45

Теория равенства позволяет сделать следующие выводы:

1.Информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения должна быть широко доступна.

2.Система оплаты труда должна быть ясной и четкой, отвечающей на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты.

3.Оценка труда должна быть комплексной и выражаться не только в денежном эквиваленте.

1.10.9. Концепция парсипативного управления

Концепция парсипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Вопервых, считается, что парсипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, парсипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Парсипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям.

1.Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность.

2.Работники могут привлекаться руководством к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.

3.Работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

4.Широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в деятельности по организации их труда, работы организации в целом.

5.Предоставление работникам прав на формирование рабочих групп. Перечисленные направления используются комплексно. Парсипативное

направление используется в сочетании с другими теориями мотивации, опирающимися на анализ потребностей человека.

1.10.10.Модель социальной системы Хоманса

Вструктурах предприятия часто имеются неформальные группы, имеющие потенциально мощный контроль над поведением своих членов, и как результат, за уровнем их производительности.

Джорж С. Хоманс разработал модель социальной системы, раскрывающей механизм взаимодействия членов группы.

46

Это социальная система состоит из трёх элементов. Действия – это работа, выполняемая конкретным членом группы. Взаимодействие – это совместная работа людей в группе. Чувства – это отношения, которые развиваются между личностями и группами в процессе взаимодействия.

Хоманс доказывает, что перечисленные элементы взаимозависимы друг от друга (рис. 1.12). Изменение одного из этих элементов приведёт к изменениям в двух других.

Действия

Рис. 1.12. Модель Дж. Хоманса «Взаимодействие действий, взаимодействий и чувств»

В организации определённые действия, взаимодействия и чувства очень существенны и требуются для её членов для того, чтобы выживать. Другими словами, работа должна быть выполнена, что требует от людей взаимодействия. Эта работа должна удовлетворять чувства людей, чтобы они продолжали её выполнять. Пока люди взаимодействуют на своих рабочих местах, у них вырабатываются чувства по отношению друг к другу. Чем более положительны эти чувства, тем более люди будут взаимодействовать друг с другом. Это может превратиться в спиралеобразный процесс, пока не будет достигнуто определённое равновесие.

По мере продолжения этого процесса существует тенденция, что члены группы станут похожими в своей деятельности (действиях) и ощущениях (чувствах). Когда это происходит, в группе развиваются ожидания или нормы, определяющие возможное поведение при определённых обстоятельствах. Например, группа рабочих имеет установку не взаимодействовать с непосредственным начальником по внедрению новых продуктов, так как по их мнению это приведёт к снижению оплаты труда. Если группа достаточно сплочённая и привлекательная для её членов, и они не хотят её покидать, у руководства предприятия может возникнуть проблема, как подчинить её членов воле менеджера.

47

Люди, которые сопротивляются групповым установкам, обычно получают взыскания от группы. Группа имеет в своём распоряжении разнообразные неформальные средства наказания, начиная от легкого подшучивания и заканчивая принуждением к увольнению. Неподчинившиеся члены группы могут реагировать по разному. Они могут продолжать не подчиняться и покинуть группу, или подчиниться.

Целью руководителей организации должно быть превращение сильных неформальных групп из затрудняющих развитие предприятия в движущую силу для достижения корпоративных целей организации. Для этого необходимо, чтобы цели неформальных групп и цели предприятия совпадали или хотя бы не противоречили друг другу.

1.10.11. Использование методов мотивации

Теории мотивации дают понимание механизма формирования побудительных мотивов у работников. Конкретный механизм состоит в использовании отдельных методов и их совокупности.

Методы мотивации можно разделить на 5 категорий:

1.Методы, результатом которых являются материальное вознаграждение или стимулы (заработная плата, комиссионные вознаграждения, системы участия в прибыли, покупка акций рабочими и служащими предприятия, премирование).

2.Методы, результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание, личное признание со стороны начальства и т.д.).

3.Устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для работы, несправедливая оплата труда, любимчики и т.д.).

4.Косвенные усилия (обучение работников, организация конкурсов, социальный пакет и т.п.).

5.Дисциплинарные методы (выговоры, публичные предупреждения, замечания, лишение привилегий, увольнение и т. д.).

