85.Основные теории мотивации трудовой деятельности.

Теория мотивации достигла психологической зрелости в 1940 –х. Сейчас западную ветвь подразделяют на две группы: содержательную (исследование содержания, что побуждает?) и процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания) теории.

Содержательные теории:

1. Модель Маслоу (пирамида потребностей)

5 категорий потребностей: физиологич. – в еде, воде, убежище, отдыхе; потребности в безопасности и уверенности в будущем; соц. – в принадлежности к ч.-л., в соц. взаимодействии, привязанности, поддержке; в уважении- уважении со стороны окружающих; в самовыражении -  в реализации потенциала и личностном росте.

Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, д. б. удовлетворены потребности низших уровней.

Недостатки: 1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека. 2.Подобной стр-ры в чистом виде не существует. 3.Не учтены индивид. различии людей. 4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой. 5. В России не адаптируется.

2. Теория Альдерфера

Потребности чел-ка составляют иерархию. Она составляет 3 уровня:

1.Потребность существования. Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы. 2. Потребность в отношениях. Потребность в значимых социальных и межличностных связях. 3. Потребность в росте. Потребность в условиях для творчества и производительности.

Отличие в порядке удовлетворения потребностей. Маслоу считал, что человек движется по иерархии вверх. Если не удовлетворена потребность более низкого порядка, не удовлетворяется потребность следующего порядка.

Альдерфер предположил, что на ряду с процессами “удовлетворение - прогресс”, действует процесс “фрустрация-регресс”. Теория Альдерфера полагает, что человек может заменять потребности, определяющие его поведение. 

3. Модель МакКлелланда – Аткинсона (теория приобретаемых потребностей)

Стр-ра потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:

-Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).

-К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении и самоуважении.руковод. должности.

-К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим.

сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.

Недостатки: 1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности. 3.Сложно исп-ть с организаторской т. зр.

Основная проблема в исп-нии: создание адекватного личности психологич. портрета с активной потребностью.

4. Теория Ф Герцберга “двухфакторная модель”. Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда).

Процессуальные теории:

1. Модель Врума (теория ожидания)

Осознание потребностей и через него интенсивности мотивации вызывает поведение человека, кот. опр-ся оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому.

Логич. формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы.

Наличие опр. активной потребности не яв-ся единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков.

Недостатки:1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике 3. Сложно применить на практике.

2. Теория справедливости Адамса

Гигиенич. факторы, связ. с окр. работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. ;

Мотивационные факторы, связ. с хар-ром и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.

Люди субъективно опр-ют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда.Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда.Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Недостатки: 1.Определение справедливости – процесс субъективный. 2. Влияют амбиции. 3. Ограничение финансовых возможностей. 4.Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег.

3. Модель Портера – Лоулера интегрирует различные теории

Человек опр-ет для себя привлекательность вознаграждения за достижение цели, оценивает вероятность ее реализации и получение вознаграждения. От этого зависят его усилия. На достижение цели влияют индивид. способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат  (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения, их справедливость опр-ет удовлетворенность работой, кот. оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений.

Недостатки: Нет точного опр-ния ценности. Оценка способностей и черт хар-ра субъективна, что может свести к минимуму эффективность мотивации. Недостаток объективности оценок и др. элементов модели.

4. Локк

Мотивация опр-ся целями человека и удовлетворению результатами труда. Согласно этой модели, человек опр-ет для себя цели. Достигает опр. результата, получая от этого удовлетворение.

5. Теория ХиУ Макгрегора

Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно: 1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше. 2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. 3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации. 4. Он от природы противится переменам. 5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги). Теория У придерживается след. взгляда на человека: 1. Люди не яв-ся от природы пассивными и не противодействуют целям орг-ции. Они стали такими в результате работы в организации. 2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. 3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в орг-ции и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.