41

плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. В литературе их называют обычно факторами «здоровья» подчеркивая, что они создают нормальные, здоровые условия труда. Парадоксальным является вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, а относится к факторам «здоровья».

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья

– практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

1.10.5. Теории процесса мотивации

ОЦЕНКА

Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

РЕШЕНИЕ

Выработка расположения и определение поведения

ВЫХОД

Осуществление действий и получение результата

Рис. 1.10. Общая схема мотивационного процесса

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже-

42

ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис. 1.10. схематически показан этот процесс.

В соответствии с общей схемой разработаны следующие теории мотива-

ционного процесса: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория парсипативного управления.

1.10.6. Теория ожидания

Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом общем виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Теорию ожидания разработали и развили следующие авторы: К. Левин, В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из трех блоков:

1)усилия;

2)исполнение;

3)результат.

Теория ожидания оперирует следующими терминами:

−результат первого уровня – это собственно результаты выполненной работы, осуществления действий;

−результат второго уровня – это те последствия для человека, которые вытекают из результата первого уровня;

−валентность – отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат. Если результат желателен, то валентность имеет положительное значение, в противном случае – отрицательное;

−ожидание – отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания варьируется

вдиапазоне от 0 до 1.Выделяют две группы ожиданий: первая – ожидания, связывающие усилия и исполнения работы; вторая – ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем:

43

Исполнение работы определяется значением двух факторов: возможности человека и его мотивации.

Мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.

Валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня.

Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

1.10.7.Теория постановки целей

Втеорию постановки целей внесли свой вклад следующие авторы: Ф. Тейлор, Дракер, МакГрегор, Э. Лок, Т. Райен, Г. Латем.

Суть теории заключается в том, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей представлена на рис. 1.11.

Осознание окружения с учетом эмоционального состояния

Определение цели, задающей направление и интенсивность действий

Осуществление действий

Удовлетворенность результатом

Рис. 1.11. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

44

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно связан со следующими характеристиками целей:

1)сложность – отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для её достижения;

2)специфичность – отражает количественную ясность цели, её точность и определенность;

3)приемлемость – отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;

4)приверженность – отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

На качество исполнения влияют также организационные факторы и способности работника.

Последним шагом в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом, он завершает цепочку процесса мотивации и служит началом следующего цикла мотивации.

1.10.8. Теория равенства

Основателем теории равенства является Стейси Адамс. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, а равенство демотивирует людей в принципе неверно. Исследования показали, что если уровень исполнения работ высок, то равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.

Нарушение равенства приводит к следующим негативным реакциям сотрудников организации:

1)человек может решить для себя, что надо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия. Результат – снижение интенсивности и качества труда;

2)человек может предпринимать попытку увеличить вознаграждение законным или незаконным способом. Результат – потери организации;

3)человек может провести переоценку своих возможностей, что понижает уровень уверенности в себе и уровень старания. Результат – снижение производительности труда;

4)попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью добиться равенства. Результат – конфликт в коллективе;

5)человек может изменить объект сравнения снижая собственную самооценку. Результат – снижение производительности труда;

6)человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию. Результат – кадровые проблемы в подразделении или организации.