Екзаменаційний білет № 31

ПИТАННЯ (ЗАВДАННЯ):

1. Розкрийте зміст поняття ділових компетенцій працівника з позицій психології та наведіть приклади технологій їх оцінки у системі управління досягненнями персоналу.

2. Влив ментального, релігійного, культурного фактору на розбудову родинних стосунків.

3. Психофізіологічні основи психомоторної діяльності.

1.Розкрийте зміст поняття ділових компетенцій працівника з позицій психології та наведіть приклади технологій їх оцінки у системі управління досягненнями персоналу.

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

процес визначення і оцінки копетенцій по-перше вимагає творчого підходу і є глибоко індивідуальним для кожної окремої компанії. По-друге повинен бути систематизованим, цілісним і чітким, для максимального усунення суб`єктивізму.

Отже при визначенні компетенцій слід пам`ятати:

- Вони визначатися групою експертів (менеджер по персоналу, керівники відділів, спеціалізовані працівники та ін.), які добре ознайомлені із специфікою певної вакансії.

- Усі компетенції мають бути чітко сформульованими і прописаними. Щоб не виникало двозначності у їх трактуванні.

- Формулювання компетенцій повинне бути доступним для усіх працівників.

- Система компетенцій повинна поєднувати відображення сучасних потреб компанії та майбутнє бачення організації.

- Для кожної компетенції слід створювати бланк оцінки цієї компетенції, щоб незалежно від того хто і коли буде оцінювати, можна було вивести спільні, стандартизовані дані. (Додаток 1)

Оцінка компетенцій відбувається за наступною шкалою:

5 балів – лідерський рівень (необхідний для топ-менеджменту), необхідний для керівників, які приймають стратегічні рішення. Лідерський рівень означає, що керівник не лише сам застосовує необхідні навички, але і створює можливість для інших працівників розвивати дану компетенцію. Такий керівник організовує спеціальні заходи, задає норми, правила, процедури, що сприяють появі даних компетенцій у інших працівників.

4 бали – сильний рівень (необхідний для керівників середнього рівня). Керівник повинен вміти активно впливати на те, що відбувається, справлятися із завданнями підвищеної складності. Даний рівень передбачає здібності наперед бачити та попереджувати негативні події.

3 бали – базовий рівень (необхідний та достатній для спеціалістів). Базовий рівень дає уявлення про те, яка саме поведінка та, які саме здібності необхідні для виконання роботи. Якщо працівник при оцінці компетенції отримує 3 бали, це означає, що він володіє необхідними навичками для ефективного виконання роботи.

2 бали – достатній рівень (необхідний додатковий розвиток даної компетенції). Якщо працівник отримує 2 бали при оцінці певної компетенції, це означає, що він частково проявляє навички, що водять до складу компетенції і потребує удосконалення у цьому напрямку.

1 бал – незадовільний рівень (розвиток не можливий). Така оцінка вказує на те, що працівник не володіє необхідними навичками і не намагається їх розвивати. Якими ж способами можна оцінювати наявність системи компетенцій розроблену для певної посади у конкретного працівника? На практиці можна побачити безліч методів оцінки. Але, на мою думку, найбільш об`єктивними і дієвим є метод ассесмент центру, який включає в себе безліч оціночних процедур:

Інтерв`ю – основна ціль отримати ознайомчу інформацію про працівника. Дізнатися про професійні цілі і цінності працівника, його комунікативні властивості, реалістичність і професійну спрямованість цілей, які ставить перед собою працівник, орієнтованість на професійний ріст та кар`єру.

Аналіз конкретних ситуацій + групова дискусія – використовується із ціллю моделювання ситуації колективної діяльності і отримання інформації про типічну поведінку працівника у аналогічних життєвих ситуаціях, а також про особливості групового прийняття рішення. Під час спостереження за такими вправами експерти можуть оцінити комунікативні і організаторські навики учасників, здатність до чіткої аргументації своєї точки зору, системності, динамічності і гнучкості мислення. Можна визначити також позицію кожного учасника у груповій дискусії: захисник цінностей, генератор ідей, критик, виконавець, лідер. Крім цього якщо вправи проводяться у колективі, який реально працює разом, можна побачити і оцінити ефективність їхньої взаємодії у звичайному житті, при виконанні робочих завдань.

Психологічні тести – метод психологічного дослідження, спрямований на діагностику індивідуального вираження особливостей, якостей та станів людини. Однак варто одразу розуміти, що яким би не був психологічний тест він оцінює потенційні можливості і особливості працівника, але не може спрогнозувати, як вони проявляться на практиці. Підбір тестів залежить від списку компетенцій, які ми хочемо ними оцінити. Наприклад відповідальність найкраще оцінювати тестом Роттера, який визначає локус контролю, для діагностики характерологічних особливостей можна застосовувати методику Айзенка, хорошим є, також, особистісний опитувальник Кеттела. Спрямованість на досягнення успіху чи уникнення невдачі можна діагностувати опитувальником Реана і ін. Важливим є дуже уважно підбирати методику і порівнювати чи трактування конкретної особистісної властивості у ключі тесту співпадає із прописаною вами компетенцію. Інколи одна і та ж властивість має абсолютно різне трактування у тестах різних авторів.Отже, на даний момент ми усі добре розуміємо, що лише наявність відповідної професійної підготовки не може забезпечити максимальну ефективність працівника на займаній посаді, особливо, якщо це стосується вищої ланки менеджменту. Важливим є наявність певного комплекту особистісних властивостей – компетенцій, які значно покращують результативність працівника. Кожна вакансія передбачає свій індивідуальний набір рис. Визначати і оцінювати необхідні компетенції можуть лише працівники конкретної компанії, які достатньо ознайомлені із специфікою вакансії. Для прикладу можна сказати, що дуже багато практиків для управлінських вакансій визначають важливими такі компетенції як: схильність брати відповідальність за свої вчинки на себе, схильність до ризику, вміння домінувати та самоефективність. Але залежно від специфіки компанії її цілей, місії, стратегії ціннісної орієнтації, управлінські компетенції можуть бути зовсім іншими.

