99

ции. Здесь возможно проявление кризисных явлений в функционировании системы управления.

Но если система управления в своем развитии прошла благополучно точку кризиса организации управления, если найдены новые формы дифференциации управления (распределение функций и полномочий, специализация функций, создание новых организационных условий её реализации, распределение полномочий и пр.), тогда на новой основе начинается рост интеграционных процессов. Интеграция управления, опираясь на новые формы его дифференциации, обеспечивает дальнейшее развитие управления.

Всё это происходит в рамках определённого цикла развития, который отражается логистической кривой.

В целом можно отметить следующее:

1.В развитии любого объекта возможно наступление кризисных ситуаций. Это обстоятельство отражает объективные тенденции цикличного развития производства.

2.Всякое управление в определённой мере является антикризисным управлением, но не всякое управление обладает признаками антикризисного управления, т.е. готово к кризису.

3.Кризисы бывают различными и по причинам своего возникновения , и по характеру протекания и последствий.

4.В управление должны быть заложены механизмы, как предупреждения кризиса, так и снижения его остроты, а также минимизации последствий.

5.Управление может провоцировать кризис, если нет опасности, что он будет разрушительным, и если есть уверенность и надежда, что кризис принесет необходимое обновление.

6.УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАЦИЕЙ

6.1. Изменения как необходимое условие развития корпорации

Любые развивающиеся организации, а тем более крупные промышленные корпорации, никогда не бывают в статическом состоянии, в процессе совершенствования различные по характеру и масштабам изменения происходят непрерывно, одно изменение порождает другое.

Причиной изменения может служить давление извне организации или внутри неё, при этом изменения могут быть как планируемыми, так и непредсказуемыми. Любые изменения обязательно сопровождаются последствиями, которые неоднозначно воспринимаются сотрудниками предприятия и взаимодействующими с ним лицами: они приветствуются, отвергаются или игнорируются.

Менеджеры среднего звена несут ответственность не только за управление собственно изменениями, но и за людей, на чью трудовую жизнь и повседневную практику оказывают влияние эти изменения.

100

Для руководителя важно понимать, что, то или иное изменение вызывает у людей противоречивые чувства и реакции. Можно одобрять изменения в принципе, но приходить в состояние крайней тревоги, когда начинаешь думать о том, к чему это приведёт на практике. Многое зависит от степени контроля за изменениями и активной вовлечённости работников в этот процесс.

Если работники являются лицами, пассивно воспринимающими изменения, пешками в игре других людей, трудно ожидать, что они разделят энтузиазм высшего руководства по поводу новых возможностей. В то же время, если работник чувствует свою непосредственную причастность и вовлеченность в процесс изменений, то гораздо легче переносится сегодняшняя неопределенность и быстрее достигается желаемый результат. Понимая и принимая многообразие возможных реакций работников на происходящие изменения, важно не поддаться искушению и разделить людей на два лагеря: сторонников и противников изменений.

Предприятию нужны люди, принадлежащие и к одному и к другому лагерю. Энтузиасты жизненно необходимы для стимулирования, поддержки и осуществления изменений. Скептики нужны для сопротивления непродуманным предложениям, для критического анализа новых идей и обеспечения необходимой преемственности.

Изменения во внешней среде, как правило, находятся вне контроля со стороны управленческого персонала предприятия и включают в себя такие факторы, как изменение платежеспособного спроса основного потребителя продукции, обострение конкурентной борьбы, пересмотр законодательных и экономических условий функционирования предприятий, проявление интереса к стратегическому инвестору и т. д.

Некоторые из изменений имеют национальный или международный уровень, другие являются более локальными. Но все они требуют тщательного анализа, включающего выявление взаимозависимости и их динамической природы, а также способов их потенциального воздействия на работу предприятия.

Изменения, вызываемые внутренними факторами, предполагают такую деятельность как выпуск новой продукции и услуг, реорганизация структуры, освоение новых технологий.

Разработка успешного подхода к управлению изменениями предусматривает оценку противоречивых факторов и человеческих реакций на изменения.

Достаточно гибким средством, облегчающим осмысление организационных изменений, являются разного рода схемы.

Метод анализа поля сил (рис. 6.1), предложенный Куртом Левиным, основан на выявлении факторов и групп лиц, либо способствующих осуществлению изменений («движущие силы»), либо ему противодействующих («сдерживающие силы»).

Метод анализа поля сил позволяет менеджеру на предварительной стадии оценки изменений выявить и сгруппировать многообразные факторы, влияющие на текущее состояние, а также разобраться в проблемах, которые следует принять во внимание при осуществлении изменения состояния.

101

Успех в управлении изменениями во многом зависит от способности выявить и оценить различные факторы организации при планировании изменений. Рассмотрение основных «рычагов изменений» может быть полезным при любой ситуации в организации.

ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ

Неудовлетворительный уровень эффективности работы

Рис. 6.1. Анализ поля сил

Очевидно, что не все изменения влекут за собой коренные преобразования в структуре и культуре организации или требуют их. Действительно, уже на начальной стадии необходимо определить, насколько далеко идущим является то или иное изменение, а также оценить предстоящие затраты времени, средств и других ресурсов.

Существует ряд «рычагов изменения», которые должны быть задействованы, чтобы любое предпринятое изменение оказалось успешным. Эти рычаги

102

необходимо выявить и количественно оценить уже на стадии планирования изменения.

Модель VOKATE, описывающая эти рычаги изменения, включает в себя следующие компоненты:

-ценности;

-авторство;

-потребители;

-действующие лица;

-преобразования;

-окружающая среда.

Ценности. Ценности организации соотносятся с её культурой. Система ценностей любой организации зависит от осознаваемой ею миссии и убеждений её сотрудников. Если не все сотрудники разделяют одну и ту же систему ценностей, возможен конфликт, способный разрастись при появлении перспективы изменений.

Авторство. Изменения назревают потому, что кто-то выделил проблему, требующую решения, либо вследствие появления давления в пользу изменений. Чтобы оценить размах и глубину воздействия любого предложенного изменения, необходимо определить характер и степень авторства, а также какую базу поддержки оно имеет.

Потребители. К потребителям относятся все, кто получит выгоду от предложенного изменения – будь то внутри или вне данной организации.

Действующие лица. «Действующими лицами» являются все, на ком данное изменение может отразиться.

Преобразование. Это и есть суть самого процесса изменения – перехода из нынешнего состояния в будущее.

Окружающая среда. Анализ окружающей среды должен показать, почему в конкретный момент времени в данной организации изменения стали необходимостью.

VOCATE – полезный инструмент для оценки вероятных последствий и масштабов любого предлагаемого изменения, поскольку учитывает все различные факторы, которые необходимо принять во внимание.

Существуют и другие методы работы с изменениями.

6.2. Основы экономики корпорации

Одним из основных требований к экономическому управлению является эффективное управление располагаемыми накопленными промышленными активами, повышение экономической эффективности их хозяйственного функционирования путем трансформации отдельных хозяйствующих субъектов в более эффективные, тесно связанные между собой экономические системы.

Мировой опыт свидетельствует о том, что создание экономических систем (объединений) из отдельных взаимосвязанных предприятий приносит дополнительный экономический эффект (называемый синергетическим) благодаря возникновению между элементами созданных систем управляемого соответствия