19. Внутренние рынки труда: понятие, специфика, прогнозирование развития.

Внутр. РТ представляет собой систему соц-труд. отношений, ограниченных рамками одного пред-тия, внутри которой назначение цены (ЗП) раб. силы, ее размещение и распределение опред-ся не спросом и предложением, а административными правилами и процедурами.

Внутренний рынок труда нацелен на:

• подготовку раб-ков к выполнению работ, спец-ких для конкретной фирмы;

• движение кадров внутри пред-ия либо по горизонтали (работник перемещается на новую должность, функции и характер, которой сходны с прежней, либо по вертикали (перемещение на более высокие должности или разряды);

• ограничение проф. мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длит. период профподготовки и повышения квалификации раб-ков, вкладывая значит. средства в "системы непрерывного образования";

• регулирование произв. отношений гарантии занятости и стимулирования длит. стажа работы на пред-тии; классификация работ на основе взаимосвязи раб. мест, стажа работы на пред-тии и повышения проф.-квалифик. уровня работников; рассчитанность произв-го процесса на труд раб-ков широкого профиля;

• организацию профсоюзов внутри компаний.

В современных условиях происходит ослабление внутр. РТ крупных компаний традиционных отраслей (и не только их). Фирмы все больше ориентируются на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения.

Специфика внутр. РТ заключается в том, что труд. Ресурсы ограничены персоналом предприятия.

Практика свидетельствует об эф-ти внутр. РТ, который уменьшает текучесть труд. ресурсов, сокращает трансакционные издержки и издержки на обучение персонала. Уменьшается вер-ть продвижения по службе непроизводительного раб-ка. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, быстрее продвинется по служебной лестнице, чем работник, имеющий лишь большой стаж. Внутр. РТ способствует долгосроч. Эф-ти, поскольку выигрыш от более эффек-го использования существующих на данный момент квалификации и навыков раб-ков является краткосрочным, в то время как выигрыш от повышения знаний и навыков сотрудников может быть неограничен во времени. Существование служебной лестницы стимулирует молодых работников к повышению производительности труда.

20. Политика на рынках труда по улучшению занятости и снижению безработицы.

Политика занятости — это сов-ть мер прямого и косвенного воздействия на соц-эконом. развитие общества и каждого ее члена. Она имеет несколько уровней: общегос., регион. и локальн.

На макроуровне новые подходы в политике занятости способствуют повышению гибкости РТ, уменьшению расх-в на раб. силу, ведут к некоторому свертыванию соц. программ. Однако расширяются системы подготовки и переподготовки кадров, создаются доп. Раб. места, ужесточаются условия выдачи пособий. Принимаются меры по усилению роли частного сектора в решении проблем занятости, других соц. проблем. На микроуровне проводится политика сдерживания роста ЗП, удлинения продолж-ти раб. недели, более широко используются различные формы неполной занятости.

Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный. Актив.пол-ка зан-ти— это сов-ть правовых, организац. и эконом. мер, проводимых гос-вом с целью снижения уровня без-цы. Она предусм-ет мероприятия, связанные с предупреждением, профилактикой увольнений раб-ков для сохранения раб. мест; обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор раб. мест; фин-ние создания новых раб. мест; организацию новых раб. мест через систему обществ. работ. Пассивная политика предусматривает выплату пособий безработным и предоставление услуг по подбору раб. места через гос. службу занятости, также предусм-ет матер. поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору раб. мест.

В соответствии с действующим закон-вом о зан-ти населения гос. политика РФ в области содействия зан-ти населения направлена на: • развитие людских ресурсов для труда;• обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от факторов (пол, возраст и т.д.) в реализации права на добровольный труд и свободный выбор зан-ти;• создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;• поддержку труд. и предприн-кой инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, а также содействие развитию их способностей к производит-му, творч. труду;• обеспечение соц. защиты в области занятости населения, проведение спец. мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в соц. защите и испытывающих трудности в поиске работы;• предупреждение массовой и сокращение длит. (более одного года) без-цы;• поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые раб. места прежде всего для граждан особо нуждающихся в соц. защите и испытывающих трудности в поиске работы; • сочетание самост-ти органов власти субъектов РФ, органов местного самоуправ.в обеспечении занятости населения;• координацию деят-ти в области занятости населения с деят-тью по др. направлениям эконом. и соц. политики; • координацию деят-ти гос. органов, профсоюзов, иных представит. органов раб-ков и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними; • международ. Сотруд-во в решении проблем занятости населения и т.д. Проведение активной гос. политики занятости населения осуществляется путем разработки и реализации федер. и регион. программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на РТ и прогноза его развития.

