20. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий в. Врума, теория справедливости Ст. Адамса и др., их применимость в практике управления организацией.

Теория ожиданий (основоположник В. Врум).

В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Для целей стимулирования большую важность представляет именно наличие связи между усилием и вознаграждением. Но при этом вознаграждаются не сами усилия, а качество выполненных работ – результаты

Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» - ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости (или теория равенства). Основатель данной теории С. Адамс,

Он сформулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение.

С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:

- Снижение уровня затрачиваемых усилий; - Попытка увеличить вознаграждение; - Переоценка человеком своих возможностей; - Влияние на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение; - Изменение объекта сравнения; - Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

21. Теории управления человеком: теории X и y д. Макгрегора, теории a и z у. Оучи, их практическая реализация.

Д. Макгрегор выделил два типа лидерства, сформулировав две противоположные теории управления человеком: «теория Х» и «теория Y».

Теория Х: человек изначально не любит работать и будет избегать работы; человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать ему наказанием, чтобы заставить работать для достижения цели организации; средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он избегает ответственности, у него мало честолюбия и ему нужна безопасность.

Теория Y: работа также естественна, как и игра; человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Это появляется как результат наград, связанных с достижением целей; средний человек стремится к ответственности, он наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, и если эти качества недостаточно используются в современной индустриальной жизни, то это приводи к разочарованию

Данные теории являются диаметрально противоположными и взаимоисключающими, но на их основе возникли теории, имеющие большую практическую направленность. Эти теории нашли свое развитие в теориях A и Z (У. Оучи).

Теория Z – это японский стиль управления, когда фирма рассматривается как одна семья, в основу положены доверие, такт, близость, не декларируется, а систематически воспитывается дух равноправия ее членов. Ей свойственны крупные вложения в обучение, общее обучение, неформализованная оценка. На первом месте – внутренние факторы (чувство компетентности, удовлетворения и самоуважения).

Теория А характерна для американских фирм. Ей свойственны малые вложения в обучение, обучение конкретным навыкам, формализованная оценка. На первом месте – внешние стимулы (премии, похвала руководителей и т.д.).