6. Тема 8. Власть и политика

Тест на макиавеллизм

№	Утверждение	Не согласен		Нейтральное отношение	Согласен
		Полностью	отчасти		отчасти	полностью
1.	Самый лучший способ управлять людьми – это говорить им то, что они хотят услышать	1	2	3	4	5
2.	Когда вы просите кого-нибудь сделать что-то для вас, лучше всего сказать истинную причину своего желания, чем выдумывать более весомые	1	2	3	4	5
3.	Тот, кто доверяет кому-то кроме себя, напрашивается на неприятности	1	2	3	4	5
4.	Трудно продвигаться вперед, не срезая углы	1	2	3	4	5
5.	Безопаснее всего считать, что люди имеют склонность к пороку, который когда-нибудь все равно проявится	1	2	3	4	5
6.	Следует предпринимать какие-либо действия только тогда, когда они морально оправданы	1	2	3	4	5
7.	Основная часть людей в своей основе добрые и хорошие	1	2	3	4	5
8.	Нет оправданий лжи	1	2	3	4	5
9.	Большинство людей легче забывают смерть отца, чем потерю собственности	1	2	3	4	5
10.	Вообще-то говоря, люди не будут упорно работать, если их не заставить это делать	1	2	3	4	5

7. Тема 9. Коммуникации в организациях Ситуации для обсуждения

Бывший начальник стал подчиненным

Я работаю в крупной международной компании два года. Начинал с позиции служащего. Работая в отделе, проявил себя как очень перспективный сотрудник. Был переведен в другие отделы, вел собственные проекты.

Месяц назад меня назначили того самого отдела, в который был принял сначала. По плану управления персоналом я как руководитель обязан периодически проводить развивающую беседу с каждым из своих подчиненных. Такая беседа содержит оценку работы сотрудника и планирование его дальнейшего развития. Подобную беседу мне предстоит проводить с человеком, к которому я в свое время поступал на работу, а затем шесть месяцев был его подчиненным.

Судя по всему, мой бывший начальник полагает, что я слишком молод для занимаемой должности. Он считает себя более компетентным и всячески старается показать свою неприязнь, пытается устроить для меня экзамен. Например, спрашивает: «Что бы ты сделал в ситуации, когда нет заказа на зону №4?». Я знаю, но не поддаюсь на провокации и не отвечаю. И вообще, он не упускает случая, чтобы поставить меня в неловкое положение перед сотрудниками.

Я, конечно, мог бы заставить его уйти – в другой отдел или совсем. Но не хочу с этим спешить. Передо мной стоит задача: добиться уважения к себе, создать между нами отношения «начальник-подчиненный».

Я хочу вызвать его на откровенный разговор и заставить признать, что его отношение ко мне – плод профессиональной ревности, поскольку он считает мое назначение начальником жизненной несправедливостью. Я собираюсь показать ему, как складывался мой рост в компании, и что я уже совсем не тот желторотый новичок, каким начинал работать под его руководством. Так что теперь и он может чему-то поучиться у меня. В подтверждение я предложу ему рассмотреть две-три его работы, в которых он принял далеко не лучшие решения. А в заключение я намерен обсудить с ним ряд реальных шагов по его развитию.

Надеюсь, такой разговор поможет мне завоевать необходимый авторитет, а моему бывшему начальнику понять, что он не прав, и изменить отношение ко мне.

Оцените позицию автора.

Ей можно, а нам нельзя?

Сотруднице небольшой организации Елене Матвеевне оставалась пара лет до выхода на пенсию, когда она перестала соблюдать трудовую дисциплину: опаздывала на работу, задерживалась в обеденный перерыв. Руководитель делал ей замечания, объявлял выговоры, лишал премии, но все это не давало никакого эффекта. Об увольнении же Елены Матвеевны не было речи, так как она выполняла свою работу безукоризненно и была, что называется, незаменимым работником на своем месте.

Отчаявшись добиться результата, руководитель стал смотреть на опоздания и задержки Елены Матвеевны сквозь пальцы. Однако это вызвало недоумение в коллективе. Кто-то откровенно завидовал Елене Матвеевне, а затем стал брать с нее пример («почему ей можно, а нам нельзя?»). Другие осуждали поведение Елены Матвеевны и ее последователей и возмущались бездействием руководства.

В коллективе, до этого вполне благополучном, стали возникать трения и по другим вопросам.

Как быть руководителю?

Поощрять или наказывать?

В моем подчинении оказалась строительно-монтажная бригада из четырех человек. Трое из них среднего возраста, дисциплинированные, исполнительные, но безынициативные, работают с ленцой, а качество оставляет желать лучшего. Четвертый – помоложе. Он лучше всех разбирается в технике, любое задание выполняет быстро и грамотно, не раз находит интересные решения, а главное, все делает надежно и качественно. Словом, работает с душой. Но недисциплинированный. Пару раз явился с большим опозданием, а однажды и вовсе прогулял целый день. В целом – при всех нарушениях – польза от его участия в работе заметно превышает вклад любого из трех остальных.

Приближается конец месяца, и я в растерянности: как начислять зарплату. На что ориентироваться: на дисциплину или продуктивность? В первом случае я должен наказать нарушителя. Но это может его обидеть, и он уволится. А я не хочу лишиться такого ценного работника. При втором варианте обидятся трое дисциплинированных. И кто знает, чем это может обернуться.

Как мне быть?

Дайте автору совет.

Сам виноват

Я работаю экономистом коммерческой службы на производстве. Мой начальник Николай – молодой мужчина, весьма энергичный. Но, к сожалению, его энергия проявляется, в основном, во всевозможных личных делах, а в свободное от них время он иногда занимается производством.

