Тема 2. Эволюция концепций управления организацией

Представления о роли и месте управления организацией, о содержа­нии управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднок­ратно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации.

Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась техно­логия производства, появлялись новые средства связи и обработки ин­формации. Менялась практика управления - изменялось и учение об уп­равлении.

Первым этапом методологии научного управления был анализ со­держания работы и определение ее компонентов, затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с це­лью заинтересовать работников в увеличении производительности тру­да и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:

• использование научного анализа для определения способов дос­тижения целей и решения конкретных задач;

• важность отбора работников, наиболее подходящих для выполне­ния конкретных задач, и обеспечение их обучения;

• необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие кон­цепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:

• научного управления;

• административного управления;

• управление с позиций психологии; человеческих отношений

Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, кото­рые получили развитие в современных условиях:

• подход к управлению как к процессу;

• системный подход;

• ситуационный подход.

Школа научного управления.

Основателем и основным разаботчиком идей "научного управления" является Фредерик Уинстоун Тейлор (1856-1916 гг.). В отличие от мно­гих специалистов, создававших управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был прак­тиком: сначала рабочим, а потом и менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Система Тейлора по своему содержанию глубоко противоречива.

Ее цель, этого не скрывал и он сам, заключается в том, чтобы обеспе­чить максимальную прибыль предпринимателю, заставив рабочего тру­диться с предельным напряжением сил. Однако в ней имеется ряд про­грессивных технических идей, отвечающих потребностям развития об­щественного производства. До Тейлора считалось самым важным найти подходящего управляющего мастерской, фабрикой, а не продумать це­лесообразную систему управления предприятием. Цель Тейлора состоя­ла в том, чтобы сформировать принципы рациональной организации труда и управления.

Учение Тейлора базируется на механическом понимании человека и его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил пе­ред собой задачу повышения производительности труда и видел ее реше­ние в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности.

Система Тейлора может быть сведена к следующим основным поло­жениям:

1. Замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы.

2. Нормализация приемов и условий работы.

3. Специализация функций как в производственном процессе, так и в управлении. Выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен.

4. Отбор работников на основе научно-определенных признаков, их обучение и тренировка.

5. Точные инструкции каждому работнику.

6. Планирование и подготовка работ.

7. Отделение административной работы от исполнительской.

8. Введение института функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими.

9. Учет и контроль всех видов работ и деятельности на предприятии.

10. Сотрудничество между администрацией и рабочими в делах практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.

Ф. Тейлор считал управление истинной наукой, покоящейся в фун­даменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важ­ный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специ­альность и что организация, в целом, выиграет, если каждая группа ра­ботников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эф­фективно использованы в деятельности организации для достижения намеченных целей.

Классическая (административная) школа управления

Концепция административного управления была направлена на раз­работку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие "оп­ределенной иерархии" (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффек­тивно достигать ее целей. Эта концепция получила также название класси­ческой школы управления.

Основоположником классической школы управления был Анри Файоль. Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выпол­нять задачи, операции, функции, то Файоль пытался найти ответ на воп­росы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изу­чал содержание деятельности по управлению организацией.

Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что успех и качество работы менеджера связаны в первую оче­редь с тем, насколько он правильно организовал и осуществлял свою работу. Более того, он считал что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Фай­оль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности - управление.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что в любой деловой организации характерно наличие шести видов дея­тельности или шести функций:

• техническая деятельность (производство)

• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен)

• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование ка­питала)

• деятельность безопасности (защита собственности, людей)

• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике)

• управление (планирование, функция организации, распорядитель­ство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что А. Файоль выделил управление как особый вид деятельности и опреде­лил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных функций: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня управленческой иерар­хии и т.п., А. Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно долж­на включать в себя все пять обязательных функций.

А. Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

• Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполне­ния работы).

• Власть (право отдавать команды и нести ответственность за ре­зультаты).

• Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договореннос­тям, существующим в организации; в основном - результат возможнос­тей руководства).

• Единство распорядительства (распоряжение только от одного ру­ководителя и подотчетность только одному руководителю).

• Единство руководства (один руководитель и единый план для каж­дого набора действий по достижению каких-то единых целей).

• Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться результатов с помощью личного примера, и жесткого, но справедливого управления, чтобы интересы индивидов, групп и под­разделений не превалировали над интересами организации в целом);

• Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей).

