Разрешение коллективных трудовых споров.

Нужно иметь ввиду что между индивидуальными и коллективными спорами больше общих черт чем различий.

Понятие коллективного трудового спора (ктс)

В соответствии со ст. 37 Конституции КТС является одним из способов взаимодействия.

Гл. 61 ТК

Законодатель признаёт КТС определённый результат взаимодействия сторон соц сотрудничества. Причём не зависимо от уровня. Спор в этом смысле возникает между работниками и работодателями, а гос работники не могут быть стороной спора.

В ст. 398 законодатель дёт определении КТС - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

В КТС нужно выделить структуру:

1. Стороны – работники и работодатель на локальном уровне и объединения работников и работодателей если это другие уровни сотрудничества. Нельзя считать стороной спора представители, а именно тех кто передал полномочия.

2. Предмет – это то по поводу чего возникает спор, здесь в основе всего лежит разграничения между коллективными и индивидуальными спорами. Это интерес, который законодатель выразил так: восстановление или изменении коллективных условий труда. Это значит что предметом могут быть и коллективные переговоры, так и результаты локальных переговоров. В отличии от коллективного спора у индивидуального предметом является … .

3. Содержание – содержание КТС следует считать разные оценки. В сущности содержанием является разногласия.

4. Момент возникновения –

   1. Подписания протокола разногласий

   2. Отказ работодателя от учёта мнения профсоюза или представительного органа –

   3. Отказ работодателя выполнить требования работников. Либо его молчание на предъявленные требования в течении 7 дней.

Решения коллективно-трудовых споров.

Процедура разрешения может быть разделена на 4 этапа. В рамках этих этапов стороны должны устранить либо содержание спора либо прейти к общему пониманию в отношении объекта. Законодатель для этого установил достаточно жёсткую и детально регламентированную процедуру. Это нельзя назвать в собственном смысле процессуальной нормой.

Этапы:

1. Разрешения спора примирительной комиссии – обязательный этап. В законе указанно что стороны не могут уклониться от создания комиссии или от участия в её работе. В свою очередь за нарушения этого предписания предусмотрена ответственность. В настоящее время такую ответственность несёт только работодатель. Примирительная комиссия – это временно действующий орган создаваемый сторонами спора. Она создаётся в течении 3 дней с момента начала спора и спор рассматривается в течении 5 дней с момента её создания. Решения о создании примирительной комиссии оформляется на локальном уровне приказом работодателя. На других уровня соответственно актами объединениями работодателей, объединениями работников. Существуют установленные органами гос управления рекомендации по рассмотрению споров примирительной комиссией -= постановление мин труда № 57. В этих рекомендациях указывается на оптимизацию разрешения спора, какие процедуры могут проводиться.

2. Разрешения спора с участием посредника – этой факультативный этап. Стороны уже сами принимают решение о том использовать или не использовать посредника. Посредник – это ФЛ приглашённое сторонами с целью содействия разрешения коллективного трудового спора и не имеющая прямой или косвенной заинтересованности в его исходе. Стороны могут сами определить посредника, а могут обратиться в специальный гос орган, которые содействую урегулированию коллективных трудовых споров. Такие органы создаются на федеральном уровне. А также на уровне субъекта федерации. Эти функции в настоящее время на федеральном уровне выполняет федеральная служба по труду и занятости, в составе которой создаются специализированные органы. Федеральная служба по труду и занятости включает: органы по разрешению коллективных трудовых споров. Эти органы создаются не на уровне субъектов а на уровне федеральных округов. Их функции определяются административным регламентом. В этом административном регламенте указываются полномочия функции этой службы. Основными функциями этих органов является уведомительная регистрация коллективных трудовых споров, содействие в урегулировании этих споров. Также они ведут реестр и осуществляют подготовку посредников и трудовых арбитров. В настоящее время к посреднику предъявляются определённые квалификационные требования. Посредник в этом смысле должен быть гражданином с высшим юридическим или экономическим образованием, если он находится в реестре органа. В соответствии с постановлением мин труда от 14 августа 2002 года № 58 предусмотренные рекомендации по разрешению спора с участием посредника. Кандидатура посредника определяется соглашением сторона, который должен быть письменным. Посредник имеет право требовать от сторон необходимые документы и принимает участие в разрешении спора в течении 7 рабочих дней со дня его приглашения. По результатам рассмотрения стороны либо оформляют соглашения в письменной форме по поводу объекта соответствующего спора, либо составляют протокол разногласия. Если стороны подписали протокол разногласия, то начинается 3тия этап решения спора

