3.Розкрийте зміст поняття „стиль управлінської діяльності” та проаналізуйте психологічні особливості реалізації різних стилів управління (наприклад, за типологією р.Блейка та Дж.Мутон).

Стиль - похідне від принципів і методів управління, є сукупністю прийомів (загальної або індивідуальної властивості) їх реалізації. Він є найхарактернішим виявом інтелектуальних, моральних та емоційних якостей людини. У стилі управління відбиваються соціально-економічні, політичні, правові основи суспільства, традиції, управлінська практика. Він залежить від психофізіологічних особливостей людини, таланту конкретної особи, її життєвого досвіду і, що найбільш суттєво, - від особливостей історичної реальності, характеру суспільних відносин, котрі рішуче впливають на вироблення певного стилю управління.

Блейк і Мутон побудували схему, що включає п'ять основних стилів керівництва.

Критерії поділу на різні типи корпоративних культур - ступінь врахування інтересів виробництва та інтересів людей.

1. Заміський клуб. Первинні інтереси особистості, до співробітника проявляється підвищену увагу, важливі хороші стосунки в колективі, комфорт, позитивна атмосфера. Люди працюють в компанії, як правило, по багато років. Висока ступінь задоволеності персоналу своєю працею. До мінусів можна віднести низьку конкурентоспроможність, змішання соціальних та особистих відносин, робочу взаємодію в чому починає будуватися за принципом "подобається - не подобається". Ця корпоративна культура доречна і допустима в маленьких організаціях сімейного типу, де мета бізнесу - благополуччя колективу, а також в різних професійних асоціаціях, в яких компанія - лише засіб спрощення деяких аспектів професійної діяльності або економії коштів (коли, наприклад, троє юристів, які мають незалежних клієнтів, об'єднуються, щоб мати один офіс, економити на допоміжному персоналі). Головний девіз - "Щоб всі були задоволені". Керівник забезпечує граничне увагу до потреб людей з метою підтримання атмосфери доброзичливості, що призводить (повинно призводити) до створення комфортної обстановки в організації і збереженню щадного режиму роботи. 2. Влада - підпорядкування. Придушення інтересів особистості на користь справи за будь-яких обставин. Такі структури відрізняються жорсткою дисципліною, ієрархічністю, вони добре і швидко керовані. Мінусом є низький ступінь задоволеності співробітників, велика плинність кадрів, відсутність командного духу як такого. Як правило, професіонали високого рівня в такі компанії не приходять чи не затримуються в них, тому доцільним можна вважати даний тип культури в ситуаціях жорсткого управління структурою з великою кількістю виконавців не високої кваліфікації (деякі виробництва). Його тимчасове запровадження може бути оптимальним при антикризовому управлінні, коли йдеться про виживання. Головний девіз - "У нас не хворіють, свої проблеми залиш вдома". Керівник створює такі умови для роботи, при яких активність підлеглих зводиться до мінімуму. 3. Організаційне управління. Баланс інтересів співробітників і компанії в рамках чітко встановлених правил та процедур, що визначають всі основні дії та рішення в організації. Такі підприємства дуже стабільні, передбачувані, в них легко відбувається заміна одного співробітника іншим, т. к. головне - процеси і регламенти, а не особистості та їх вклад. Мінус полягає в деякій "неповороткості" і негнучкості: все, що не передбачено правилами та інструкцією, вирішується з великими труднощами і повільно, а в ситуації високого ступеня нестабільності і ризику ці організації можуть сильно постраждати. У таких компаніях, як правило, багато професіоналів, але мало "зірок". Головний девіз - "Все має бути у відповідності з процедурою". Досягнення необхідних і достатніх показників роботи організації стає можливим за рахунок створення прийнятних умов для співробітників. 4. Групове управління, або команда. Люди об'єднані спільними цілями, які, завдяки правильному підходу до мотивації, збігаються з їхніми власними або дуже близькі до них. У компанії комфортна психологічна обстановка, багато співробітників цінують один одного не тільки як професіоналів, але і як особистостей. Ця культура відрізняється великою гнучкістю, можливістю прориву і високих досягнень, однак саме така ситуація загрожує максимальними ризиками при неправильному підборі персоналу, негативному зміні підходів до мотивації, а також догляді сильних особистостей, які були харизматичними "зірками". Головний девіз - "Ми одна команда і прагнемо до високих цілей". Досягнення цілей діяльності організації забезпечується зусиллями відданих справі працівників, об'єднаних в групу однодумців, що створює атмосферу поваги та взаємодовіри. 5. Збіднене управління. Однозначно негативна корпоративна культура, яка має на увазі мінімальна увага як до бізнесу, так і до людей. У наш час таким підходом "грішать" дехто (звичайно, далеко не всі) бюджетні і державні структури, а також комерційні підрозділи, де керівник явно не на своєму місці. Характерний слоган - "Нехай не платять, зате і працювати не змушують". Керівник прикладає зусилля для виконання своїх обов'язків, необхідні лише для збереження за собою цієї посади.

Стилі управління

Існують традиційні і сучасні підходи до визначення стилю керівництва. Вперше стилі керівництва були визначені К. Левіном як авторитарний, демократичний і ліберальний.

