиненным (субъектом исполнения), — это отношения не односторонне управленческие, а управленческо-исполнительские. Они представляют собой систему прямой и обратной связи: на основе прямой связи субъект управления воздействует на исполнителя; в свою очередь исполнитель на основе обратной связи воздействует на руководителя, понуждая его вносить в свои действия соответствующие коррективы.

Управленческие отношения требуют соблюдения социальной дистанции между руководителями и исполнителями, которая определяется служебным положением каждой из сторон управленческого процесса. Чрезмерное сокращение этой дистанции может привести к фамильярности в служебных отношениях, а увеличение ее сверх необходимого — к отчуждению руководителя от подчиненных, что снижает эффективность управленческого воздействия.

Немаловажное значение имеет также этика служебных отношений. Это предполагает взаимную требовательность руководителей и подчиненных и уважение к человеческому достоинству друг друга. Особенно значительна в вопросах этики роль руководителя. Корректность, доброжелательность, приветливость начальника создают у подчиненных приподнятое настроение, будят трудовую активность, тогда как одного лишь недовольного вида руководителя иногда бывает достаточно, чтобы вызвать подавленное, угнетенное состояние у подчиненных, каждый из которых может отнести это недовольство к себе. Поэтому руководитель должен быть генератором хорошего настроения, оптимизма, образцом высокой культуры общения, педагогического такта.