• Централизация (уровень централизации и децентрализации дол­жен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

• Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).

• Порядок (все должны знать свое место в организации).

• Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-добро­му).

• Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

• Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

• Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, А. Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществля­ется управление. После А. Файоля многие исследователи занимались изучением и теоре­тическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они, в конечном счете, были только последователями, разви­вавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отноше­ний, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, ка­савшиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы биз­неса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участив Э.Мэйо в проведении так называемого «хоторнского исследования». Данное исследование проводилось в тече­ние нескольких лет в 20-30-х гг. на "Вэстерн электрик компании". Приня­то считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале исследования группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное поме­щение и над которыми производились различные эксперименты. Резуль­таты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения "научного управления". Оказалось, что про­изводительность труда сохранялась выше средней, и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участво­вавшие в проведении исследования ученые во главе с Э. Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отно­шениями между людьми, их коллективной работой. Продолженное да­лее данное исследование показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят оттого, в каких социальных условиях он находится на работе, от того, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между ра­бочими и управленцами. Эти выводы были в корне отличными от поло­жений "научного управления" так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаи­моотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и эн­тузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий управления, развивающих либо же дополняющих идеи школы социальных систем. Известный тео­ретик управления Мари Маркер Фоллет (1868-1933) считала, что для успешного управления управленец должен отказаться от формальных вза­имодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими. Ее трак­товка управления как "искусства добиваться результатов посредством действий других" во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимо­отношениях между управленцами. и рабочими. М. Фоллет считала, что ме­неджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управ­лении внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший и нашедшую в дальнейшем широкое применение в управлении теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением А. Мас­лоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответству­ющих методов мотивирования.

Современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, кото­рые часто несовместимы друг с другом. В ней отсутствуют внутреннее единство, логическая связь. Но все эти направления, концепции, взгляды отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решени­ем коренных проблем рыночной системы хозяйствования; достижения стабильности экономического развития, преодоления социально- эконо­мических конфликтов.

Современные подходы к управлению.

Наука управления наряду с категориями управления оперирует кате­гориями других наук, прежде всего категориями политической экономии, такими, как товар, деньги, отношения разделения и кооперирования тру­да, отношения собственности и др.

Анализ категорий позволяет выяснить закономерности процессов управления производством. Основу этого составляет метод восхождения от простейших категорий управления к сложным. При таком подходе логическое исследование является отражением исторического хода об­щественного развития.

Исторический подход - обязательное требование научной разработки проблем управления производством. Отношения управления производ­ством должны изучаться как процессы, находящиеся в состоянии разви­тия и изменения под влиянием факторов и условий, действующих на них.

Комплексный подход - одно из условий эффективного изучения и разработки рекомендаций по управлению. Он включает рассмотрение явлений в их связи, зависимости, используя для этого методы исследова­ния не только данной, но и других наук, изучающих эти же явления. Так. при исследовании видов и типов отношений управления производством, кроме собственного научного аппарата, наука управления использует методологию исследования, применяемую в политической экономии, философии, истории, психологии, праве и других науках.

Процессный подход — рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элемен­тов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориенти­рованы на достижение различных целей в условиях меняющейся внеш­ней среды.

Ситуационный подход - концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку су­ществует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окру­жающей среде, что не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Системный подход.

Основой большинства учений является так называемый системный подход к связывающей в органичное единство цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управле­нии характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения дан­ного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от "одномерных" учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимо­действия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне орга­низации и оказывающих прямое, и косвенное воздействие на ее функци­онирование. Другой важной особенностью управленческих учений дан­ного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающе­гося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы со­ставляющих его частей.

Управление может осуществляться только в том случае, когда суще­ствует реально действующая система, решающая задачи управления.

Система управления является формой реального воплощения управ­ленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существу­ющей субстанции, посредством которой управление приобретает конк­ретное содержание и конкретное проявление, а функция управления -практическую реализацию. В реальной действительности управленчес­кая деятельность - это функционирование системы, управления.