Авторитарний (директивний, диктаторський) стиль управління: для нього характерне тверде одноосібне прийняття керівником всіх рішень, жорсткий тотальний контроль за виконанням рішень із погрозою покарання, відсутність інтересу до працівника як до особистості.

Демократичний (колективний) стиль управління: управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок і ініціатив співробітників, виконання ухваленого рішення контролюється і керівником, і самими співробітниками, керівник проявляє інтерес і доброзичливу увагу до особистості співробітників, до їхніх інтересів, потреб, особливостей.

Ліберальний (пасивний, нейтральний) стиль управління. характеризується, з одного боку, можливістю кожного висловлювати свої позиції, але реального врахування і узгодження цих позицій не прагнуть досягти, а з іншого боку, навіть ухвалені рішення не виконуються, немає контролю за їхньою реалізацією, все спущено на "самоплив", внаслідок чого результати роботи зазвичай низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає ніякого співробітництва, немає стимулу сумлінно трудитися, частини роботи складаються з окремих інтересів менеджерів підгруп, можливі приховані і явні конфлікти, іде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Порівняння:Авторитарний і колегіальний стилі управління

Розглянемо відмінності між авторитарним і колегіальний(у спеціальній літературі його називають ще партиципативним) стилями управління залежно від ступеня активності керівника та залучення підлеглих до процесу прийняття рішень і реалізації намірів (процесу управління). Ці стилі не можна розглядати окремо один від одного, тому що вони є граничними величинами одного континууму. Нині їх дуже рідко застосовують у чистому вигляді (хіба тільки в дуже малих фірмах), скоріше йдеться про змішані форми й різні градації, які перебувають у межах цих величин.

За авторитарного стилю управління активною стороною є керівник, підлеглі поводяться пасивно. До типових ознак авторитарного стилю належать такі:

• прийняття рішення, виконання та контроль — входять до компетенції кількох людей;

• керівник приймає рішення в одноособовому порядку і дає вказівки;

• підлеглий беззастережно сприймає вказівки і виконує їх;

• керівник контролює виконання своїх вказівок;

• підлеглий не має права контролювати начальника.

Для авторитарного стилю характерні незначні контакти між керівником і підлеглими, що призводить до сильної поляризації сторін. Відчуття у підлеглих причетності до виконання загального завдання майже відсутнє. Для авторитарного стилю характерні насамперед слухняність, дисципліна, здатність і готовність засвоювати та виконувати свої обов'язки.

За колегіальнийстилю управління активність розподіляється між керівником і підлеглими.

Найхарактерніші ознаки кооперативного стилю:

• чітке міжособистісне розмежування функцій щодо прийняття рішень, їх виконання та контроль;

• підлеглі беруть участь у процесі прийняття рішень;

• контроль перетворюється на самоконтроль, орієнтований на виконання завдання;

• підлеглі мають право контролювати дії начальника.

колегіальний стиль управлінняперетворює підлеглого на співробітника. Керівник і співробітники працюють над спільним завданням і потрібні один одному. Відносини підлеглості стають менш вираженими; у процесі роботи керівництво довіряє співробітникам; вони самостійні, мають можливості для особистого розвитку та самореалізації; розвивається відчуття групової згуртованості та ідентифікації себе з підприємством і його завданнями.

Зі стилем управління пов'язані певні організаційні особливості. За авторитарного стилю процес пошуку рішення суворо централізований, а розпорядження спрямовані згори вниз. колегіальнийстиль передбачає більшу децентралізацію, рішення приймаються на відповідному рівні, обминаючи багато інстанцій.

"Оптимальний" стиль» управління

Ефективність того чи іншого стилю управління є предметом наукових та емпіричних досліджень, однак переконливих результатів на користь якогось одного стилю поки що не досягнуто. Критерієм ефективності стилю управління є його вплив на працелюбність і продуктивність, конфліктність і робочу атмосферу.

Стиль управління визначається багатьма факторами. Безпосередньо на його формування впливають особистість керівника, його позиція та цінності. Зрозуміло, що тим, хто схильний до авантюризму, рекомендувати кооперативний стиль можна лише умовно.

Слід також ураховувати склад колективу та особистості співробітників. Ті, хто звик до авторитарного управління, не можуть одразу "перебудуватися" на кооперативний стиль, який передбачає відчуття відповідальності з їхнього боку. Те саме стосується й авторитарного стилю, у якому з самого початку запрограмовані конфлікти. Крім того, конкретна ситуація чи постановка незвичного завдання може потребувати нетрадиційної поведінки, відмінної від офіційно прийнятого стилю управління (передусім тоді, коли потрібно швидко прийняти рішення або коли настають надзвичайні обставини). За такої ситуації прихильники кооперативного стилю повинні вміти, використовуючи свої повноваження, діяти авторитарно. Проте навіть діючи авторитарно, "кооперативний" керівник повинен висловлюватись у прийнятному тоні.

З огляду на викладені причини деякі автори вважають, що можна говорити тільки про ситуативно правильні стилі управління. Це збігається з раніше вже висловленою думкою, що стилів управління стільки, скільки керівників і ситуацій.

"Оптимальний" стиль управління можливий лише за умови гармонійного поєднання та взаємодії принципів, прийнятих в організації, стилю управління та адекватної конкретній ситуації організаційної поведінки керівників.