3. Разрешения трудовом спора в трудовом арбитраже. – в основном факультативный этап, но существует 2 случая обязательности рассмотрения спора в трудовом арбитраже:

   1. Стороны уклонялись от создания примирительной комиссии.

   2. Случай когда в соответствии с законом запрещено проведение забастовки, тогда трудовой арбитраж становится последним этапом разрешения спора

Трудовой арбитраж – это не судебный орган, это орган, который предусмотрен и функционирует только в рамках коллективных трудовых споров. Кроме этого ТК в ст. 404 даёт определение.

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создаётся в случаях если стороны подписали соглашение об обязательности исполнения его решения, а также в случаях, когда он является последним этапом разрешения коллективного трудового спора, если проведение забастовки запрещено. Трудовой арбитраж создаё1тся совместно сторонами спора и органом по регулировании коллективных трудовых споров. Всё зависит от того о каком уровне мы говорим.

Создаётся арбитраж в течении 3ёх рабочих дней со дня окончания предыдущего этапа спора. Состав арбитража, порядок его работы, полномочия оформляются сторонами и органом по регулированию коллективного трудового спора.

Трудовые арбитры предлагаются органом по регулированию коллективного трудового спора реестр, которых ведётся этим органом. Количество арбитров определяется согласованным решением сторон и органом. Что касается квалификационных требований к арбитрам, то тут также как и к представителям.

Трудовой арбитраж рассматривает обращение сторон, собирает необходимые документы т сведения в отношении спора, а в случаях. Когда проведении забастовки запрещено, он также информирует гос органы и органы местного самоуправления о последствиях и перспективах развития этого спора. В конце концов он принимает решение по существу спора. Исполнение решения является обязательным, иначе стороны несут ответственность за неисполнение. Когда трудовой арбитраж создаётся в связи невозможностью или запретом проведения забастовки. То решении е принятое трудовым арбитражем будет обязательным для сторон независимо пришли ли они к соглашению или нет.

Если в рамках трудового арбитража спор решит не удалось, либо он вообще не создавался, работники могут перейти к 4ому этапу – проведении забастовки если она не запрещена в соответствии со ст. 413.

4. Объявление и проведения забастовки - порядок объявления и проведения:

Забастовка признаётся одним из законных способов разрешения коллективных трудовых споров.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Только коллективный спор решается забастовкой.

Забастовка будет считаться допустимой в случаях если:

1. Она не запрещена в соответствии с законом.

2. Предшествующие процедуры не привели к разрешению спора

3. Представитель работодателя уклоняется от решения арбитража или соглашения

4. Если она будет объявлена в соответствии с требованиями предусмотренными ТК.

Участие в забастовки добровольное. При этом как принуждение к участию в забастовки, как и препятствие рассматриваются как правонарушение. Важным обстоятельством является и запрет организации забастовки со стороны представителя работодателя.

Для того чтобы забастовки соответствовала требованиям и условиям ТК следует в точности соблюдать все процедуры для её проведения и объявления:

1. Решение о проведении забастовки принимается только на общем собрании или конференции.

2. Забастовку также можно проводить и в обособленных структурных подразделениях работодателя, при этом нужно учитывать что обособленным считается такое подразделение которое имеет финансовую самостоятельность и проведении забастовки в которой не будет препятствовать деятельности основной организации.

Общее собрание будет считаться правомочным если в нём участвует не мене половины от общего числа работников. А конференция если присутствует если присутствует не мене 2/3 делегатов.

Работодатель не имеет право препятствовать собраниям и конференциям. Решения о проведении забастовки будет законным если при имеющимся кворуме не менее половины от участвующих проголосовали «за».

При этом в законе не предусмотрено заочно голосование, следовательно оно должно быть очным.

