10. Уровень жизни как социально-экономическая категория.

Уровень жизни – это совокупность условий жизни населения страны, соответствующих достигнутому уровню ее экономического развития. Главная черта социально-экономической категории «уровень жизни» - это характер и масштабы реализации потребностей не только населения в целом, но и отдельных групп. В основе определения образа жизни как способа деятельности лежит ориентация поведения человека, коллектива, социальной общности, связанная с их целевыми установками (например, пассивному образу жизни противостоит активный). Уровень жизни характеризуется посредством таких показателей, как:

-среднемесячная начисленная заработная плата работающих в экономике;

-денежные доходы в среднем на душу населения в месяц;

-средний размер назначенных пенсий;

-прожиточный минимум в среднем на душу населения в месяц( сейчас 4330руб)

- численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума;

- соотношение с прожиточным минимумом среднедушевых доходов, среднемесячной начисленной заработной платы, среднего размера назначенной месячной пенсии;

- соотношение денежных доходов 10% наиболее и 10% наименее обеспеченного населения

Следует пояснить, что прожиточный минимум – это уровень доходов, обеспечивающий приобретение набора товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека при определенном уровне социально-экономического развития страны и сложившихся потребностей населения. Прожиточный минимум является «точкой отсчета» для того, чтобы иметь представление об уровне благосостояния населения. Величина прожиточного минимума представляет стоимость обязательных платежей и сборов, а также стоимость потребительской корзины, которая, в свою очередь, представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

11. Оценка потенциала работников организации.

Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной – получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной – материальное или моральное вознаграждение работников.

Потенциал работника разделяется на две составляющие – фактически достигнутый и вероятный. В совокупности они представляют реальный трудовой потенциал работника. Если фактический потенциал проявляется обязательно (например, уровень образования, достигнутый опыт и т. д.), то вероятный чаще всего оценивается на основе субъективного мнения (например, возможные результаты от деятельности работника). Но может быть использован и другой способ – разделение трудового потенциала работников на компоненты (опыт, образование, профессионализм и т. д.). Тогда анализ осуществляется в следующей последовательности:

-оцениваются наиболее значимые компоненты трудового потенциала;

-оцениваются фактически достигнутые результаты деятельности работника;

Наиболее значимые компоненты сопоставляются с достигнутыми результатами и на этой основе оценивается реальный потенциал работника.

Потенциал — это существенный и наиболее уязвимый аспект оценки. Способствует выявлению потенциала оценка деловых и личных качеств, особенно если они рассматриваются в динамике (впрочем, это относится и к результатам труда). Как считают западные специалисты, способность работников последовательно улучшать результаты и качество своего труда гораздо важнее, нежели достигнутая ими на данный момент квалификация.

Однако и оценка деловых и личных качеств в достаточной степени условна для выявления потенциала. Дело в том, что характер выполняемой работником в момент оценки деятельности может существенно отличаться от его деятельности в инновационных проектных структурах, в составе которых ему, возможно, придется в будущем трудиться. Следовательно, работнику могут понадобиться совершенно иные качества (к примеру, новаторство, предприимчивость и т.д.), о наличии которых у него можно только догадываться. В результате отлично зарекомендовавший себя в текущей деятельности специалист окажется непригодным для новой работы. В определенной мере выявлению необходимых качеств, в частности, гибкости мышления и поведения, способствуют тесты. Но при всем увлечении ими американские специалисты признают их оторванность от специфики конкретной деятельности. Поэтому наблюдается стремление к конкретизации известных тестов с помощью моделирования бизнес-процессов, присущих данной фирме.

Вместе с тем наилучшим способом выявления потенциала работника остается наблюдение за ним и оценка его качеств в соответствующей производственной обстановке и на новом рабочем месте. Имеются в виду установление испытательного срока, ротация молодых кадров по подразделениям фирмы, временное замещение, позволяющее оценить способности к конкретным видам труда. В этих же целях практикуется непродолжительное подключение молодого работника к работе инновационной проектной группы. Для управляющих различных уровней чрезвычайно полезным считается временная работа на небольших предприятиях, находящихся в так называемой «зоне интересов» крупной фирмы (в фактической, но не юридической зависимости от нее), где особенно ценится возможность принимать самостоятельные решения в непредвиденных, критических ситуациях. Правда, существует опасность, что необходимые качества не успеют проявиться, да и издержки довольно высоки. Такие целевые структуры, как кружки качества (объединения квалифицированных рабочих и низших управленческих кадров, создаваемые с целью совершенствования производства), позволяют выявить потенциал работника и без изменения трудовых функций, поскольку там инновационная деятельность осуществляется параллельно с основной.