9. Аудит персонала: сущность, значение, инструментарий.

Аудит персонала, оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом аудита персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Сущностью аудита является независимость суждения по отношению к объекту проверки специалиста-профессионала в области предмета проверки. Независимость и научный подход к работе основные средства обеспечения достоверности инф-ии, предоставляемой аудитором.

Основная задача аудита — обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования. Характеристики диагностического исследования определяют общие направления аудита. Направленность диагностического исследования определяет его возможный инструментарий и методы обследования.

В аудите персонала используются типичные для управленче­ского аудита инструменты. Каждый инструмент ис­следования обеспечивает частичные понимание действий управ­ления персоналом фирмы. Если эти инструменты используются умело, команда может соткать из них ясную картину действий управления персоналом организации.

Это: интервью; анкетные опросы и обзоры; анализ официальных документов; внешняя информация; эксперименты в области управления персоналом.

В аудите персонала интервью — наиболее применимый инст­румент сбора информации, применяемый для получения инфор­мации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений ра­ботников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влия­ния или ограничения. В области управления персоналом полу­чаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации. Критицизм работников может свиде­тельствовать о низком уровне удовлетворения их потребностей и о необходимости повернуть работу службы управления персо­налом в эту область. Но когда права служба управления персо­налом, вероятно, придется предпринять обучение линейных менеджеров фирмы, объясняя им подвергаемые сомнению про­цедуры управления.

Один из наиболее объек­тивных и экономичных подходов — это проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют, как правило, собой самостоятель­ное заполнение респондентом вопросников или анкет. Эти инст­рументы используются довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура, и обычно используется только в от­ношении немногих работников. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений, в коллективе, мо­тивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с интервьюером.

Анализ отчетов.

Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Ино­гда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты: ОТЧЕТ БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЯ Определяет различия до и после реализации программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма. Показывает нарушения КЗОТ и норм здоровья. ЖАЛОБЫ Изучает сущность и причины недовольства, отсутствие ясности в области деятельности по управлению персоналом. Ищет ответа на вопросы: Относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров? Имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления? Аудиторская команда может раскрыть модель недовольства. Недовольства могут порождаться рабочими местами, менеджерами, представителями профсоюза, возрастными группами или неточностями контракта. Если модель обнаружена, специалисты в области управления персоналом уточняют основные причины и предпринимают корректирующее действие. Интервью с менеджерами и представителями профсоюза могут оказать на основные причины недовольства. И если представители профсоюза участвуют в обнаружении моделей недовольства, то они могут поддержать предложенные изменения в управлении. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ Соответствует ли уровень заработанной платы условиям рынка труда? Понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот? Соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам? Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компенсации. Используемые службой управления персоналом и прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. В случае должного представления рабочих мест, например, с помощью разряда тарифной сетки, и уровни зарплаты будут справедливы­ми. Система дополнительных льгот также изучается с целью вы­яснения ее конкурентоспособности и согласованности с прави­тельственными нормами. ПРАВА ЧЕЛОВЕКА Соответствует ли управление фирмой требованиям законода­тельства? Имеется ли план корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства? Есть ли прогресс в области приближения к требованиям законодательства? Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям представителей меньшинств и других уязви­мых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые). ИЗУЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ПРОГРАММ Достигает ли каждая программа заявленных целей? Следуют ли программам и кадровой политике специалисты службы управления персоналом и линейные руководители? Аудиторы оценивают согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированость в общефирменное управление, а также их выполнение. УРОВЕНЬ КОНФЛИКТНОСТИ Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию или другим социальным програм­мам? ТЕКУЧЕСТЬ/АБСЕНТЕИЗМ Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом? Как эти данные сопоставимы с таковыми у других работодателей? Аудитор определяет изменения в показателях текучести и аб­сентеизма до и после реализации программ по управлению пер­соналом. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ Улучшают ли ориентация или программы обучения выпол­нение работы? ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда? Насколько хорошо исполняется программа внутреннего про­движения? Показывают ли результаты продвижения действительно эф­фективный результат? ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки? Являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм? УЧЕТ РАБОТНИКОВ Содержатся ли картотека работников в должном порядке? Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию? Разумен ли карьерный рост для данного работника? Является ли данный работник источником нарушения дис­циплины или межличностных проблем? СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ Достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов?

Другой инструмент контрольной бригады — внешняя инфор­мация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагопри­ятные тенденции. А внешние сопоставления дают контрольной бригаде перспективу, с позиций которой фирмы могут быть оце­нены действия фирмы. Большинство внешней информации поступает из опублико­ванных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера. Используются официальные статистические материалы Госкомстата России и Минтруда России, такие как: статистика экономической активности населения, обследова­ние населения по проблемам занятости; статистика численности, заработной платы, условий труда работников — данные предприятий и организаций; расчеты баланса трудовых ресурсов; расчеты обобщающих показателей на основе интеграции данных из различных источников. Эти данные позволяют аудитору получить информацию по наиболее важным для оценки современного состояния экономи­ки индикаторам: среднемесячной заработной плате, просрочен­ной задолженности по ее выплате, среднему числу замещенных рабочих и вакантных мест, движению кадров, прогнозам пред­приятий по высвобождению персонала, отработанному времени, вынужденной неполной занятости и потерям рабочего времени по этой причине, условиях труда работающих, уровне и динами­ке производительности труда.

Обзор заработной платы — в настоящее время основной и наиболее объективный источник информации о складывающихся на рынке труда тенденциях. Информация, содержащаяся в обзорах зарплаты помогает отслеживать ситуацию на рынке труда как в це­лом, так и с учетом профиля деятельности компании, проводить со­поставления размеров и систем оплаты труда, вносить необходи­мые корректировки. Типичные задачи, решаемые с помощью данных обзоров: корректировка уровня заработной платы компании по отношению к рыночной, совершенствование стимулирования труда, удержание нужных людей и т.п. Основная задача — это кон­курентная позиция компании на рынке отбора и найма персонала.

Эксперименты в области управления персоналом Это инструмент, доступный службам управления персоналом и аудиторским командам. Идеальный проект исследования — «полевой» эксперимент, позволяющий службе управления пер­соналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях. Экспериментирование связано с некоторыми препятствиями. Многие менеджеры отказываются экспериментировать с отдель­ными рабочими из-за нравственных проблем и потенциальной неудовлетворенности среди тех, кто не был отобран для экспе­римента. Вовлеченные же, могут чувствовать, что ими манипу­лируют (вспомним Хоторнские эксперименты).