- •Теория организации и организационное поведение б.1. Б.5
- •Содержание
- •Пояснительная записка
- •Цели освоения дисциплины
- •Место дисциплины в структуре основной образовательной программы
- •Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
- •Компетентностная карта дисциплины
- •Уровневое описание признаков компетенции пк-1: способность управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями
- •Трудоемкость дисциплины и ее общая структура
- •Содержание разделов дисциплины, структурированное по видам учебной работы и формам обучения Форма обучения очная
- •Методические указания по организации изучения дисциплины и выполнению самостоятельной работы
- •Содержание разделов и тем и методические указания по их изучению Содержание лекционных занятий
- •Содержание семинарских занятий
- •Методические указания по изучению тем и организации самостоятельной работы
- •Раздел 1. Введение в теорию организации и организационное поведение
- •Раздел 2. Микро-подход к изучению проблем организационного поведения
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Восприятие и управление впечатлением.
- •Тема 5 . Ценности и установки
- •Тема 6. Мотивация и результативность организации
- •Раздел 3. Макроподход к изучению проблем организационного поведения.
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Власть и политика.
- •Тема 8. Коммуникации в организациях
- •Список рекомендуемой литературы
- •Организация текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
- •4.1. Организация текущего контроля
- •Форма и правила проведения промежуточной аттестации (экзамена)
- •Перечень вопросов к экзамену
- •Образцы тестов для экзамена
- •8. К факторам, понижающим групповую сплоченность, относится:
- •2. Макроподход:
- •5.1.2. Тема 2. Основные организационные характеристики
- •5.1.3. Тема 3. Личность в организации
- •Тема 4. Восприятие и управление впечатлением
- •Тема 6. Мотивация персонала и результативность организации
- •Составляющие системы стимулирования
- •Принципы стимулирования:
- •Тема 7. Группы в организациях
- •Назначение групп с точки зрения индивидуумов:
- •Тема 8. Власть в организации
- •5.1.9. Тема 9. Коммуникации в организациях
- •Тема 1. Введение в мезотеорию
- •Характеристика подходов к определению организационной эффективности
- •Эволюция моделей организационного поведения (Кочеткова а. И.)
- •Факторы черт личности, образующих большую пятерку и примеры шкал
- •Тема 4. Восприятие и управление впечатлением Характеристики восприятия Избирательность Организация
- •Установки личности
- •Жизненные ценности (Методика Шварца)
- •Жизненные ценности европейцев
- •Трудовые ценности российских работников и их динамика, 1991-2004 гг. (в. Магун)
- •Удовлетворенность трудом в различных странах (г. Монусова)
- •Признаки эффективной системы материального стимулирования
- •Особенности мотивации работников интеллектуального труда (Андреева, 2010)
- •Двухфакторная теория ф. Герцберга
- •Исследование удовлетворенности трудом учителей начальной школы
- •Организационные рычаги и способы мотивации (н. Нория, б. Гройсберг, л.-э. Ли)
- •Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
- •Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала (Ребров, 2008)
- •Сравнительный анализ методик изучения мотивационной структуры личности
- •Индексы типов трудовой мотивации
- •Доля работников, в структуре трудовой мотивации которых соответствующие типы занимают первые по значимости места (%)
- •Значимость мотивационных факторов для различных групп работников здравоохранения (баллы)
- •5.2.7. Тема 7. Групповое поведение.
- •Факторы, влияющие на групповую сплоченность
- •Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
- •Потенциальные достоинства и проблемы, связанные с работой неформальных групп
- •Девять командных ролей (р. М. Белбин)
- •Тема 8. Власть и политика
- •Типы власти
- •Классификация коммуникаций в организации
- •Тема 3. Личность в организации
- •Тема 4. Восприятие и управление впечатлением
- •Тема 5. Ценности и установки персонала
- •Тема 6. Мотивация персонала и результативность организации
- •Тема 7. Группы в организациях
- •Раздел 1. Какой вклад я могу внести в работу команды:
- •Раздел 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:
- •Раздел 3. Участие в совместном проекте:
- •Раздел 4. Особенности моего стиля работы в команде:
- •Раздел 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:
- •Раздел 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:
- •Раздел 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:
- •Тема 8. Власть и политика
- •Тема 9. Коммуникации в организациях Ситуации для обсуждения
- •Теория организации и организационное поведение б.1. Б.5
- •664003, Г. Иркутск, ул. Ленина, 11.
5.1.2. Тема 2. Основные организационные характеристики
Модели организационного поведения
Модель – доминирующая в мышлении руководства система убеждений, которая определяет действия менеджмента. Действия руководителей определяются их представлениями о природе человеческого поведения (т.е. в основе практики лежит философия менеджмента – Д. Макгрегор 1957 г.). Эти представления носят, скорее всего, неявный характер, идентифицировать их можно при помощи наблюдения.
Авторитарная модель может быть охарактеризована как модель «власть – подчинение», функции четко распределены – одни работают, другие управляют. Основана на властных полномочиях руководителя, основная задача менеджмента – принуждение, контроль над трудовым процессом. Возникает сильная психологическая зависимость от руководителя. Результаты труда минимальны, цель – удовлетворить минимальные потребности (возможна и симпатия к руководителю).
Эффективна, но человеческие издержки велики, возможно применение в находящихся в кризисе организациях. Формируется чувство неудовлетворенности, противодействие, увеличивается напряженность. Снизить чувство неудовлетворенности, разочарованности и агрессии возможно в рамках следующей модели.
