73. Этический кодекс компании как основной инструмент формирования этических отношений.

Этический кодекс компании (ЭКК) – спец. док-т о правилах поведения и принципах труд. деят-ти. (93,3 % опрош. амер. компаний использ. эту форму укрепления этич. отношений).

3 вида кодексов:

1) общенац. и междунар: 1924 – Торг. палата США первый общанц. ЭКК; 1995 – II Конгрессом рос. предпр-лей б. принята «Хартия бизнеса России» (воздерж-е от насилия/угрозы насилия как способа достиж-я дел. целей, не прибегать к недоброс. формам ведения дел. операций, не участв. в кримин. формах бизнеса, а т. в легализации доходов от такого бизнеса и др.);

2) профессион. (цеховые): сохран-е опыта и традиций профсоюзов, удерждание на опред. ур-не стандарт кач-ва пр-ции, регл-ция провед-я сотр-ков в отнош-х с предст-ми др. сфер проф. деят-ти;

3) корпорат. (кодексы компаний) – 1913 в США.

2 модели ЭКК.

1. Восточная (яп.): идеи общего хар-ра, отсутствие конкретизации.

2. Западная (амер.): 2 части: 1) «конечн. этич. принципы» – общие положения, примен. в разн. сферах; 2) «принципы ср. уровня» – нормы, стандарты поведения, учит. специфику деят-ти фирмы.

Ф-ции ЭКК:

1) регулир. выполнение обязат-в по разл. док-там компании;

2) описыв. потенц. конфликты, кот. м. возникн. в рез-те столкновения интересов служащих и компаний;

3) рассм. осн. аспекты взаимод-я компании с гос. учрежд-ми, партн-ми, конкур-ми и т.д.; 4) регламентир. участие служащего в деят-ти полит. партий и др. орг-ций;

5) устан. прав. и этич. отв-ть за нарушения осн. принципов.

Условия:

1) кодекс д. мах учит. специфику деят-ти орг-ции;

2) принципы кодексов д.б. реалистичны и осуществимы на практике;

3) необх. учит. соц.-псих. ос-ти персонала;

4) необх. разраб. принципы об отв-ти перед компанией и лояльности сотр-ков, но и обязат-ва фирмы перед работниками, потреб-ми, О. в целом.

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, при­нимаемые, большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регла­ментирует поведение человека и дает возможность прогно­зировать его реакции в критических ситуациях.

Корпоративный этический кодекс — составленный и утвержден­ный в фирме регулятивный документ, который включа­ет положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.

74. Трудовая адаптация работников: сущность, виды и механизм управления.

Трудовая адаптация персонала - процесс: приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде; совершенствования деловых и личных качеств работников.

Адаптация – многофакторный процесс поэтапного эффективного включения сотрудника в работу в новых условиях на новом месте.

Приходя на новое место работы, практически любой человек находится в стрессовом состоянии, будь то тревога, неуверенность или даже страх , либо наоборот - своего рода эйфория.

Новичок начинает изучать компании и вживаться в нее, на это уходит львиная доля его сил и времени, это означает, что работать в полную силу пока идет процесс адаптации.

В теории различают несколько видов адаптации :

1. Физиологическая адаптация – процесс приспособления к непривычным условиям и режиму (графику) работы, включая новый маршрут дороги на работу и обратно, новую мебель, конфигурацию рабочего места и т.д.

2. Психологическая адаптация – процесс гармоничного встраивания в новый коолектив, усвоение и приятие корпоративных норм и традиций, привыкание к местному психологическому климату, установление новых взаимоотношений.

3.Организационная адаптация – процесс усвоения административно-правовых и социально-экономических условий работы.

4. Профессиональная адаптация – процесс эффективного включения своих профессиональных знаний, умений и навыков в бизнес-процессы компании в соответствии с должностными обязанностями и нормами труда.

Важную роль в процессе адаптации играет куратор (наставник), тот кто будет проводником адаптируемого сотрудника в корпоративный мир. Часто роль куратора играет непосредственный руководитель, но эта роль может быть поручена и другому опытному сотруднику.

Как любой процесс, адаптация имеет свои этапы. Выделим 3 основных.

Этап общей ориентации. На этом этапе у новичка формируется общая картинка корпоративного мира – общая схема, на которую во время прохождения следующих этапов будут наноситься конкретные детали. Этап общей ориентации начинается еще во время собеседования с кандидатом. Ведущую роль в прохождении данного этапа играет служба персонала. Поток информации, получаемый новым сотрудником, носит обобщенный характер. На данном этапе соотношение рабочих процессов и ознакомительного информационного потока примерно равны, т.е. новый сотрудник тратит примерно в равных пропорциях рабочее время на ознакомление и на работу.

Этап вхождения в должность. Нового сотрудника знакомят с должностными обязанностями, с различными корпоративными регламентами, традициями и т.д. На этом этапе ведущую роль начинает играть куратор при поддержке службы персонала. Поток информации, получаемый новичком, носит более детализированный и конкретный характер.

Этап действенной ориентации. Это этап конкретизации. Происходит формирование отношений новичка с коллегами, формирование статусной принадлежности, активного включения в рабочие процессы. Соотношение между адапционными процедурами и выполнением выполнение рабочих задач меняется в сторону рабочих задач. Завершение этапа действенной ориентации – это окончание процесса адаптации, т.е. завершение приспособления нового сотрудника, полноценное его включение в рабочий процесс.

Очень часто адаптацию смешивают с испытательным сроком (законодательно – сроком испытания при приеме на работу). Это разные понятия, несомненно, пересекающиеся и взаимосвязанные, но, тем не менее, разные.

В дан. сит-и возм. 3 пути развития событий:

1) личность в большей степени повлияет на труд. среду, а влияния труд. среды окаж. незначит.,

2) среда окаж. большее возд-е на личность, при этом возможно измен-е повед-я л-ти,

3) сопостав. взаимн. влияние л-ти и среды др. на др.

Т.о., труд. А. – 2сторон. процесс м/у л-тью и нов. д/нее соц. средой. Ад-сть ч-ка в конкр. труд. среде проявл: в его повед-и, в пок-лях труд. деят-ти, эф-ти труда (его кол-ве, кач-ве), в усвоении соц. инфы и ее практ. реализации, в росте всех видов акт-ти (труд., общ-полит., познават.), удовл-ти разл. сторонами труд. деят-ти (содерж-м труда, з/п, орг-й труда, усл-ми труда, мор-псих. климатом в орг-ции, возм-тью общеобразоват. и проф. роста и т.д.).

Скорость А. – от 1-6 мес. до 3х лет. У рук-лей срок А. меньше. Факторы воздействия на А.: личностные (пол, возраст, образование, стаж и т.д.); производств.