Обычно он давал мне задания после директорской оперативки, и я их выполняла. Но в последнее время он стал посылать на совещания меня, так как сам был занят какими-то важными делами. Зная своего начальника, я опасалась, что у директора могут возникнуть нарекания по работе нашего отдела, а я не смогу на это ответить. Но отказаться я не решилась и ходила с тяжелым сердцем, ожидая неприятностей. Пару раз все обошлось. Но вчера директор стал спрашивать меня о выполнении работы, которую он ранее поручил Николаю, и о которой я ничего не знала. Не получив вразумительного ответа, директор был сильно возмущен и дал указание начальнику отдела персонала лишить меня премии.

Я молчала, не зная, как поступить. Мне, конечно, хотелось оправдаться, но я боялась подвести Николая и настроить его против себя. Рядом со мной сидела главный бухгалтер, которая, как и многие присутствовавшие, знала об отношении моего начальника к работе и об истинном положении дела. Она спросила: «Что же ты молчишь и не скажешь правду?» Тогда я решилась и сказала: «У меня есть руководитель, который ходит на оперативки и потом дает мне задания. Данную работу он, очевидно, поручил другому сотруднику, и поэтому я о ней не в курсе». Начальник отдела персонала предложил лишить премии не меня, а руководителя, и все его поддержали. Директор был недоволен таким решением, но все настаивали, и он согласился. Мне, конечно, приятно, что сослуживцы взяли меня под защиту, и все так кончилось; я считаю, что поступила правильно. А Николай сам виноват, что так получилось.

Можно ли согласиться с автором?

Молодым – дорогу

Одно из подразделений организации вот уже 10 лет возглавляет Анна Петровна Гвоздева. Ей за 60, общий трудовой стаж свыше 40 лет, 30 из них – в данной организации. Замечаний по работе нет, но последние два-три года заметно, что Анне Петровне становится трудно справляться со все более сложными задачами, стоящими перед коллективом. Да и здоровье начинает подводить: раньше никогда не болела, но вот уже несколько раз пришлось брать больничный лист.

Вместе с тем, один из сотрудников подразделения, 38-летний Юрий Плетнев, вполне готов заменить Гвоздеву на посту заведующего отделом. В организации он работает 15 лет, завоевал хорошую репутацию у руководства и у товарищей. Более того, занимаемое положение его уже не устраивает. И он, если не получит повышения, готов уйти в другую организацию.

Гвоздева это знает, но выходить на пенсию отказывается.

Глава организации приглашает к себе руководителя кадровой службы, чтобы обсудить ситуацию.

Дайте им совет.

Девять месяцев

Я нашла интересную работу и была оформлена для начала по трудовому соглашению с испытательным сроком на три месяца. Мне было обещано, что по его истечении меня примут на постоянную работу со значительным повышением оклада.

Однако, когда испытательный срок благополучно завершился, мне предложили заключить новое трудовое соглашение еще на три месяца с весьма скудным увеличением зарплаты. Руководитель объяснил это тем, что штатное расписание было составлено в конце прошлого года и корректировать его можно лишь спустя эти три месяца. При этом он похвалил мою работу, отметив, что я хорошо справляюсь со своими обязанностями.

Прошло еще три месяца, и картина в точности повторилась.

Тем временем один из сотрудников фирмы решил открыть собственное дело и пригласил меня перейти работать к нему на очень выгодных условиях.

Так, через девять месяцев я оказалась перед выбором. С одной стороны, есть прежняя работа, которая мне очень нравится, устраивает меня территориально и где очень хороший коллектив, но при этом руководитель очень любит давать заманчивые обещания, но не любит их выполнять.

С другой стороны, новое место работы с оплатой труда, которая должна быть на порядок выше, но территориально для меня крайне неудобное. К тому же фирма только открывается, и неизвестно, что за люди будут там работать.

Вот я и не знаю, на что решиться.

Что посоветовать автору?

Увольнение строптивой

Я проработала около года официанткой в одном из ресторанов. Мне удалось установить прекрасные отношения с другими официантками, поварами, барменом и директором. Последний, оценив мои старания, желание работать, успех в общении с посетителями и популярность среди персонала, решил повысить меня в должности и назначил барменом-администратором.

Круг моих обязанностей был достаточно широк: работа за стойкой бара, общение с поставщиками, прием заявок на свадьбы, юбилеи и аналогичные мероприятия, руководство работой официантов моей смены. Разумеется, последнее слово в этом вопросе оставалось за директором. Но не было случая, чтобы он не согласился со мной.

Через год в мою смену была принята официантка ( назову ее Люда), которая довольно скоро стала позволять себе вызывающий тон в общении со мной. Я пыталась изменить положение, не обижая ее, тем более, у нее не было опыта работы в данной сфере. Люда была моей сверстницей, и я не хотела прибегать к крутым мерам. Да это было и не в моем характере. Но мириться с ее отношением ко мне я не могла: идя ей на уступки, я рисковала потерять авторитет в своей смене. Она же привыкла так себя вести. Очевидно, ее обостренное самолюбие не позволяло ей смириться с тем, что такая же молодая девушка дает ей указания и критикует ее действия.

Мои попытки найти к ней подход, поиски компромиссного решения не давали результата, а лишь отнимали время и усугубляли мое положение. И тогда я обратилась к директору и, объяснив ситуацию, попросила уволить Люду. Он без колебаний поддержал мое предложение.

И сразу все встало на свои места: дискомфорт в общении со сменой исчез. Я была весьма довольна собой и не без гордости отмечала, что становлюсь более решительной и уверенной в себе. Я пришла к выводу, что работа – не то место, где надо подстраиваться под человека, чей характер приносит ущерб делу, а тем более – заниматься его воспитанием.

Можно ли согласиться с автором ?

Учебное издание