3 Методические указания для выполнения самостоятельной работы по теме «мотивация персонала»

3.1 Методы повышения трудовой мотивации персонала

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по - новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Следовательно, одной из главных задач является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию персонала, где решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

К сожалению, данное понимание до сих пор пришло не ко всем российским предпринимателям. В результате, в большинстве организаций система мотивации либо полностью отсутствует, либо очень слабо развита. Основными признаками низкой мотивации персонала выступают проблемы, возникающие в деятельности организации, которые представлены на рисунке 1.4.

Если руководитель стремится к высокой отдачи от своих подчиненных, ему необходимо осуществлять мероприятия по недопущению указанных проблем, или их устранять (при появлении таковых), формируя рабочую среду, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую деятельность.

Под мотивирующей рабочей средой понимается вся совокупность профессиональной деятельности персонала организации, включающая как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов (таблица 3.1):

1. Индивидуальные характеристики работников;

2. Особенности выполняемой работы;

3. Характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

В настоящее время, при развитии рыночных отношений, основным фактором, влияющим на мотивацию персонала является система стимулирования, которая делится на материальную и нематериальную (таблица 3.2).

Рисунок 3.1. Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой

мотивацией персонала

Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

• выявление методом опроса (например, с помощью анкетирования) факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой сти­мулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

Таблица 3.1 – Основные факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации
Пол Возраст Образование Квалификация Стаж работы в организации Трудовые ценности Установки Ведущие потребности	Сложность и ответственность выполняемой работы Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель Степень ответственности за конечные результаты Наличие обратной связи относительно рабочих результатов Степень разнообразия выполняемых заданий	Организационный контекст: система стимулирования система информирования оргкультура сложившаяся практика управления обучение и развитие персонала условия труда 2. Непосредственное рабочее окружение: коллеги (равные по положению) подчиненные руководство

Таблица 3.2 – Основные составляющие системы стимулирования персонала

Вид стимулирования	Составные элементы
Материальное стимулирование	Заработная плата
	Бонусы, премии
	Участие в прибылях организации
	Участие в акционерном капитале
	Дополнительные выплаты
	Отсроченные платежи
Нематериальное стимулирование	Оплата транспортных услуг
	Мед. обслуживание
	Помощь в обучении
	Страхование
	Автомобиль, гараж, стоянка
	Места в детских учреждениях
	Право работы по совместительству
	Право приобретения в организации товаров и услуг
	Система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок
	Организация корпоративных мероприятий
	Гарантия нормированного рабочего дня и рабочей недели и т.д.

• лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

• выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

• постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.