4. Назвіть методи, які використовує моп у своїй діяльності:

а) надання країнам допомоги у вирішенні соціально - трудових проблем;

б) ;

в) .

5. Укажіть шляхи формування міжнародного ринку праці:

а) міграція трудових ресурсів;

б) .

Тема 16. Зарубіжний досвід управління трудовим потенціалом

1. Актуальні проблеми управління трудовим потенціалом у контексті міжнародного досвіду.

2. Система професійної освіти та професійної підготовки у розвинутих країнах.

3. Організація фінансування професійної підготовки у світовій практиці.

4. Лізинг робочої сили та розвиток підприємництва.

Література: 5, 7, 14, 27, 28, 34, 38, 40, 60.

1. Актуальні проблеми управління трудовим потенціалом у контексті міжнародного досвіду

За нових економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом.

Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.

Зміна економічних та соціально-політичних чинників приводить до перерозподілу функцій та повноважень у системі управління трудовим потенціалом, удосконалення механізму управління ним, упровадження нових форм співробітництва працівників, профспілок та адміністрації корпорацій.

Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу.

Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принципів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучкі та індивідуалізовані форми роботи, до створення неперервної системи освіти, вдосконалення внутрішньофірмового навчання та підвищення кваліфікації, диференційованого підходу до внутрішніх ринків праці та інвестицій у людські ресурси.

Інновації – це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили, техніки, технології, предметів праці та використовуваних працівниками сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.

Інтеграція – процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинена форма інтернаціоналізації господарського життя.

Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена, насамперед, процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються, своїх національних меж. Зі зростанням тривалості зв’язків працівників зі своєю фірмою збільшуються можливості оптимізації системи управління трудовим потенціалом. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визначається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя працівників корпорацій, підвищує ефективність управління трудовим потенціалом.

На систему управління трудовим потенціалом впливає система пільг для постійних працівників. Наприклад, в Японії діє система надбавок на утримання сім’ї, оплати проїзду до місця роботи, медичного страхування, забезпечення харчуванням, надання цінних подарунків тощо.

Постає потреба в постійному внутрішньофірмовому навчанні, підготовці та перепідготовці на всіх рівнях, оскільки така підготовка збагачує працю, підвищує мотивацію, суттєво розширює можливості використання робочої сили.

За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів, виробнича демократія розвивається на рівні фірми, підприємства, цеху, бригади, робочого місця. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі організації найманих працівників тощо.

Залучення працівників до роботи у найвищих органах управління найбільш поширено в країнах Західної Європи. Виконавцю на кожному робочому місці надається право самостійно здійснювати планування, організацію, контроль і регулювання виробничого процесу. Він може самостійно приймати рішення з оптимізації своєї праці.

2. Система професійної освіти та професійної підготовки в розвинутих країнах

У розвинутих країнах склалася нова концепція професійно-технічної освіти, яка передбачає повну загальноосвітню базу підготовки, розширення профілю спеціальної підготовки, розвиток здібностей і бажання постійного оновлення знань.

Головним у концепції є вдосконалення зв’язків між системою підготовки кадрів і виробництвом. Система освіти, що склалася, не встигає забезпечити оволодіння спеціальностями, які з’являються на виробництві. Тому саме виробництво покликане активніше сприяти набуттю й розвитку кваліфікації робітників.

Усі системи безперервної підготовки робітничих кадрів можна згрупувати і віднести до двох моделей: з відривом і без відриву від виробництва. Відмінні особливості кожної країни полягають лише в переважанні тієї чи іншої моделі, характері їх поєднання. Навчання без відриву від виробництва включає практичну підготовку на підприємстві та теоретичний курс у професійно-технічній школі або спеціалізованому центрі. Навчання з відривом від виробництва здійснюється в деяких середніх професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів.

У Німеччині та Данії перевага надається першій моделі, у Франції та Італії – другій. Інші країни Спільного ринку (Велика Британія, Нідерланди, Швеція та інші) застосовують комбіновані системи.