Рассмотрим системы участия в прибыли, позволяющие сочетать интересы владельцев предприятия и наёмного персонала.

1.10.12. Программа Скэнлона

Программа Скенлона является системой финансового вознаграждения, непосредственно взаимосвязанного с повышением производительности. Она была разработана в середине 30-х годов и направлена на повышение производительности труда работников предприятия.

Суть метода заключается в распределении экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, между работниками и компанией.

Сначала определяется базовая доля фонда оплаты труда (ФОТ) в стоимости объема реализованной продукции:

48

Ко =ФОТо / Vо,

где Ко – доля ФОТ в объеме реализованной продукции в базовом периоде; ФОТ – фонд оплаты труда в базовом периоде;

Vо – стоимость объема реализованной продукции в базовом периоде. Затем определяется фактическая доля ФОТ в объеме реализованной про-

дукции в текущем периоде:

Кт = ФОТт / Vт,

где Кт, ФОТт, Vт – показатели текущего периода.

Если производительность труда в текущем периоде возросла, то определяется сумма экономии, подлежащая распределению, по формуле:

ботников в увеличение объема реализованной продукции.

Система материального стимулирования компании «Линкольн электрик»

По итогам года Совет директоров компании направляет часть прибыли на премирование рабочих и служащих. Фонд индивидуального премирования определяется по формуле:

Фи = П – КВ – РФ , где Фи – фонд индивидуального премирования;

П – прибыль полученная компанией за год; КВ – прибыль, направленная на капитальные вложения; РФ – Резервный фонд.

Затем определяется так называемый премиальный фактор:

ПФ = Фи / ФОТ, где ФОТ – фонд оплаты труда.

Размер премии по итогам года определяется по формуле:

ИП = ПФ * РР * ИЗ, где ИП – индивидуальная премия по итогам работы за год;

ПФ – премиальный фактор; РР – результирующий фактор:

ИЗ – индивидуальный годовой заработок.

Результирующий фактор (РР) – это коэффициент, который варьируется в пределах от 0,8 до 1,2. Он устанавливается работникам индивидуально по результатам нескольких обследований, проводимых в течение года, в зависимо-

49

сти от следующих показателей: количество выполненной работы; качество работы; её надёжность и безопасность; умение сотрудничать, работать в коллективе; число поданных рацпредложений.

Пример. Фи = 70000, ФЗП = 100000, ИЗ = 20000, РР = 1,1

Определить индивидуальную премию Петрову П.П.

ПФ = 70000 / 100000 = 0,74 ИП = 0,7 * 1,1 * 20000 = 11540 руб.

Система Ракера

Эта методика была разработана Аланом У. Ракером в конце 40- х гдов. Она базируется на премировании за увеличение условночистой продукции в расчете на 1 руб. заработной платы.

Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно – чистой продукции (УЧП) и индекс её роста в компании. УЧП = объем реализованной продукции минус стоимость сырья и материалов, минус проценты за кредит и выплаты банкам, минус изменения товарных запасов, минус прочие выплаты внешним организациям.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера – доля фонда заработной платы в объеме УЧП. Он определяется как средняя величина за ряд лет.

В системе Ракера производительность труда определяется следующим образом:

ПТ = УЧП / ФОТ, То есть сколько УЧП приходится на 1 руб. заработной платы.

Таким образом, повышение производительности труда в компании стимулируется на основании снижения доли заработной платы в объеме УЧП. Если в компании отмечен рост производительности труда, то это означает , что доля фактического ФОТ в объеме УЧП будет ниже стандарта Ракера и следовательно необходимо выплатить премии.

Премиальный фонд определяется по формуле:

ПФ = УЧПт * СР - ФОТт , где ПФ – премиальный фонд;

УЧПт – объем УЧП в текущем периоде; ФОТт – ФОТ в текущем периоде; СР – стандарт Ракера.

Пример.

Стандарт Ракера, определённый на основе данных за 5 лет составляет 50%;

УЧПт = 310000 руб.; ФОТт = 150000 руб.; Определим ПТ / ПТт = 310000 / 150000 = 2,067

Производительность труда выросла, поэтому определяем премиальный фонд:

ПФ = 310000 * 0,5 - 150000 = 5000 руб.