14. Внутрикорпоративный pr: задачи, методы внутрифирменного информирования. Средства создания приверженности персонала, мотивация персонала.

Задачи, методы внутрифирменного информирования. Средства создания приверженности персонала, мотивация персонала.

ВНУТРЕННИЙ (ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЙ) PR

- это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды;

- целенаправленное, планомерное и постоянное влияние на сотрудников путем личного примера руководства.

Основан на 3-х К: Компания , клиент, конкурент. Создание поддержание гармонии внутри коллектива, предотвращение конфликтов. Задача:

• операвтивно информировать сотрудников о миссии и философии компании.

• Донесение информации до топ-менеджмента о коллективе, настроениях. Строится на основе партнерской коммуникации.

Компоненты деятельности.

• Ознакомление служащих с целями задачами и планами деятельности на период

• Информировать о возникающих проблемах, необходимых и предпринятых действиях и результатах работы.

• Поощрение сотрудников на основе опыта новаций.

• Организация консультаций с сотрудниками по поводу острых противоречивых вопросов.

• Стимулирование постоянного и разностороннего, обмена мнениями по любым проблемам топ-менеджера и подчиненных.

Средства.

Собрания, совещания, корпоративная газета, Интранет.

ПОДРОБНЕЕ:

Внутрикорпоративный PR - это деятельность, целью которой является повысить уровень лояльности и мотивировки персонала, следовательно, эффективность его деятельности.

Задачи внутрикорпоративного ПР – стимулирование сотрудников организации к эффективной работе.

Основными задачами внутриорганизационных коммуникаций менеджмента и сотрудников являются:

Формирование корпоративной общности. Сотрудники (занятые) должны чувствовать себя членами одной корпоративной команды. Люди ощущают себя частью целого, когда у них есть общее информационное поле, которое их объединяет, и на котором каждый из них – игрок.

Поддержка и развитие корпоративной культуры корпоративных ценностей и норм поведения. Сотрудники должны знать и понимать – что такое хорошо и что такой плохо в компании и почему.

Корпоративная культура для того, чтобы существовать и управлять событиями в компании «невидимой рукой», не может просто декларироваться топ-менеджментом раз в год на ежегодном собрании. Культурные ценности необходимо постоянно транслировать в историях о текущей деятельности подразделений, о маленьких шагах отдельных сотрудников и компании в целом на пути к большому успеху. В компании должны быть свои герои, которыми можно гордиться и которые служат примером для подражания.

Информационная поддержка управленческих решений. Для того, чтобы управленческие решения были адекватными и были реализованы на практике, они нуждаются в информационной поддержке. Адекватность решений требует сбора и анализа информации. Занятые выступают в этом случае экспертами – они знают ситуацию изнутри и эта информация важна для правильности решения. (В коридорах компании могут устанавливаться «ящики идей» - аналоги почтовых ящиков. В эти ящики занятые кладут листки с предложениями по совершенствованию работы компании, а также заполненные анкеты).

4. Объяснение финансовых результатов. Занятые ожидают от своих компаний информации о финансовых результатах работы. Они хотят знать, как деньги компании зарабатываются и тратятся. Для такого объяснения используются Интернет-сайт компании и электронная рассылка, внутренняя пресса, видеофильмы.

5. Выявление коммуникационных и управленческих проблем компании. Многие проблемы в компании могут носить скрытый характер. Занятые могут выступить ценным источником информации, позволяющим найти неожиданные варианты решения проблем. Организация Интернет-конференций, или чатов по теме позволяет выявить спектр позиций занятых в режиме дискуссии.

6. Мобилизация ресурсов сотрудников и общественного мнения для решения корпоративных задач. Вовлечение занятых в процесс обсуждения корпоративных задач активизирует их участие в решении этих задач. Представив свою позицию по проблеме, сотрудник берет на себя некоторую ответственность в поиске решений, а значит и в самом решении проблемы.

Принципы современных коммуникаций с сотрудниками.

Наличие «обратной связи» - возможности для занятых выражать свое мнение и даже возражения менеджменту. Занятые хотят иметь доступ к менеджменту или руководству организации.

Видимость и близость высшего руководства. Многие компании пытаются выровнять ранговые различии, ликвидировать такие напоминания о статусе, как кафетерии, спортзалы и автостоянки для руководства. Управление «прохаживаясь вокруг», - когда менеджер периодически обходит подразделения и рабочие места, неформально беседуя с людьми о проблемах и решениях, - позволяет усилить взаимопонимание менеджеров и занятых.

Приоритет внутренних коммуникаций перед внешними. Сотрудники должны получать информацию о своей компании в ней самой, а не из вечерних новостей. Иначе сотрудники считают, что им не доверяют. Компания должна выпускать информацию, затрагивающую интересы сотрудников, сначала для самих сотрудников, а уже потом – для внешних аудиторий.

Ясность. Каждое сообщение для сотрудников должно быть понятно широкому кругу сотрудников, а не только тем, кто это сообщение выпустил.

Дружественный тон. Лучшие компании создают «ощущение, чувство семьи» во всем, что они сообщают. Одна высокотехнологичная американская компания ввела порядок – все должны носить табличку с именем (первым именем, а не фамилией), написанными большими печатными буквами. Эта, казалось бы, мелочь, делает коммуникации персонифицированными, т. е. более личными, открытыми, убирая барьеры неизвестности и неопределенности.

Задача менеджера – убедить сотрудников, что он не только стремится коммуницировать с ними, но также хочет делать это на правдивой, откровенной основе. Это сегодня одна из самых серьезных проблем внутриорганизационных коммуникаторов. Менеджмент должен быть правдивым, потому что организационная публика обычно знает – что происходит в организации и честно ли руководство с ней. Если менеджер не появляется на публике, та склоняется к мнению, что он скрывается. А раз скрывается сам, значит, ему есть, что скрывать.