Головний недолік позавиробничої форми підготовки – відсутність зв’язку з виробництвом. Одним із способів адаптації до виробництва є традиційна система навчання. Але й вона не може задовольнити потреби у кваліфікованих кадрах через низький рівень теоретичної підготовки майбутніх робітників і невиправдано низьку спеціалізацію. Так, у США теоретична підготовка в системі учнівства займає лише 10% навчального часу, у Німеччині частка теоретичної підготовки формально вища – 25%, але фактично ж коливається від 7,5% до 35%.

У всіх європейських країнах у професійній підготовці кадрів беруть участь коледжі та вищі навчальні заклади, налагоджуються контакти між професійно-технічними школами та підприємствами. В Данії функціонують паритетні комітети безперервної професійної підготовки, у Німеччині – федеральні та земельні комітети, федеральний інститут безперервного навчання. В Нідерландах державні та регіональні органи профосвіти спільно розробляють навчальні програми і контролюють дотримання контрактів про навчання, що укладають робітники з дирекціями підприємств. У Бельгії управління діяльністю центрів професійної підготовки здійснює Національна служба зайнятості.

Державні програми професійної підготовки в країнах ЄС останнім часом розробляються з урахуванням політики створення єдиного загальноєвропейського ринку. Наприклад, у Національному центрі наукової організації (Франція) для вирішення проблем підготовки кадрів беруть до уваги нові вимоги, що пов’язані з інтернаціоналізацією економіки, створюють спеціальні робочі групи, вивчається курс щодо перспектив розвитку європейського ринку, налагоджено співробітництво зі Швецією, Великою Британією, Німеччиною та іншими країнами.

З метою координації створені два органи: Консультативний комітет безперервної професійної підготовки і Європейський центр розвитку виробничого навчання. Європейський центр розвитку виробничого навчання знаходиться в Берліні. Це орган обміну інформацією і результатами досліджень у галузі безперервної освіти, яким керує рада, що складається з представників комісії ЄС, урядів і громадських організацій.

Особлива роль координації дій європейських країн у сфері професійної підготовки кадрів належить європейському соціальному фонду. На сприяння безперервній професійній підготовці молоді фонд виділяє до 75% свого бюджету. Крім того, він сприяє зайнятості населення у відповідних регіонах країн, де відчувається нестача робочої сили, високий рівень безробіття.

Державне регулювання підготовки молодих фахівців у Німеччині передбачає розробку єдиних програм професійної підготовки, контроль організації і змісту навчання на підприємствах. Фінансові витрати на навчання несе, в основному, підприємство.

У Швеції професійне навчання є частиною системи народної освіти країни. Після отримання обов’язкової середньої освіти у віці 16 років 90% школярів переходять до вищого ступеня школи, де навчання здійснюється з урахуванням професійної орієнтації за 25-ма основними спеціальностями два-три роки. Протягом першого року проводиться підготовка школярі широкого профілю, потім – вузька спеціалізація.

З 1987 року у Великобританії діє програма зайнятості, в основу якої покладена програма навчання та профорієнтації безробітних. Фінансування програми передбачається з таких джерел: 36% - приватний сектор; 22% - добровільні організації допомоги безробітним; 27% - державні установи та 15% - спеціальні установи з професійного навчання. Її орієнтація на приватну ініціативу зустріла опір з боку державних компаній, які негативно поставилися до перспективи капіталовкладень, які прямо не пов’язані з інтересами їх виробництва. За останній період ситуація поступово змінилася у зв’язку з денаціоналізацією державного сектора. Ураховуючи недоліки прийнятої програми, комісія по трудових ресурсах запропонувала урядові деякі зміни, у тому числі щодо регулювання часу навчання та його оплати, тобто 40% часу відводиться для інтенсивних занять, а інший час – безпосередній роботі на підприємстві. Заняття можуть максимально продовжуватися до 12 місяців, програма передбачає не тільки допомогу тим, хто навчається, але й додаткову оплату їх роботи.

Окрім загальної програми профорієнтації та підготовки, у Великій Британії здійснюється політика зайнятості, яка зорієнтована на молодь, дозволяє їй отримати трудові навички, професію. Діють змішані програми, які поєднують навчання з трудовою діяльністю. Одна з останніх програм для молоді націлена на встановлення зв’язку між школою та виробництвом. Вона дозволяє підприємцям створювати субсидовані робочі місця для 16-річних школярів. Програма передбачає шестимісячний неоплачувальний термін, протягом якого оцінюються здібності молодої людини.

