10. Характеристика нетарифных видов оплаты труда.

Нетарифная оплата – нестандартная система ОТ, при которой учитывается индивидуальный вклад работника и размер оплаты труда планируется из дохода, полученного предприятием, при этом государством нормируется лишь МРОТ и размер компенсационных выплат.

1.Система с использованием коэффициентов трудового участия предполагает, что в рамках пред-тия разрабатывается система ОТ, учитывающая уровень сложности, произв-ти и качества труда работников через индивидуально-установленный коэффициент трудового участия (КТУ). Основными этапами создания такой системы являются:

- установление базового оклада, соответствующего труду минимальной квалификации, минимально-возможного качества с минимально-возможной произв-тью и присвоения ему единичного КТУ;

- ранжируются все виды деят-ти по сложности, произв-ти и качеству с присвоением каждому рангу определенного уровня коэффициент.

- По степени сложности:

А) единое (1-0,1;2-0,2;3-0,3;4-0,4)

Б) ступенчатое – осуществляется по видам деятельности и предполагает две разновидности ступеней: пересекающиеся и непересекающиеся.

- вычисление параметров возможного КТУ для каждого работника и установление «вилки» КТУ (установление максимального и минимального значения КТУ);

- установление реального КТУ и оплата работы в соответствии с данным коэффициентом

Недостатки данной системы: -высокая степень трудоемкости, особенно с точки зрения учета реальной деят-ти работника; -возрастание уровня затрат на контролирующий персонал; -оплата производится после работы, не смотря на изменение фактического участия работника в текущий период – это приводит к дестимулирующему эффекту в краткосрочном периоде.

Позитивные стороны: позволяет учесть индивидуальную эконом. активность работника; сокращение расходов на ЗП, поскольку стимулируется интенсивность и произв-ть труда; позволяет снизить транзакционные издержки, связанные с формальными признаками оплаты труда.

2.Система с участием в прибыли предприятия: выделяют две или три доли в оплате труда:

1) базовый оклад, который учитывает минимально-возможные требования к каждому раб. месту и должности; 2) доля, связанная с участием коллективного разделения прибыли, как правило, устанавливается по алгоритму, чем выше прибыль, тем выше данная доплата, если прибыль превышает опред. нормативную величину; 3) доля, связанная с индивидуальным вкладом в увеличение прибыли (выводится через рейтинг, либо через какие-либо оценочные процедуры, проводимые в текущий период уполномоченными лицами). Для получения оценки индивидуального вклада проводится след. процедура:- устанавливается перечень формальных оцениваемых признаков;- проведение уполномоченным лицом процедуры оценки;- установление коэф-та индивидуального вклада в прибыль.

Достоинства данной системы: - стимулирует не только индивидуальную интенсивность труда, но и коллективное взаимодействие.

Недостатки:- наличие определенной системы уравнения оплаты вне зависимости от уровня квалификации и сложности труда.

3.Система участия в собственности: при такой системе оплата труда включает базовый оклад доход в виде дивидендов от цен бумаг пред-тия, принадлежащим работникам. Основная идея данной системы – снять противоречие между собственниками и работниками пред-тия, при сохранении прежней интенсивности труда. Преодоление противоречий достигается, за счет вовлечения работников через акционирование в число собственников предприятия.

Недостатки: - привязывают трудовой доход не столько к интенсивности труда, сколько к наличию собственности; - не приводят к рационализации условий труда со стороны работодателей.

Достоинства: - повышает интерес работника в увеличении прибыльности предприятия и расширению инвестиционных программ.