В решении о проведении забастовки указываются специальные сведения и условия о ней:

1. Перечень разногласий, которые являются основаниями для забастовки

2. Дата, время, предполагаемая продолжительность и количество участников

3. Орган возглавляющий забастовку и его состав.

4. Предложение по минимуму необходимых работ – по общему правилу этот минимум должен определяться сторонами, однако в отдельных отраслях экономики перечень необходимых работ определяется федеральным органом исполнительной власти. Но всегда по согласованию с профсоюзным органом в соответствующей отрасли. На основе этих принятых в централизованном порядке перечней, стороны должны оговорить соответствующий минимум работ. Самое главное, что если любая из сторон не выполняет соглашение по минимуму, то забастовка сразу же считается незаконной

Решения о забастовки направляется работодателю, не позднее чем за 10 календарных дней. Самое главное: любое из нарушений указанной процедуры считается существенным, а если она не была начата в срок указанный в решении, то разрешении коллективного трудового спора возвращается на 1ый этап.

Само по себе объявление забастовки не освобождает работников от обязанности продолжать согласительные процедуры и проводить переговоры с работодателем. Надо также отметить, что недопустимым считается объявление забастовки в которой не определён срок.

Виды забастовок:

1. Длительная – в целях разрешения спора

2. Предупредительная часовая – может проводиться по истечению 5 дней примирительной комиссии о чём работодатель должен быть уведомлен за 3 дня. При этом такая забастовка осуществляется по тем же правилам, в соответствии со ст. 410.

С точки зрения отношения к закону

3. Забастовки законные

4. Незаконные

   • Объявленные и проводимые с нарушением правил и процедур установленных ТК – в таком случае если есть основания считать забастовку проведённую с нарушением условий процедур, работодатель обращается в суд субъекта РФ с исковым заявлением о признании забастовки незаконной. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, но только после вступления решения в силу, т.е. можно обжаловать в кассационном порядке, иначе забастовка считается сразу незаконной, т.е. со следующего дня работники должны прекратить забастовку. Об этом работников уведомляются через орган осуществляющую забастовку. Суд имеет право отложить или приостановить забастовку на срок в 30 дней. Если создаётся угроза для жизни и здоровья людей, такое определение суда обязательной к исполнению работниками. В случае если решение не будет исполнено, то орган возглавляющий забастовку обязан возместить работодателю убытки. Суд определяет размер возмещения.

   • Когда проведение забастовок запрещены законом.- они перечислены в ст. 413 путём перечисления органов и организаций видов экономической деятельности. В частности запрещено проведение забастовки в условиях военного, чрезвычайного положения, в силовых ведомствах, мин обороны, МВД, правоохранительных органах. Конечно сюда относятся организации осуществляющие деятельность непосредственно. Связанную с жизнедеятельностью населения. Если проведение забастовки создаёт угрозу обороне, безопасности гос, жизни и здоровью людей.

Правовое положение работников в забастовке:

1. Запрещение локаута – нужно указать связь между тем, что работник был уволен с его участием в забастовке.

2. Поскольку участие в забастовке является добровольным, то некоторые работники могут отказаться от участия в забастовке. При этом невозможность осуществления работы подлежит оплате по правилам оплаты времени простоя.

3. За всеми работниками сохраняются место работы и должность

Работникам участвующим в забастовке работодатель может выплачивать заработную плату, однако это правило не распространяется на работников осуществляющих в осуществлении минимальных работ

В соответствии со ст. 401 стороны не могут уклоняться от примирительных процедур, участия в них. При этом они обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения спора.

На любом из этапов спора стороны могут прейти к соглашению и письменно оформить его, в таком случае спор прекращается на любом этапе.

В период коллективного трудового спора предусмотрены гарантии, в частности освобождаются от основной работы с сохранением заработной платы на срок не более 3ёх месяцев в году и также они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены или уволенные по инициативе работодателя, без согласия уполномочивших их органа. Эта гарантия связывается и со специальной гарантией проведения забастовок – запрещения локаута. Т.е. увольнение по инициативе работодателя в связи с участием в забастовки.