Мал.61. Структура оплати праці

2. Системи і форми оплати праці

Кожна організація використовує власну систему винагородження співробітників, які, залежно від форм оплати праці, можна поділити на традиційну і нетрадиційну системи компенсації.

Традиційна система компенсації передбачає, що винагородження складається з двох елементів – основного (заробітна плата) і додаткового (пільг) і залишається постійним на протязі певного часу.

Основою для визначення заробітної плати для всіх категорій працюючих при цій системі є тарифна ставка (розмір оплати праці за одиницю робочого часу). Розмір оплати праці службовців за виконання закріплених за ними функціональних обов’язків – посадовий оклад, який залежить від їх кваліфікаційної категорії.

Розцінки для оплати праці робочих розраховуються виходячи з їх кваліфікаційного розряду.

Додатковою до заробітної плати є система пільг, т.т. додаткові блага, які підвищують життєвий рівень працюючих: додаткові послуги і виплати (медичне страхування, додаткова відпустка, користування службовим транспортом, відпочинок в санаторіях і т.ін.).

Нетрадиційні системи компенсації можна розділити на три групи – система змінної заробітної плати, система групової заробітної плати і система плати за знання і компетенції.

При системі змінної заробітної плати розмір винагородження, яке отримує працівник не є зафіксованим на довгий період, а змінюється залежно від різних факторів, і, в першу чергу, від результатів роботи. Найбільш відомими системами змінної заробітної плати є подільна, сутність якої полягає у встановленні фіксованого винагородження за кожну виготовлену одиницю продукції; погодинна – за кількість відпрацьованих годин. Може бути індивідуальною і бригадною. Додатково до заробітної плати організації виплачують премії – додаткове винагородження в конкретних випадках, заохочення особливих досягнень, яке може бути індивідуальним і бригадним.

Система групової заробітної плати ґрунтується на системі оцінки результатів роботи групи (бригади, підрозділу, структурного відділення, компанії в цілому).

Система плати за знання і компетенції – винагородження працівника, який оволодів додатковими навичками або знаннями

4. Досвід мотивації в компанії “івм”

Прикладом комплексного підходу до мотивації може стати досвід, який подарувала світу компанія “ІВМ”. В її основу покладені ствердження – так звані принципи “М”: сильна впевненість, цінності і культура; повага до особистості; довічна зайнятість; прийом на роботу працівників високого класу; можливість кар’єри; єдиний статус; довгострокова підготовка; система атестацій і співбесід; система рівнів і заробітної плати; холістичний підхід до співробітників; участь персоналу в управлінні; максимальна відповідальність; обмеження менеджменту, що плануються; горизонтальні зв’язки; заохочення розходжень у поглядах.

Сильна впевненість , цінності і культура

Будь-яка організація, для того, щоб вижити і досягти успіху, повинна розробити і впроваджувати розумні цінності, на яких повинна базуватись вся її політика і дії. Відомо, що єдиний загальний фактор, який цементує організацію в нашому середовищі, що дуже швидко змінюється – це не її технологія, а унікальна етика і культура. В ІВМ кожен відділ має свої традиції і культуру.

Головні цінності ІВМ, які забезпечують їй стабільний розвиток і постійний успіх – це повага до особистості, турбота про споживачів і спрямованість на постійне удосконалення.

Повага до особистості (віра в індивідуалізм)

Без поваги до людини не запрацює ні одна з теорій мотивації. Спеціалісти вважають, що саме це пояснює постійний успіх ІВМ.

Довічна зайнятість Гарантована довічна зайнятість – один з ключових принципів мотивації ІВМ. В одному з буклетів ІВМ говориться: “Довічну зайнятість слід розуміти як зобов’язання ІВМ забезпечувати всіма можливими засобами постійну зайнятість для тих кадрових співробітників ІВМ, які працюють гарно”.

В ІВМ прийнято вважати, що співробітник отримує роботу на все життя, але при цьому в компанії дуже уважно слідкують за тим, щоб цей принцип не був ніде офіційно закріплений.

Більше ніж за півстоліття компанія нікого не звільнила.

Гарантія зайнятості, проте не означає гарантії збереження місця. В ІВМ робочі місця постійно зникають, а люди проходять перепідготовку і переводяться на іншу роботу. Разом з тим в компанії є категорія тимчасових працівників.

Прийом працівників високого класу

ІВМ платить працівникам за ринковими цінами.

Можливості кар’єри

Існує перспектива особистого зростання. Для багатьох службовців ІВМ заманливою перспективою є висунення на керівні посади. Перспектива реальна, тому що практично всі без виключення кандидати на ці посади обираються з числа співробітників ІВМ.

Довгострокова підготовка

Підготовка і перепідготовка кадрів займає понад 5% коштів, які пов’язані з утриманням робочої сили.

Спеціально розроблено програму “Програма управлінських ресурсів” для керівництва ІВМ, так званих, “птахів високого польоту”.

Єдиний статус

Політика єдиного статусу, яка передбачає рівні для всіх умови (разом харчуються, відсутні спеціальні місця на автостоянках і т.ін).

Система атестацій і співбесід

Один раз на рік керівник зобов’язаний атестувати і провести офіційну співбесіду з кожним зі своїх співробітників. Головна мета – контроль за індивідуальною продуктивністю.

Діяльність кожного оцінюється по шкалі від 5 до1, де одиниця – найвища оцінка, 5 – незадовільна.

Якщо три рази оцінка “5”, то співробітник звільняється (“відділяється” – на мові ІВМ). На оцінку атестації повинна бути згода ще двох чоловік – самого співробітника і вищого керівника.

Система рівнів і зарплат

Кожний співробітник має свій “Рівень”. Проте співробітнику про цей рівень не повідомляють. “Рівень” представляють у вигляді двозначного числа, де перший знак – тип робіт, що виконується, за яким і визначається тип винагородження. Наприклад: торговий агент – 70, службовий персонал – 50, вище керівництво – 60.

Вся сіль в другій цифрі, яка вимірює статус працівника. Наприклад: для співробітника відділу збуту: 51-53 – рядові виконавці, 54-65 – професійний рівень, 57-59 – керівництво низового рівня

Холістичний підхід до співробітника

Це приналежність керівництва не тільки до роботи персоналу, але й до його образу життя. Потреби співробітників висуваються на перший план, вирішуються їх особисті проблеми.

Участь персоналу в управлінні

Розроблені спеціальні програми: “Кажи”(кожен працівник може написати анонімну скаргу, розгляд в 10-ти денний термін, в рік до 1000 скарг), програма “Відкриті двері”(будь-який співробітник може особисто звертатись до керівника будь-якого рівня), співбесіда “через голову керівництва”(кожний співробітник один раз на рік повинен поспілкуватись з керівником свого керівника), опитування громадської думки (проводять такі опитування раз на 2 роки, відповіді анонімні, добровільно, з використанням спеціальних анкет).

Максимальна відповідальність

Разом з повноваженнями делегується відповідальність.

Горизонтальні зв’язки

Використання різних робочих груп, переміщення персоналу по різних робочих місцях. Всі співробітники мають власні телефони і необмежений доступ до будь-якого співробітника ІВМ в будь-якій частині земної кулі.

Широка інформаційна мережа, всі мають доступ до спільних терміналів, а на протязі найближчих 2-3 років кожен співробітник отримає власний термінал.

Заохочення розходжень у поглядах

Прийняття важливих рішень вимагає збір підписів. Можна просто не приєднатись до думки інших.