3. Тести для самопідготовки

3.1 Запитання закритого типу відповідей

1. Укажіть визначення трудових ресурсів:

а) частина населення країни, яка володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями та знаннями для здійснення корисної діяльності;

б) сукупна суспільна спроможність до праці;

в) природно-історична сукупність осіб, яка складається та безперервно поновлюється у процесі виробництва та відтворення безпосереднього їх життя;

г) частина населення, яка забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг.

2. Виберіть закінчення для фрази: «Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик...»

а) населення;

б) зайнятого населення;

в) економічно активного населення;

г) немає правильної відповіді.

3. Трудовий потенціал суспільства – це:

а) сума трудових потенціалів людей;

б) сума трудових потенціалів підприємств;

в) сума трудових потенціалів міст і сіл;

г) немає правильної відповіді.

4. Формування трудового потенціалу здійснюється за схемою:

а) трудовий потенціал - населення - трудові ресурси;

б) трудові ресурси - населення - трудовий потенціал;

в) населення - трудовий потенціал - трудові ресурси;

г) населення - трудові ресурси - трудовий потенціал;

д) трудові ресурси - трудовий потенціал - населення.

5. Трудовий потенціал підприємства

а) завжди більше суми індивідуальних потенціалів окремих працівників;

б) дорівнює сумі індивідуальних потенціалів окремих працівників;

в) менше суми індивідуальних потенціалів окремих працівників;

г) немає правильної відповіді.

3.2 Запитання відкритого типу відповідей

1. Кількісні характеристики трудових ресурсів можна розрахувати за такими показниками:

а) вік;

б) ;

в) .

2. Якісна сторона трудового потенціалу містить в собі такі показники:

а) ступінь стану здоров'я, розвитку та фізичної дієспроможності працездатних членів суспільства;

б) ;

в) .

3. Трудовий потенціал працівника включає:

а) психофізіологічний потенціал;

б) ;

в) ;

г) .

4. Допишіть показники, які прямо впливають на зміну чисельності трудових ресурсів:

а) народжуваність;

б) ;

в) ;

г) .

5. Укажіть, за якими показниками можна розрахувати кількісні характеристики трудових ресурсів:

а) вік;

б) ;

в) .

Тема 5. Система управління трудовим потенціалом суспільства

1. Поняття системи управління.

2. Сутність та роль системи управління трудовим потенціалом.

3. Рівні управління трудовим потенціалом.

4. Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства.

5. Методи управління трудовим потенціалом.

6. Активна та пасивна політика держави в галузі управління трудовим потенціалом.

7. Стан управління трудовим потенціалом в Україні.

Література: 1, 5, 14, 15, 39, 40, 41. 44, 45, 61.

1. Поняття системи управління

Основні компоненти системи управління будь-якими процесами – об’єкт, суб’єкт, мета, завдання, функції та механізм управління.

Управління – свідомий цілеспрямований вплив з боку суб’єктів, державних органів на людей та економічні об’єкти з метою управління їхніми діями та одержання бажаних результатів.

Система – є комплекс елементів та їхніх властивостей, взаємодія між якими зумовлює появу якісно нової цілісності.

Система управління – це сукупність пов’язаних, погоджених методів і засобів керівництва економікою, господарством, що використовуються органами управління, управлінським апаратом.

Система управління трудовим потенціалом спирається на дію об’єктивних законів ринкової економіки та головним чином на закон попиту і пропозиції. У конкретних ситуаціях застосовуються різні теоретичні концепції: класична, неокласична, інституціоналістська, монетаристська, марксистська, кейнсіанська та неокейнсіанська.

Управління як процес добре охарактеризував французський промисловець Анрі Файоль. На його думку, управляти означає:

1. Передбачати – вивчати майбутнє і встановлювати програму дій.

2. Організовувати – будувати подвійний організм керованого об’єкта: матеріальний і соціальний.

3. Розпоряджатися – приводити в дію персонал керованого об’єкта.

4. Узгоджувати – пов’язувати та поєднувати всі дії й зусилля.

5. Контролювати – стежити за тим, щоб усе відбувалося відповідно до встановлених законів, правил, розпоряджень.

2. Сутність та роль системи управління трудовим потенціалом

Система управління трудовим потенціалом суспільства передбачає системний підхід до розгляду та аналізу процесів управління даним об’єктом. Такий підхід означає необхідність виявлення й оцінки взаємозв’язку та взаємозалежності чинників системи, прогнозування можливих змін і необхідні закони впливу. Управління є впливом на процес, об’єкт чи систему для збереження їх стійкості або переведення з одного стану в інший відповідно до визначення цілей. Середовище, в якому існує людина, складається з трьох компонентів: живої природи, неживої природи і людського суспільства. Найскладніші процеси управління – в суспільстві, оскільки потребують цілеспрямованого впливу на діяльність людей, груп, колективів, класів з різноманітними інтересами. Сукупність цих інтересів стосується трьох сфер: економічної, соціальної, політичної.

