51. Психологические основы профотбора, расстановки и аттестации кадров в организации.

Организация - объединение людей, совместно реализующих программу или цель и дей­ствующих на основе определенных правил и процедур.

Менеджер - наемный управляющий, специалист по управлению.

Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Задачи профотбора:

1. Оценка потребности в персонале.

2. Прием кандидатов на работу, их оценка.

3. Конкурсный отбор персонала (цель: повысить престиж должности и привлечение большего числа кандидатов).

Подходы:

- традиционный (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается комиссией на основе изучения его документов и опыта работы)

- инновационный (подбор с использованием собеседования и психологического тестирования, и изучение документов)

- отбор на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирование его профессиональной деятельности.

Методы, которые принимаются при отборе:

1) Предварительная отборочная беседа - В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы.

2) Анкетирование - Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

3) Собеседование - В процессе собеседования происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов. Перед проведением собеседования необходимо ознакомится с заявлением кандидата.

4) Тестирование - Для проведения тестирования требуются специалисты. Важно хорошо знать обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.

5) Проверки рекомендаций и послужного списка - При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

6) Испытание - Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.

7) Оценка кандидатов - После проведения компании по привлечению работников нужно по поступившим заявлениям оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Профпригодность – совокупность психологических особенностей необходимых и недостаточных для достижения приемлемой эффективности в той или иной степени (акцентуации характера).

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда.

Тесты профпригодности.

Тест на профпригодность разработан для определения способностей и умений выполнять определенные действия, которые подразумевает работа по конкретной профессии.

К самым известным и почти везде применяемым тестам профпригодности относятся многоплановые анкетные методы MМPI2 и Р.Кетелла. Подобные тесты профпригодности позволяют проводить быструю оценку одновременно всех личностных характеристик.

Методы оценки деловых и нравственных качеств специалистов:

Метод анкетирования - Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний.

Описательный метод оценки - Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого.

Метод классификации - Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам - В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре.

Рейтинг или метод сравнения - Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника.

Метод заданного распределения - При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод анкет и сравнительных анкет - Включает набор вопросов или описаний поведения работника.

Интервью.

Метод "360 градусов оценки" - Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Цель метода — получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Метод независимых судий - Независимые члены комиссии — 6-7 человек — задают аттестуемому разнообразные вопросы.

Тестирование - Для оценки работника могут быть применены и различные тесты.

Метод деловых игр - Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

 Психологическая адаптация — приспособление человека к существующим в обществе требованиям и критериям оценки за счет присвоения норм и ценностей данного общества.

Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттеста­ции.

Главное назначение аттестации - контроль исполнения и выявление резервов, повышение уровня отдачи работника.

Задачи аттестации.

- контроль результатов труда.

- принятие решения об изменениях в карьере работника и оплате его труда.

- стимулирование работника к профессиональному росту.

Этапы аттестации:

1. Подготовка аттестации (разработка принципов и методики, издается приказ и список аттестационной комиссии, план проведения)

2. Проведение аттестации (готовятся отчеты сотрудниками, заполнение оценочных листов, анализируются результаты и проводится заседание ат. комиссии)

3. Подведение итогов. При этом важное значение имеет коллек­тивное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности кол­лектива к осуществлению такой работы.

При подборе кадров большое психологическое значе­ние имеет процесс выдвижения резерва будущих руководите­лей. Выдвиже­ние в резерв связано с использованием кадров в перспек­тиве, подготовкой их к будущей специальности.

Типы резерва кадров организации.

- по виду деятельности:

1-резерв развития (специалисты, готовые работать по новым направлениям).

2- резерв функционирования (сотрудники, ориентированные на руководящую карьеру).

- по времени назначения:

1. кандидаты, которые м.б. предложены в настоящее время.

2. перспективные кандидаты на ближайшие 1-3 года.