2. Влив ментального, релігійного, культурного фактору на розбудову родинних стосунків.

Релі́гія (від лат.religio — зв'язок) — віра, особлива системасвітоглядута світосприйняття, набір культурних, духовних та моральнихцінностей, що обумовлюють поведінку людини^[1].

У широкому сенсі, як суспільний інститут, релігія це сукупність вірувань і віровчень, наявних у суспільстві. Вона включає до свого складу сукупність звичаїв,обрядів, правил життя і поведінки людей і т. д.

Культу́ра(лат.Culture— «обробіток», «обробляти») — сукупність матеріальних та духовних цінностей, створенихлюдствомпротягом йогоісторії.

Мента́льність (від лат.mens — пов'язаний з духом, духовністю) — спосіб мислення, загальна духовна налаштованість,установкаіндивіда абосоціальної групи(наприклад етнії, професійного або соціального прошарку) до навколишнього світу.

На відміну від ідеології, ментальністю звуться не формимисленняабооцінкові поняття, через які середовище впливає наособу(чи групу) і спонукає її до дії, а ставлення, відношення, що вона сприймає і спосіб поведінки, що від неї очікується.

Ментальність — це призма, через яку людина дивиться на світ і себе в ньому. Тож можемо говорити про те, що вона притаманна кожній людині, незалежно від етнічної належності, соціального стану, статі, мови тощо. Звичайно ж, ментальність залежить від цих факторів, особливо від національності та зумовлених нею мови та культури, проте вони не заперечують її існування, а, навпаки, формують ментальність.

Важливим чинником, що обумовлює рівень культури міжособистісних стосунків у сім'ї, є моральна інтуїція, яка сприяє психологічній гнучкості у взаєминах, уникненню загострень у взаємодії. Передумовами психологічної гнучкості є знання про особливості темпераменту партнера, відмінності у "маскулінній" і "фемінній" психології, чоловічій та жіночій тактовності.

Усвідомлення обов'язків перед сім'єю, виконання їх є важливим критерієм культури сімейних стосунків.

Серйозними перешкодами щодо встановлення емоційної близькості у подружніх стосунках с антикультурп спілкування" яка проявляється насамперед у сексизмі, фізичному, психологічному насиллі, приниженні та маніпуляціях.

Сексизм (англ. sex - стать) - упереджене ставлення до людним протилежної статі; навмисне заниження чеснот, девальвація особистості через статеву належність.

патріархальна концепція культури сімейних стосунків передбачала поведінку відповідно до принципу "влади та підкорення". Гуманістична етика сімейних стосунків базується на егалітарній моделі сімейних стосунків, тобто на рівноправному розподілі влади та обов'язків, а також на любові, чуйності, взаємоповазі, взаємовідповідальності, взаємодопомозі, вмінні поступитися власними інтересами. Важливе значення у сімейних стосунках має моральна інтуїція (психологічна гнучкість), тобто вміння досягти взаємопорозуміння попри можливі відмінності у темпераментах, гендерній психологи!. Не меншу роль відіграють спроможність усіх членів сім'ї зберегти здоровий емоційно-психологічний клімат, вміння цінувати одне одного, виявляти у взаєминах повагу, тактовність, турботу.

Релігія має досить сильний вплив на вибір концепції сімейної культури. Тому, що в залежності ві релігійної приналежності ми формуємо наш тип сім'ї.В залежності від релігії змінюється як місце чоловіка в сімї, так і місце жінки й дитини.

Життя сім'ї характеризується матеріальними і духовними процесами. через сім'ю змінюються покоління людей, в ній людина народжується, через неї продовжується рід. Сім'я, її форми і функції прямо залежать від суспільних відносин в цілому, а також від рівня культурного розвитку суспільства. Природно, чим вище культура суспільства, отже, тим вище культура сім'ї. Релігія та культура має значний Вплив на Формування ментальності и впліває на Формування ментальності и в Наступний поколіннях.

Врахувуючи той фактор,що ментальність формується під впливом мови,культури,релігії, то можна зробити висновок, що ментальність має значний вплив на розбудову сімейних відносин. Тому,що взалежності від того яким чином ти дивишся на світ, ти дивишся і на сімейні відносини, ти сприймаєш через призму ментальності все що відбувається в твоїй сімї і маєш відповідний результат.