Отже, система управління трудовим потенціалом суспільства є системою впливу на процеси формування, розподілу і використання його відповідно до поточних і стратегічних цілей соціально-економічної політики держави. Ця система є єдністю двох підсистем: керівної та керованої.

Керівна підсистема (суб’єкт управління) – людина чи група людей, які здійснюють управлінський вплив на керовану підсистему (об’єкт управління) спеціалізованими технічними засобами. Керована підсистема – це єдність соціального (людини) і технічного елементів процесу виробництва, зв’язок між керівними та керованими системами здійснюється за допомогою інформації.

Будь-яке управління, зокрема і трудовим потенціалом, неможливе, якщо не поставлено його мету, не визначені завдання, функції, методи та всебічне забезпечення.

Мета системи управління трудовим потенціалом – це, по-перше, максимальне залучення працездатних громадян до суспільно корисної праці; по-друге, постійне підвищення рівня якості людського капіталу; по-третє, зайнятість максимально продуктивною високою якістю робочої сили.

Функція управління – це регламентована сукупність обов’язків керівного або виконавчого органу, спрямованих на здійснення конкретних завдань, обумовлених цілями управління.

Державній системі управління трудовим потенціалом України притаманні такі специфічні функції:

1. Інформаційне, нормативно-правове, науково-методичне, кадрове, ресурсне та фінансове забезпечення.

Кадрове управління здебільшого є суб’єктивним чинником, завдання якого – інтегрувати систему управління в єдину цілісність, визначати діяльність усієї системи управління.

Правове регулювання грунтується на системі норм адміністративного, трудового, фінансового та інших правових норм. Головними з них є Кодекс законів про працю, Закон України „Про зайнятість населення”.

Дія фінансів на поліпшення діяльності трудового потенціалу виявляється в активізації існуючих фінансово-правових норм та запровадженні нових. Підприємства і держава оплачують витрати на підготовку і перепідготовку кадрів, професійну орієнтацію.

Науково-методичне забезпечення має максимально враховувати науково-технічний прогрес, оскільки він впливає на нормативи, стандарти, комплексні цільові програми тощо.

2. Облік населення та регулювання демографічних процесів.

3. Прогнозування стану та розвитку робочої сили та її зайнятості, сприяння вдосконаленню соціального партнерства.

4. Організація вищої, загальної та професійної освіти і професійної орієнтації молоді.

5. Макроекономічне регулювання трудових доходів.

6. Виявлення резервів підвищення ефективності використання ресурсів праці та організація державної системи охорони праці.

7. Контроль за дотриманням законодавства у галузі управління ресурсами праці, своєчасне його коригування.

3. Рівні управління трудовим потенціалом

Управління трудовим потенціалом здійснюється на трьох рівнях: державному, регіональному та місцевому. Для того, щоб політика управління з питань відтворення та використання трудового потенціалу була ефективною, необхідно досягти максимальної узгодженості дій на всіх рівнях.

Система управління трудовим потенціалом є важливою складовою загальної системи державного управління країною. Під час вивчення державної системи управління трудовим потенціалом слід мати на увазі два принципово важливі аспекти: організаційний та функціональний.

З організаційного погляду державна система управління трудовим потенціалом включає представницькі органи профспілок, спілок підприємців. З функціонального погляду цю систему характеризує безперервний процес впливу на трудовий потенціал, який охоплює законодавчі, планово-економічні, організаційні рішення і заходи, керівні та інструктивні вказівки, інформаційне та фінансове забезпечення тощо.

Суб’єктами управління трудовим потенціалом на державному рівні є: Президент, Кабінет Міністрів, Міністерство праці і соціальної політики, Національна рада соціального партнерства, Федерація профспілок України, а також державні міністерства, що забезпечують міжгалузеву координацію дій, що стосуються управління трудовим потенціалом.

Суб’єкти управління на макроекономічному рівні створюються і забезпечують надійну функцію економічного і соціального механізму формування трудового потенціалу та його раціональне використання; визначають шляхи забезпечення галузей виробництва та новобудов кадрами; вдосконалюють методи підготовки робітників і спеціалістів з урахуванням сучасних вимог, упроваджують системи безперервного підвищення їх кваліфікації; координують розробку заходів щодо міжгалузевого перерозподілу вивільнюваних робітників; створюють міжгалузеві інформаційні банки вакантних робочих місць і звільнених робітників для їх міжгалузевого перерозподілу.