Модель опеки (патернализм) основана на использовании экономических ресурсов для удовлетворения потребности в безопасности. Формируется ощущение зависимости от организации. Удовлетворенность вызывает пассивное сотрудничество (Херцберг). Удовлетворенные сотрудники не всегда продуктивны. Доплаты за стаж, льготы, оплата обучения и лечения, тренажерный зал, служебные автобусы и пр.
Поддерживающая модель – создание атмосферы, способствующей росту сотрудников и использованию их способностей в целях организации. Человек активен, нуждается в общественном признании (Хоторнские эксперименты, Макгрегор). Страны с высоким уровнем благосостояния. (Индивидуальный подход?)
Управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него и помогающий ему сохранить чувство собственного достоинства и значимости. (Р. Ликерт).
Коллегиальная модель означает формирование чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Исследовательские организации, интеллектуальный труд, свобода действий сотрудников.
Выводы:
развитие моделей носит эволюционный характер. Каждая последующая опирается на достижения предыдущей. Развитие связано с изменением потребностей работников, изменением внешней среды, вызывающим усиление роли сотрудников в организации.
Ни одна из моделей не может быть признана идеальной. Важен ситуационный подход, расчет эффективности использования в конкретных условиях. Невозможно использовать элементы лишь одной модели. В различных подразделениях одной организации возможно использование разных моделей.
Задача современных менеджеров – отслеживание изменений внешних условий и потребностей сотрудников для своевременного изменения моделей.
2.2. Стадии жизненного цикла организации
Теорию сформулировал И. Адизес (1988). Теория учитывает два важнейших параметра жизнеспособности организации – гибкость и контролируемость (управляемость). Организация проходит ряд этапов в своем развитии и сталкивается с присущими этим этапам трудностями - болезнями роста. Непреодоленные болезни роста превращаются в организационные патологии.
Рис. Стадии жизненного цикла организации И. Адизеса
Выхаживание. Энтузиазм и бизнес-идея, принятие внутренних обязательств, готовность взять на себя риск основания нового дела. Основоные вопросы: «Что будем делать? Как это будет сделано? Кто будет делать и почему?» Важны финансовая поддержка и готовность рынка.
Младенчество. Физическое рождение организации. Время действовать. Чем выше риск, тем нужнее трудолюбивый, ориентированный на результат основатель. Организация персонифицирована. Нечеткая структура, небольшой бюджет, упорядоченные процедуры отсутствуют, слабая субординация, отсутствует система работы с персоналом. Каждое решение – новый прецедент, невозможно строить долгосрочные планы. Важно: постоянные финансовые вливания, преданность идее построения устойчивого бизнеса.
«Давай-давай». Чем выше успех, тем более самоуверенным становится основатель, видит только возможности и хочет объять необъятное. Компания организована вокруг людей, а не задач. Важно: определить, чем нужно заниматься, а от чего лучше отказаться. Основатель пытается (формально) делегировать. На деле – все контролирует сам, т.к. боится потерять контроль. Важность создания административный подсистем – правил и процедур принятия решений, четкое определение того, что можно и что нельзя. От интуиции – к профессионализму (от предпринимательства – к управлению).
Юность. Второе (духовное) рождение организации. Конфликты между старыми и новыми сотрудниками. Противоречия между существующей системой стимулирования и потребностями компании, между целями.
Бизнес перерастает способности и возможности основателя. Важно: делегирование полномочий. Варианты: децентрализация, найм профессионального менеджера («похожий на нас», который «будет делать то, что мы не делаем»), продажа бизнеса. Изменение системы руководства. Смещение целей (от экстенсивного роста – к повышению качества деятельности)
Расцвет. Оптимальная точка – баланс между самоконтролем и гибкостью. Основные черты: наличие организационной структуры, обозначенны перспективы развития, ориентация на результат, планирование и следование установленным планам, умение предвидеть, рост прибыли и продаж, создание сети новых (младенческих) организаций. Организация знает, что делает, куда стремится, и как достигнет поставленных целей. Критические точки – новые силы и сохранение духа предприимчивости.
Стабилизация. Первая стадия старения: потеря гибкости, духа творчества, уменьшение инноваций, дистанцирование от клиентов, уменьшение расходов на исследования, рост влияния финансистов, поощрение исполнителей, а не новаторов, низкий уровень ожидания роста, завоевания новых рынков, подозрительное отношение к изменениям. Фокус – на межличностных отношениях.
Аристократизм. Укрепление системы контроля. Фокус на том, как делать. Традиции, формализм. Изменения – редки, основной настрой – «Не гони волну». Значительные денежные ресурсы. Попытки «купить» предприимчивость. Цели краткосрочны, важен гарантированный результат. Не принято открыто обсуждать проблемы. Попытки решить проблемы за счет повышения цены. Борьба за выживание каждого, а не компании в целом.
Ранняя бюрократизация. Управленческая паранойя. Потребитель – назойливая муха. Множество конфликтов. Поиск виновного. Предприниматели приходят и уходят, администраторы остаются. Акцент на правила и нормы, результат и ориентация на потребности клиентов не важна.
Бюрократизация и смерть. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет команды, но есть правила и процедуры. Культ письменного слова. Отсутствуют эффективные коммуникации. Скорая смерть в случае отсутствия государственной поддержки.