Інші програми професійного навчання призначені для молоді, яка не має будь-якої професії, оскільки особливості нової технології навіть вимагають не тільки високої кваліфікації, а також й адаптаційних здібностей працівника. Розроблений та діє спеціальний план стимулювання підприємств з метою створення достатньо високооплачуваних робочих місць для молодих людей на певний мінімальний період часу. Підприємцям сплачується одноразова дотація за наймання молодих людей віком до 18 років, які вперше отримали роботу.

Більшість програм за навчанням організує та проводить комісія по трудових ресурсах. Усі програми, як правило, розраховані на 1 – 2 роки і ураховують час на пошуки постійної роботи. Кожна з них оцінюється за такими показниками, як витрати на здійснення заходів, чисельність осіб, які поступають на курси та їх закінчують, зміст отриманої професії, поліпшення життєвих умов тих, хто пройшов навчання та інше.

Слід звернути особливу увагу на систему освіти в Японії. За останні десятиріччя там накопичений величезний досвід ефективної підготовки висококваліфікованих кадрів, у тому числі робітників ("синіх комірців"), інженерів ("білих комірців"), керівників та державних службовців. До речі, цей досвід з урахуванням особливостей української економіки доцільно використовувати в нашій країні.

Навчання розподіляється на чотири етапи:

• початкова школа (для дітей 6-12 років);

• молодша середня школа (для дітей 12-15 років);

• старша середня школа (для дітей 15-18 років);

• коледж або університет (термін навчання 4 роки).

Японські підприємства не вимагають від шкіл, ВНЗ спеціальної підготовки. Вони самі "доводять" навчання свого працівника до рівня, який потрібний підприємству. Тому при найманні осіб, які тільки закінчили навчальні заклади, більше уваги приділяється не специфічним умінням особи, а її здібностям до навчання, її адаптаційним якостям.

Частка випускників старшої середньої школи, які поступають до ВНЗ у Японії значно вища (40-42%), ніж у Великобританії (32%), у Франції (38%), у Німеччині (33%), в Україні (майже 20%).

Серед осіб, які закінчили старшу середню школу, 34% ідуть до технічної та виробничої сфери, 26% - у сферу діловодства, 16% - у сферу торгівлі.

Особливої уваги заслуговує японська молодь внутрішньофірмового навчання та підготовки персоналу. Вона включає: навчання під час роботи на робочому місці (НЧР); навчання поза роботою на фірмі та за її межами (НЧнеР); самоосвіту. НЧР – метод навчання та підготовки, за яким працівник навчається у процесі виконання роботи під керівництвом начальника, або більш досвідченого працівника. Важливу роль у підвищенні ефективності НЧР у підготовці кадрів грають шість чинників:

1. Включення НЧР до механізмів, які регулюють ринок праці в середині підприємства.

2. Цілі НЧР – підготовка кваліфікованих та багатопрофільних робітників.

3. Гнучкий розподіл обов’язків та система рівності працівників, які займають різні посади. Слід відмітити, що в Японії немає суворої межі між інженерно-технічним персоналом та робітниками. Наприклад, функції техніка розподілені між інженерно-технічним персоналом та кваліфікованими робітниками.

4. Заходи щодо стимулювання праці (за традицію – це надання більш високих посад працівникам підприємств).

5. Заохочення самоосвіти (поширення діяльності робітничих "гуртків якості" та інше).

6. Підготовка інструкторів для роботи під час навчання на робочому місці.

Внутрішньофірмове навчання тих, хто тільки закінчив школу заключається у проведенні систематичної підготовки інтелектуальних багатопрофільних робітників на підставі встановлених державою стандартів. Управлінці та кваліфікаційні робітники як керівники НЧР та малих робітничих гуртків, виконують роль сполучної ланки між інженерно-технічним персоналом та робітниками.