Система управления, складывается и функционирует не только в со­ответствии с содержанием функции управления и характером отноше­ний, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соот­ветствии с имманентно присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

Система управления распадается на различные подсистемы. Первой подсистемой является совокупность управленческих органов, подразде­лений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность ме­тодов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Эту подсистему можно рассматривать как единство организации, техно­логии и методов управления. Обычно данная подсистема подвергается анализу и описанию при рассмотрение вопросов построения и функционирования системы управления. Разработана общая теория фун­кций управления, кадров управления, организационных структур управ­ления, а также технологии и методов управления.

Вторая подсистема включает совокупность информационных кана­лов и связей организации. Основными формами данной подсистемы яв­ляются:

• управленческие теории и управленческая идеология;

• формальные и неформальные отношения внутри управленческого коллектива, между членами управленческого коллектива, и работника­ми объекта управления, а также между членами управленческого коллек­тива и представителями внешнего окружения;

• уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного члена управленческого коллектива;

• информированность работников, носители информации, формы и методы распространения информации.

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости информационного эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационной подсистемы системы управления.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема само­развития системы управления. Появление подсистемы саморазвития сис­темы управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптив­ность к изменениям, ориентации на новшества, к поиску и разработке прогрессивных идей и ускоренному введению их в практику функциони­рования системы управления.

Подсистема саморазвития управления не просто отражает названные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распростра­нения и практического воплощения. Данная подсистема является источ­ником и проводником потребности системы управления в самосовершен­ствовании и одновременно является носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления.

Процессный подход в управлении.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по дос­тижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное дей­ствие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом очень важным для организации, называются управленческими функциями. Каждая такая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Первоначальным разработчиком данной концепции является Анри Файоль, который выделил пять исходных функций управления: предска­зывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Многие другие авторы предлагали и иные функции, среди которых важное место занимают следующие - планирование, орга­низация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, комму­никация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, ведение переговоров и заключение сделок.

Процессный подход выделяет четыре основных, взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, контроль.

Функция планирования предполагает решение того, какими должны быть цели организации и что необходимо делать членам организации, чтобы достичь этих целей.

Посредством планирования руководители организаций должны стре­миться установить основные направления своих усилий, которые бы обес­печили единство целей для всех членов коллектива организации.

Планирование в организации представляет собой не отдельное одно­разовое событие, а постоянно осуществляемый процесс по двум основ­ным причинам. Во-первых, практически все организации по достижению своих целей, ради которых они создавались, заново их определяют, либо меняют, если достижение первоначальных целей завершено. И, во-вто­рых, полная неопределенность будущего. В окружающей нас среде собы­тия могут разворачиваться таким образом, что этого при разработке планов руководство организации может и не предвидело. Вследствие этого планы должны быть такими, чтобы их можно было пересмотреть в соответствии со сложившимися обстоятельствами.

Следующую функцию управления организацией можно понимать как создание некой структуры, состоящей из множества элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация выполняла планы и достигла своих целей. Так как в любой организации работу выполняют люди, важным моментом является то, кто именно должен выполнять кон­кретное задание из их большого числа, включая и работу по управле­нию. Руководитель для выполнения конкретных работ подбирает людей, дает им задания и полномочия, вследствие чего они чувствуют на себе ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая так, они соглашаются быть подчиненными, а делегирование выступает средством, с помощью которого руководители организации осуществля­ют выполнение многих работ с помощью ряда подчиненных.

Руководство любой организации всегда должно помнить, что самые прекрасные планы самая совершенная структура могут потерять всякий смысл, если члены организации не смогут удовлетворять свои потребно­сти. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы создать внут­реннее побуждение к действиям.

Ситуационный подход в управлении.

Среди учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые уп­равленческие действия, такие, как планирование, распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они функционируют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относитель­но того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выде­ляются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каж­дой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуще­ствлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к орга­низации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вто­рых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в органи­зации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвер­тых, управление должно произвести соответствующие изменения, позво­ляющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и пере­становки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и разви­вать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных под­ходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принци­пов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление - это, в первую очередь, искусство менеджеров по­нять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и кон­цепции с определенными конкретными ситуациями, чтобы наиболее эф­фективным образом достичь целей организации.

Данный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Кроме того, он пытается определить какие переменные ситуации является значимыми и как они могут повлиять на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно представить следую­щим образом: руководитель организации должен быть хорошо знаком с теми средствами управления, которые доказали свою эффективность, что в первую очередь, означает полное понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования и контроля.

Таким образом, с развитием общественных отношений меняется и теория и прак­тика управления.