На рівні регіону технологія прийняття та реалізації рішень щодо управління трудовим потенціалом охоплює питання надійного функціонування районного і міських поселень, міжрайонного обліку та регулювання зайнятості трудових ресурсів, перерозподілу робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції. На цьому рівні розв’язуються також питання прогнозування демографічного розвитку, формування трудового потенціалу, потреби в робочій силі галузей економіки області, міст і районів; збалансованості трудових ресурсів і робочих місць; розвитку системи працевлаштування, координації управління трудовим потенціалом з демографічним розвитком. Регіональні (обласні) ланки системи управління трудовим потенціалом насамперед забезпечують надійне функціонування районих і міських систем міжрайонного обліку та регулювання зайнятості населення, а також перерозподілу робочої сили з метою забезпечення підприємств необхідними постійними або тимчасовими кадрами, підвищення ефективності їх використання.

Районний і міський рівні управління трудовим потенціалом є основними в єдиній системі. Їх діяльність тісно пов’язана з діяльністю державних органів територіального управління, профспілками, підприємствами, організаціями і залежить від фундаментальних особливостей різних підприємств та організацій. На цьому рівні здійснюються: прогнозування динаміки відтворення трудового потенціалу; облік незайнятого населення і його працевлаштування, професійна орієнтація та перепідготовка кадрів; створення умов для кооперативної й індивідуальної діяльності, розширення застосування гнучкої і нових видів зайнятості тощо.

4. Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства

Структура системи управління трудовим потенціалом - це взаємопов’язані та відносно самостійні підсистеми (керівної та керованої), поєднані однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання.

Розглянемо структуру керованої підсистеми. Вона містить в собі чотири групи елементів: управління формуванням і розвитком трудового потенціалу, управління розміщенням продуктивних сил, управління використанням ресурсів праці, управління ринком праці.

І. Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання.

1. Управління процесом відтворення населення: регулювання демографічних процесів, піклування про здоров’я людини, поліпшення умов життя жінки та дитини, поліпшення екологічної ситуації.

2. Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили: поліпшення загальноосвітньої підготовки, широкомасштабна професійна орієнтація, первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

3. Управління відтворенням робочої сили: розвиток соціальної інфраструктури, управління ціною робочої сили з метою її порівняння з відтворювальними витратами, поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.

ІІ. Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завданння.

1. Поліпшення територіальної організації народного господарства;

2. Спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.

ІІІ. Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання:

1. Управління технічним прогресом: упровадження новітніх

технологій та перспективного високопродуктивного

устаткування; підвищення рівнів комп’ютеризації,

автоматизації, механізації та енергоозброєності праці; різке

скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.

2. Управління продуктивністю: планування продуктивності та

співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів

приросту заробітної плати; організації праці та виробництва,

поліпшення нормування праці; управління розвитком персоналу.

ІV. Елемент управління ринком праці має такі завдання.

1. Управління зайнятістю населення: посилення ролі ланок державної служби зайнятості, підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили, міграційна політика, підвищення рівня активності та мобільності робочої сили, широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення та единої автоматизованої системи у центрах зайнятості.

2. Управління активною політикою на ринку праці: додаткові ефективні робочі місця; первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення; сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення; організація і розвиток державних складних громадських робіт.

3. Управління внутрішньофірмовим ринком праці: внутрішньофірмова диспропорція кадрів, планування, набір, відбір персоналу, розвиток персоналу, оцінка та кадровий резерв персоналу.

Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства всі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися.

4. Методи управління трудовим потенціалом

Методи управління – це способи впливу суб’єкта управління на колективи та окремих працівників для досягнення певних цілей. Структура методів управління на макрорівні наведена на рис. 4.

Економічними називають методи управління, що грунтуються на врахуванні особистих і колективних економічних інтересів і відповідальності. Ці методи мають за мету економічно зацікавити окремих суб’єктів у розвитку різноманітних напрямків формування та використання ресурсів праці. Економічні методи базуються на дії економічних законів, передусім закону попиту і пропозиції, і можуть мати прямі або непрямі форми впливу.

До прямих форм належать безповоротне фінансування різних видів економічної діяльності, територій, підприємств; прямі субсидії, дотації, допомоги.

До непрямих форм належать важелі кредитно-грошової, амортизаційної, валютної, зовнішньоекономічної політики.