3. Організація фінансування професійної підготовки у світовій практиці

У світовій практиці професійна підготовка фінансується переважно підприємствами, схеми фінансування варіюються від цілковитої свободи підприємства до фіскальних стимулів або до жорсткого регулювання розвитку навчальної діяльності підприємств. Виділяють чотири основні типи фінансування підприємствами професійної підготовки.

Перший тип – держава не регулює видатки підприємств на навчання. У деяких країнах історично склалося усвідомлення важливості цієї діяльності та реально існують зобов’язання підприємств щодо розвитку людських ресурсів, тому немає потреби у державному регулюванні. Однак така нейтральна роль уряду може призвести до недостатніх інвестицій підприємств в освіту та професійну підготовку. Наприклад, у Німеччині, Японії, Швейцарії підприємці добровільно беруть значну, законодавчо визначену відповідальність за фінансування навчання працівників. У Франції існує порядок, згідно з яким кожне підприємство з чисельністю працівників більше 10 осіб відраховує на підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати. Жодних законодавчих зобовязань щодо організації та фінансування навчання працівників не мають підприємства Канади, Швеції, США, Великої Британії, Нідерландів.

Другий тип – держава запроваджує прямі фінансові стимули для підприємств, які організовують професійну підготовку, у формі відшкодування витрат на неї або гарантів. Цей тип характерний для Чілі, Німеччини. Державні органи Великої Британії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств на наймання та навчання молоді 16 – 18 років, яка не має повної середньої освіти. Працівники мають відшкодовувати частину вартості навчання, якщо вони звільнилися з підприємства раніше встановленого терміну після закінчення навчання.

Третій тип притаманий більшості індустріальних країн – передбачає колективні угоди між профспілками та підприємствами як важливий інструмент фінансування професійного навчання підприємцями. Такі угоди нерідко містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання та мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втручатися у розв’язання цих проблем та фінансувати навчання. У Бельгії, Данії, Нідерландах підприємці та профспілки створюють спільні фонди для фінансування навчання працівників згідно з пунктами у колективних трудових угодах.

Четвертий тип – спільне фінансування відпусток працівників на період навчання. Такі загальнодержавні схеми передбачають фінансові внески підприємств з урахуванням величини заробітної плати, а держава є організатором, співфінансистом і контролером. Цей тип використовують у Бельгії та Франції.

Особливу увагу вчені та політики приділяють пошуку оптимального співвідношення між державним і приватним фінансуванням освіти. Аргументація прихильників приватного фінансування вищої освіти базується на концепції людського капіталу. Оскільки вища освіта як інвестиції в людину підвищує продуктивність її праці і, відповідно, заробітки, студенти зобов’язані брати участь у фінансуванні своєї освіти. Приватне фінансування вищої освіти бачиться виправданим ще й тому, що, оплачуючи навчання, студенти прискіпливіше ставляться до його організації, вимагаючи таких програм, які відповідають їхнім потребам. Висловлюються й інші аргументи на користь збільшення приватного фінансування вищої освіти.

Фіскальні аргументи на користь державного фінансування вищої освіти полягають у такому: якщо вища освіта забезпечує зростання заробітків і діє система прогресивного оподаткування, то випускники вищих навчальних закладів платять більші податки. Якщо такі майбутні податкові надходження до бюджету будуть вищими, ніж поточні державні витрати на вищу освіту, то державне фінансування освіти є економічно вигідним.

Більшість учених вважають найкращим вирішенням економічних проблем вищої освіти змішане її фінансування. Основним питанням залишається пошук оптимального співвідношення між державним і приватним фінансуванням, передусім через складність кількісного оцінювання зовнішніх та індивідуальних вигід від інвестицій в освіту.