Гос. политика на регион. уровне реализуется в рамках федер. программы, а также путем регион. и местных программ содействия занятости населения, учитывающих особенности демографич. и соц.-эконом. развития территорий. Обычно регион. программы занятости населения делятся на три уровня: • республиканская проблема занятости населения, которая содержит набор мероприятий, реализуемых только на уровне республики; • областная (краевая) программа определяет мероприятия по занятости населения в рамках данного уровня; • районная (городская) программа занятости. Регион. регулирование занятости позволяет учитывать многие особенности развития регионов и на их основе разрабатывать конкретные целенаправленные мероприятия по созданию условий занятости в зависимости от форм соб-ти, размеров пред-тий. Важным способом смягчения ситуации на регион. РТ может стать использование нестандартных форм организации занятости (НФЗ). Оно открывает возможность воздействия на занятость путем ограничения предложения раб. силы на открытом рынке труда, позволяет ограничивать масштабное высвобождение занятых и предупреждать всплеск без-цы. Внедрение НФЗ является мерой, отвечающей как интересам индивидов и работодателей, так и общества в целом. С позиции продавцов раб. силы, особенно представляющих женщин и молодежь, НФЗ явились удобной формой сочетания необходимости работать за плату по найму с другими видами общественно полезной деятельности, например, учебой, воспитанием детей и семейными обязанностями, а также единственно приемлемым способом постепенного включения или выхода из трудовой деятельности (молодежь, инвалиды, пожилые и др.).

На макроэкономическом уровне использование НФЗ открывает возможность снизить остроту проблем занятости за счет обеспечения на РТ уязвимым категориям населения способа получения Дохода и поддержания уровня своей квалификации и работоспособности. НФЗ может стать одним из методов смягчения без-цы в массовых и застойных ее формах, а также способом мобилизации, в случае необходимости, имеющихся резервов труда, преодоления мобильности, свойственной определенным сегментам раб. силы (инвалиды, пожилые, молодежь, женщины и т.п.).

К настоящему времени в странах с развитой рыночной экономикой в нестандартных режимах трудится от 25 до 30% всех занятых и сложилась разветвленная и многообразная система организационных форм такой занятости. К числу разновидностей НФЗ могут быть отнесены: • частичная занятость, основанная на использовании раб. силы в течение времени ненормальной или нестандартной продол-ти, включая временную занятость (сезонная, поденная, работа по контракту¹, временные общественные работы и т.п.); занятость в течение неполного раб. дня или неполной раб. недели; чередование на раб. месте (распределение раб. места в течение раб. смены нормальной продол-ти между двумя или более раб-ми); • основанные на нетрадиц. способах организации труд. Деят-ти или раб. времени: надомный труд; совместительство (или труд на принципах двойственной занятости); гибкие графики труда (ГГТ) или, как иначе называют, гибкие графики рабочего времени². • самозанятость предполагает самостоят. поиск труд. занятий и создание раб. мест отдельными гражданами за счет их собственных средств в целях получения постоянного или временного дохода и удовлетворения личных потребностей в самореализации. Самозанятость является одним из важнейших направлений предупреждения и смягчения без-цы. Формами самозанятости являются индивидуальная труд.деят-ть и предприн-во в сфере малого бизнеса.

Помимо рассмотренных ранее видов занятости в гос. и частном секторах экономики, новым явлением в сфере занятости населения применятся деят-ть в неформальном секторе экономики. МОТ к неформальному сектору экономики относит небольшие заведения по про-ву и продаже товаров и услуг с незначительным капиталом, низким уровнем производ-сти труда и нестабильной занятостью, обеспечивающей невысокие и нерегулярные доходы. Обычно эти заведения не учитываются статистикой, не поддерживаются правительством, на них не распространены система социальной защиты, трудовое законодательство и т.д.