Процесуальні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов’язаних з ними факторах, які визначають поведінку людини, процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони аналізують те, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретну поведінку. Процесуальні теорії не відміняють існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Поведінка людини є функцією його сприйняття і очікувань, які пов’язані з ситуацією, і можливими наслідками обраної ними поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В.Врума, теорія справедливості Адамса і теорія Портера-Лоулера.
Теорія очікувань В.Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка, дійсно приведе до бажаного результату (Мал.59).
Мал.59. Модель мотивації по Вруму
Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб’єктивно визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших людей, які виконують аналогічну роботу.
Теорія Портера-Лоулера – це комплексна процесуальна теорія мотивації, яка включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості (Мал.60). Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характеру людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль, в свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування зв’язку між витратами зусиль і можливою винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7), а також до зовнішньої винагороди (8). Штрихова лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв’язок між результативністю співробітника і виданою йому винагородою, яка сприймається як справедлива (9). Задоволення (10) – це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості (9). Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода (1). Головний висновок цієї теорії – результативна праця призводить до задоволення.
Мал.60. Модель Портера-Лоулера
Особливості практичного застосування теорій мотивації в сучасних умовах
Можливості практичного застосування теорій мотивації в діяльності організації можна розглянути за допомогою таблиці 30.
Таблиця 30. Практичне застосування теорій мотивації
Теорії |
Потреби (поведінка) |
Поведінка людини |
Поведінка організації |
Теорія потреб Маслоу |
Фізіологічні (потреби в їжі, одязі, повітрі, воді і т.ін.). |
Мало цікавиться змістом роботи, головне – оплата і умови праці, можливість уникати перевантажень. |
Мінімальна зарплата, яка б забезпечувала виживання і робочі умови, які б не дуже погіршували існування. |
Потреби безпеки (прагнення знаходитись в безпечному і стабільному стані). |
Бажання уникати стресів, люблять порядок, чіткі правила, формальні структури, безпека існування в майбутньому. |
Гарантувати роботу, пенсійне забезпечення, створювати систему соціального страхування, оплата праці вища за прожитковий мінімум, не залучати до прийняття ризикованих рішень. |
|
Потреби в приналежності до соціальної групи (прагнення до участі в спільних діях, бути членом певної групи). |
Можливість належати до колективу, встановлювати гарні дружні взаємостосунки з колегами. |
Створювати умови для спілкування на роботі, бригадна форма організації праці, прояв ознак поваги. |
|
Потреби визнання і поваги (прагнення бути компетентним, сильним, здібним і впевненим в собі і бачити визнання з боку оточуючих і їх повагу). |
Прагнення до лідерського положення або до положення визнаного авторитета. |
Використовувати різні форми морального заохочення і визнання заслуг, титули і звання, повідомлення в пресі. |
|
Потреби самовираження (прагнення до найбільш повного використання своїх знань, здібностей і умінь для самостверд-ження). |
Прагнення до творчості, до сприйняття оточуючого, до незалежності. |
Створювати для них оригінальні завдання, надавати свободу у виборі засобів вирішення завдань і залучати до роботи, яка вимагає творчості. |
|
Теорія прид-баних потреб Мак Клел-ланда |
Потреби досягнення (прагнення досягати поставлених цілей більш ефективно, ніж раніше). |
Беруться за роботу, яка дозволяє їм самостійно ставити цілі, не люблять працювати в колективі. |
Створювати умови для індивідуальної праці, розглядати приклади успішної роботи. |
Потреби участі (прагнення до дружніх взаємостосунків з оточуючими). |
Встановлюють і підтримують гарні взаємостосунки і схвалення своєї роботи зі сторони оточуючих, піклуються про те, що про них думають інші, прагнуть до активної взаємодії. |
Створювати умови для активної взаємодії з широким колом людей. |
|
Потреби влади (прагнення до влади над іншими). |
Можливість командувати іншими. Можливість досягати вирішення групових завдань. |
Не припускати
Надавати можливість виконувати важливу роботу. |
|
Теорія двох факто-рів Герц-берга |
Фактори умов праці і мотивуючі фактори. |
Викликають задоволення або незадоволення роботою. |
Скласти перелік факторів і дати співробітникам можливість визначити основні для них. |
Теорія очіку-вань |
Очікування винагородження за результати своєї праці. |
Співвідношення винагородження з очікуваннями. |
Встановлювати чітке співвідношення між досягнутим результатом і винагородженням. |
Теорія спра-ведли-вості |
Оцінка і співвідно-шення справедли-вості винагород-ження. |
Прагнення до одержання справедливого винагородження за свою працю. |
Створення чіткої і зрозумілої для всіх систем оплати праці і збереження розмірів сумарного заробітку працівників в таємниці.
|