4. Лізинг робочої сили та розвиток підприємництва

Проблема використання трудового потенціалу актуальна в усіх країнах. Однією з форм працевлаштування, поширеною в розвинутих країнах, є лізинг робочої сили. Лізинг – це специфічна форма оренди робочої сили, яка передбачає надання лізингодавцем лізингоотримувачу робочої сили у тимчасове користування. Класична схема лізингу охоплює договірними відносинами три сторони: працівник – лізингодавець – лізингоотримувач. У лізингу робочої сили єдиним її власником є працівник. У договорі між лізингодавцем та лізингоотримувачем визначають такі моменти:

• характеристику персоналу;

• чисельність співробітників;

• строк лізингової угоди;

• оклади наданих працівників;

• критерії оцінки якості виконання зазначеного обсягу робіт;

• винагороду за лізинг обслуговування

Лізинг робочої сили поділяють на короткостроковий та довгостроковий.

Короткостроковий лізинг передбачає задоволення потреби лізингоотримувача в тимчасовому використанні робочої сили працівників. Така потреба виникає у роботодавця у зв’язку зі змінами у виробництві, сезоними роботами, відпускною компанією, проектними роботами тощо. Короткостроковий лізинг базується на залученні працівників для роботи за умов тимчасової зайнятості. В країнах ЄС частка тимчасових працівників становить у середньому 6 – 8% робочої сили. Великі корпорації Японії широко практикують „здачу в оренду” на певний термін своїх працівників компаніям, які мають дефіцит робочої сили.

Довгостроковий лізинг передбачає професійний добір, відбір, а іноді профадаптацію працівника для його використання лізингоотримувачем упродовж тривалого часу. У результаті лізингоотримувачем лізинг професіоналів та адміністративного персоналу дозволяє заощаджувати не тільки робочий час, а й фінансові ресурси, позбавляє від проблем підготовки та перепідготовки кадрів. За рівнем правового забезпечення лізингу країни можуть бути об’єднані у три групи:

• країни, що мають спеціальні закони, які регулюють лізингові відносини (Франція, Італія, Росія, Україна та інші);

• країни, які використовують окремі законодавчі акти з лізингу (Велика Британія, Австрія, Канада та інші);

• країни, що не мають спеціальних законів з лізингу й відповідних лізингу підзаконних актів (США, Німечина).

Лізинг робочої сили в інших країнах дозволяє упорядковувати міграційні потоки працездатного населення всередині країни, легалізувати потоки робочої сили, яка виїздить на сезонні та тимчасові роботи за кордон. Водночас вирішуються питання щодо працевлаштування і соціального захисту працівників.

Створенню нових постійних і тимчасових робочих місць сприяє розвиток малого підприємництва. За даними ООН, у світі в малому бізнесі працює 50% населення і нараховується близько 55 млн. малих підприємств. Частка малих підприємтсв у економіці країн ЄС складає 93%.

У розвинутих країнах, наприклад, у США, малий бізнес виробляє майже 40% валового продукту і забезпечує працею майже половину працездатного населення. Усього у США діє понад 19 млн. малих підприємств. Особливо ефективні малі підприємства в наукомістких галузях, які виробляють інтелектуальний продукт. Координацію робіт щодо отримання допомоги малому бізнесу у США здійснює спеціальний орган виконавчої влади – Адміністрація малого бізнесу. Значну роль у підтримці малих підприємств відіграють бізнес-інкубатори.

Концепція бізнес-інкубаторів зародилась у США недавно нещодавно і була швидко поширена в усьому світі. Нині в світі діє понад 1000 бізнес-інкубаторів, здебільшого у США та Європі, понад 200 бізнес-інкубаторів створено у східних країнах та країнах, що розвиваються.

Взаємодія держави та приватного бізнесу в країнах ЄС здійснюється на взаємовигідній основі і має довгостроковий характер. Роль держави у країнах ЄС полягає в забезпеченні конкурентоспроможності національної економіки, створенні рівних сприятливих умов для розвитку однакових форм бізнесу, стимулюванні підприємницької діяльності та приватної ініціативи, в максимально можливому використанні трудового потенціалу суспільства.

Усе викладене переконує у тому, що закордонний досвід управління трудовим потенціалом заслуговує на широке практичне застосування відповідно до реальних соціально-економічних умов в Україні. Слід зважити й на те, що в Україні склалися певні традиції, власний позитивний досвід управління трудовим потенціалом, який не можна ігнорувати. Тому найприйнятнішим у сфері управління трудовим потенціалом є поєднання вітчизняного та закордонного досвіду.