Аудитории внутреннего PR:

• сотрудники – персонал - носитель информации, которая формирует имидж компании во внутренней среде

• высший менеджмент

• члены совета директоров

• владельцы компании

Цели внутрикорпоративного PR:

• информировать сотрудников о деятельности и целях компании.

• создание понятной сотрудникам системы ценностей.

• продвижение ценностей корпоративной культуры.

• понимание, следование принципам и нормам поведения в компании.

• развитие корпоративного духа и чувства приверженности к своей компании (преданность)

• создание положительной репутации компании в глазах сотрудников

• налаживание внутренней сети коммуникаций

• формирование специфики внутренней информации

• анализ существующих взаимоотношений внутри компании

Идеальные отношения внутри компании характеризуются по следующим признакам:

• доверие между руководством и рядовыми сотрудниками.

• достоверная информация распространяется как по вертикали, так и по горизонтали

• удовлетворительный статус и степень участия каждого

• равномерная загруженность работой, избежание конфликтов.

• обстановка на работе, не наносящая вреда здоровью.

• успешная деятельность предприятия.

• вера в будущее.

Средства формирования корпоративного духа и чувства приверженности у персонала

Корпоративная культура - это базовые ценности компании + внешний облик (логотип, стиль одежды, терминология)

Формирование корпоративной культуры состоит из двух этапов: определение миссии и формирование базовых ценностей.

Базовые ценности:

1) клиенты

2) единые стандарты общения (корректность + взаимоуважение)

3) гибкость и готовность к инновациям

4) равенство возможностей

Типы корпоративной культуры

1. Загородный клуб (первичные интересы личности, позитивная атмосфера в компании, высокая степень удовлетворенности персонала, люди работают вместе много лет)

2. Власть - подчиненные (культура основана на подавлении интересов личности в пользу интересов производства, жесткая дисциплина, низкая степень удовлетворения персонала) (оптимален при антиризисном управлении)

3. Организационное управление (баланс интересов сотрудников и компании, четко прописаны правила и процедуры).

4. Групповое управление (команда) (людей объединяют общие цели, комфортная обстановка, люди ценят общество друг друга, а не только профессионализм, но и личность)

Главная задача внутрикорпоративного PR – формирование корпоративного духа организация.

Корпоративные дух организации - ощущение работником на ценоностно-смысловом уровне своего единства с рабочей группой, первичным структурным подразделением, и, наконец, с фирмой. Как элемент корпоративной культуры проявляется в этических кредо-кодексах поведения, фирменных лозунгах, девизах. Корпоративный дух, проявляющийся в преданности работников идеалам фирмы, выступает как средство управления и способен влиять на экономические показатели.

Задачи внутриорганизационных коммуникаций.

Внутриорганизационные коммуникации по направленности можно разделить на три основных вида:

нисходящие – от работодателя к (занятым) сотрудникам;

восходящие – от сотрудников к работодателю;

горизонтальные – между самими сотрудниками.

Росту доверия способствуют:

Своевременные и более частые коммуникации;

Демонстрация доверия занятым путем распространения как хороших, так и плохих новостей;

Вовлечение занятых в процесс коммуникаций и, собственно, решения проблем, запрашивая их идеи и мнения.

Ориентирами в построении коммуникаций с сотрудниками могут служить следующие правила:

Регулярное исследование отношения занятых к организации и менеджменту позволяет выявить проблемы до того, как они станут кризисом. После обнаружения проблем в отношении занятых к менеджменту занятые должны получить консультацию. Затем они должны видеть действия. Направленные на устранение негативных факторов.

Последовательность и регулярность коммуникаций, сообщение как хороших, так и плохих новостей.

Персонификация коммуникаций, их личный характер. Работники хотят личного внимания от тех, для кого они работают, особенно от ближайших менеджеров. Поэтому многие компании проводят «встречи на местах», в которых менеджеры высшего уровня гастролируют по стране – в места размещения заводов, чтобы отвечать на вопросы занятых.

Полицентризм и мультинаправленность коммуникаций. Необходимо отойти от модели однонаправленного потока информации «сверху-вниз» и обеспечить возможность активного участия занятых в коммуникациях с топ-менеджментом и друг с другом. Занятые должны иметь реальную возможность инициировать коммуникации в организации – задавать вопросы, поднимать проблемы и предлагать их решения.

Сотрудники, как правило, хотят, чтобы коммуникации несли для них следующую информацию:

• Что и почему происходит в организации;

• Что должно произойти в организации;

• Значение изменений или достижений для занятых персонально;

• Решения, принимаемые в организациях и их причины.

Сотрудники обычно хотят не только быть информированными, но и быть услышанными. Коммуникации – это двусторонний поток информации. В крупных организациях коммуникации должны решать проблемы отдаленности, «дистанции» занятых от топ-менеджмента как центра управления жизнедеятельностью компании.

Средства внутриорганизационных коммуникаций.

В любой организации – даже самой небольшой, используются как минимум два коммуникативных средства – устные коммуникации и заметки-записки. В более крупных организациях также используются: внутренние газеты – листки новостей, публикации для менеджеров (или управленческие публикации), ежегодные отчеты организации, доски объявлений, внутреннее видео, Интернет, встречи с руководителями, слухи. Каждая конкретная компания может использовать свой набор средств внутриорганизационных коммуникаций, который оптимален для нее и зависит от сферы деятельности, типа и спектра персонала, расположения рабочих мест.